労働問題FAQ

労働問題ご質問一覧

Q101
社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q102
正社員が一方的に退職を宣言して出社しなくなったのに対し,使用者が退職を承認(受理)しなかった場合,労働契約は存続しますか。
Q103
有期労働契約であれば,契約期間途中で労働者が一方的に辞職するのを防止することができますか。
Q104
契約期間3年の契約社員が勤務開始1年半で辞めたいと言い出し,退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか。
Q105
一方的に辞表を提出して辞職する旨申し出た社員が仕事の引継ぎを拒絶し,退職日までの全労働日について年次有給休暇の取得申請をしてきました。どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q106
合意退職に関する紛争にはどのようなものが多いですか。
Q107
退職勧奨とはどのような行為のことをいうのですか?
Q108
退職勧奨の法的性質を教えて下さい。
Q109
退職勧奨と解雇の違いを教えて下さい。
Q110
退職勧奨するより解雇してしまった方が,話が早いのではないですか?
Q111
退職勧奨は自由に行うことができますか。
Q112
解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができますか?
Q113
解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができるのですから,問題点を記録に残したり,注意指導したり,懲戒処分に処したりする必要はありませんよね?
Q114
退職勧奨のために社員を呼び出すことはできますか。
Q115
退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますか。
Q116
退職勧奨の対象者選定の基準を「男性(又は女性)であること」とすることはできますか。
Q117
業務上の疾病により休業中の社員に対し,退職勧奨することはできますか。
Q118
妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することはできますか。
Q119
閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することはできますか。
Q120
やむを得ない理由がなくても,契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することはできますか。
Q121
退職勧奨を社員に行わせる場合の注意点を教えて下さい。
Q122
労働者は退職勧奨に応じる義務がありますか。
Q123
労働者が退職勧奨に応じた場合,どの時点で退職の効力が生じますか。
Q124
退職勧奨に応じた社員が退職届に押印する印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は,どうすればよろしいでしょうか?
Q125
退職勧奨して辞めてもらう場合に,解雇予告手当(労基法20条)を支払う必要がありますか?
Q126
退職勧奨に応じた労働者の年次有給休暇(労基法39条)を買い上げることはできますか?
Q127
退職勧奨したところ,失業手当の受給条件を良くするために解雇して欲しいと言われたのですが,解雇しないといけないでしょうか?
Q128
退職勧奨に応じない社員を解雇することができますか。
Q129
退職勧奨に応じない社員を配置転換することができますか。
Q130
退職届(合意退職の申込み)の撤回は認められますか?
Q131
退職届(合意退職の申込み)の撤回を防止するための方法を教えて下さい。
Q132
合意退職の錯誤無効や強迫取消はどのような場合に認められてしまうのでしょうか?
Q133
退職勧奨が違法になることはありますか?
Q134
退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合,退職勧奨を打ち切らなければなりませんか。
Q135
退職勧奨が違法とならないための心構えを教えて下さい。
Q136
退職勧奨のやり取りを無断録音された場合,その録音記録は訴訟で証拠として認められますか?
Q137
遅刻や欠勤が急に増えたり,集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど,精神疾患発症が疑われる社員がいる場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q138
精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても,何らかの配慮が必要ですか。
Q139
精神疾患を発症したものの,所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は,どのように対応すればいいですか?
Q140
精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は,どのように対応すればいいですか?
Q141
私傷病に関する休職制度は,必ず設ける必要がありますか?
Q142
精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても,何からの配慮が必要ですか。
Q143
精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの,債務の本旨に従った労務提供ができない場合は,どのように対応すればいいでしょうか。
Q144
債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは,どの業務について検討すればいいのですか。
Q145
債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっての注意点を教えて下さい。
Q146
精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は,どのように対応すればいいでしょうか?
Q147
精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して,債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも,休職命令を出すことができますか。
Q148
休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。
Q149
精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには,就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。
Q150
精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても,真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり,会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには,どうすればいいですか。
Q151
私傷病に関する休職制度がある場合であっても,休職させずに直ちに解雇することはできますか。
Q152
精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は,どのように対応すればいいでしょうか?
Q153
精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否の判断基準を教えて下さい。
Q154
精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合には,どのように対応すればいいでしょうか。
Q155
精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断に疑問がある場合に,会社が医師を指定して受診を命じたところ当該社員が指定医への受診を拒絶した場合は,どのように対応すればいいでしょうか。
Q156
休職制度を運用する上での注意点を教えて下さい。
Q157
精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには,就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。
Q158
精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても,真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり,会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには,どうすればいいと思いますか。
Q159
精神疾患発症の原因が長時間労働,セクハラ,パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合,休職期間満了退職の効力はどうなりますか。
Q160
精神疾患発症の原因が長時間労働,セクハラ,パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか。
Q161
労災保険給付がなされれば,使用者は,労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。
Q162
安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には,どのようなものがありますか?
Q163
労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)の内容はどのようなものですか?
Q164
業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し,使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか?
Q165
社員の精神疾患発症に関し使用者責任又は安全配慮義務違反を理由とする債務不履行を問われて損害賠償義務を負う場合,社員の弁護士費用まで賠償しなければなりませんか。
Q166
精神疾患の発症,増悪に本人の素因が寄与している場合は,賠償額を減額してもらえますか?
Q167
労災保険給付がなされた場合,損害賠償額は減額されますか?
Q168
過失相殺・素因(寄与度)減額と損益相殺はどちらが先に行われますか?
Q169
有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも,トラブルになるリスクはありますか。
Q170
労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。
Q171
実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。
Q172
労契法19条は,従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。
Q173
労契法19条2号では,更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが,従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。
Q174
労契法19条で,有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは,どうしてですか。
Q175
労契法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには,どの程度のものが必要ですか。
Q176
労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは,どれくらいの期間のことをいうのですか。
Q177
労契法19条の適用により雇止めが制限された場合,どのような法律効果が生じるのですか。
Q178
有期労働契約の類型には,どのようなものがありますか。
Q179
有期労働契約関係の実態を評価する際には,どのような要素に着目すべきですか。
Q180
有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用された場合,雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じですか。
Q181
定年とする年齢に制限はありますか。
Q182
60歳の定年退職間近な社員が,65歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか。
Q183
高年法9条の高年齢者雇用確保措置として,どれが取られることが多いのでしょうか。
Q184
高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか。
Q185
高年齢者雇用確保措置(高年法9条1項)としては,どれがお勧めですか。
Q186
「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度の利用については,どのように考えていますか。
Q187
継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか。
Q188
高年齢者を再雇用するかどうかは,どのような基準で決めればいいでしょうか。
Q189
継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか。
Q190
高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは,どのような事案ですか。
Q191
就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合,再雇用されたことになってしまうのでしょうか。
Q192
定年後再雇用に関する紛争の近時の傾向について教えて下さい。
Q193
再雇用後の賃金水準に対する規制はありますか。
Q194
当社は赤字決算続きで債務超過に陥っていることもあり,高年齢者を再雇用する経済的余裕がないのですが,それでも再雇用しなければなりませんか。
Q195
再雇用後の高年齢者の適正な賃金水準はどれくらいだと考えていますか。
Q196
再雇用後の高年齢者の業務内容等で配慮すべき点はありますか。
Q197
定年退職者に提示した賃金水準での再雇用を高年齢者が拒絶したため,定年退職者を再雇用しませんでした。高年法違反にはなりませんか。
Q198
定年退職者から定年退職後も従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されているのですが,応じる必要はあるでしょうか。
Q199
定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を1年とすることはできますか。
Q200
能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため,通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか。

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