労働問題107 退職勧奨とは何か？解雇との違いや法的性質を会社側弁護士がわかりやすく解説

この記事の要点

✓	退職勧奨とは会社が社員に退職を促す行為であり、合意による退職を目指すプロセス——解雇とは本質的に異なる退職勧奨は労働契約の合意解約に向けた提案であり、社員の自由な意思による選択を前提とします。解雇のような一方的な意思表示ではありません
✓	退職勧奨自体は違法ではないが、執拗性・脅迫的言動・解雇示唆などを伴う場合は違法な退職強要となる方法を誤れば損害賠償請求の対象となります。経営者が守るべき4つの一線を必ず守ってください
✓	適切に進めれば解雇リスクを回避しながら円満な退職を実現できる有効な人事手段退職勧奨によって合意退職が成立した場合、労使双方が納得した形での退職となり、その後の紛争リスクが低減します
✓	退職勧奨を検討する際は、事前に会社側弁護士に相談して進め方を確認することが不可欠退職条件の設計・退職合意書の作成・面談の進め方まで、会社側弁護士に依頼することで適法かつ実効性の高い退職勧奨を実現できます

01　退職勧奨の定義——解雇との本質的な違い
02　退職勧奨が選択される3つの理由
03　経営者が守るべき4つの「一線」
04　退職勧奨における退職条件の設計
05　まとめ——会社側弁護士が示す退職勧奨の要点
よくある質問（FAQ）

01退職勧奨の定義——解雇との本質的な違い

　退職勧奨とは、会社が社員に対して退職を検討するよう働きかけ、社員自身の意思によって退職を選択してもらうことを目的とする行為をいいます。法律上は、退職勧奨は労働契約の合意解約に向けた提案として位置づけられます。

　解雇は会社の一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為であり、客観的合理性と社会通念上の相当性が認められなければ解雇権濫用として無効になります（労契法16条）。解雇無効の場合はバックペイを支払わなければならず、退職勧奨の最大のメリットはこのような解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できる点にあります。

　労働問題を専門とする弁護士のもとには、「問題社員を辞めさせたいが解雇リスクが怖い」「退職勧奨を進めたいが正しい方法が分からない」という相談が多く寄せられます。退職勧奨は適切に進めれば有効な人事手段ですが、一歩誤ると重大な紛争に発展します。まず法的な枠組みを正確に理解することが重要です。

02退職勧奨が選択される3つの理由

① 解雇リスクの回避

　退職勧奨が選択される第一の理由は解雇リスクの回避です。解雇が無効と判断された場合のバックペイ・地位確認請求・長期紛争リスクを回避しながら人員調整を実現できる点が最大のメリットです。

② 円満な解決

　第二の理由は円満な解決です。退職勧奨によって合意退職が成立した場合、労使双方が納得した形での退職となるため、その後の紛争リスクが低減します。

③ 企業ブランディング

　第三の理由は企業ブランディングです。強制的な解雇ではなく合意による退職を選択することは、会社の社会的評判を守る観点からも重要です。

よくある誤解・危険な対応

「退職勧奨は解雇と同じで会社が辞めさせられる」
誤りです。社員には拒否する自由があります。退職勧奨はあくまで「お願い」であり、強制力はありません。

「退職勧奨なら法的リスクがない」
誤りです。方法を誤れば違法な退職強要として損害賠償請求の対象となります。

「解雇になると言ってプレッシャーをかける」
絶対禁止です。強迫による取消し・不法行為として訴求されます。

03経営者が守るべき4つの「一線」

　退職勧奨を適法に進めるためには、以下の4点を守ることが不可欠です。これらを守ることで、後の紛争リスクを大幅に低減することができます。

守るべき一線	具体的な内容
① 自由な意思の確保	十分な考慮時間を与え、即断を迫らない。社員が自由な意思で判断できる環境を確保する
② 執拗性の回避	面談の回数・時間・頻度は社会通念上相当な範囲に留める。明確な拒絶後の継続は違法リスクが高い
③ 言動への注意	解雇示唆・人格否定的言動・脅迫的言動は絶対禁止。「解雇になる」「居場所がない」等の発言は退職強要となる
④ 記録の保全	面談の日時・参加者・発言内容・時間を必ず記録する。後の紛争で会社側の主張を支える重要な証拠となる

04退職勧奨における退職条件の設計

　退職勧奨を成功させるためには、社員が退職を選択する動機となる退職条件の設計が重要です。一般的には退職金の上乗せ・再就職支援サービスの提供・有給休暇の買上げ等が条件として提示されることが多いです。

　退職条件が合意に至った場合は、退職合意書に退職日・退職金・清算条項・秘密保持義務・競業避止義務等を明記することが重要です。清算条項（「甲乙間には一切の債権債務がない」）を設けることで、後の追加請求リスクを大幅に低減できます。退職条件の設計と退職合意書の作成については、使用者側弁護士・会社側弁護士に依頼することをお勧めします。

05まとめ——会社側弁護士が示す退職勧奨の要点

　退職勧奨とは、会社が社員に退職を促す行為であり、合意による退職を目指すプロセスです。退職勧奨自体は違法ではありませんが、執拗性・脅迫的言動・解雇示唆を伴う場合は違法な退職強要となります。適切に進めるためには、①自由な意思の確保、②執拗性の回避、③言動への注意、④記録の保全——の4点を守ることが重要であり、退職勧奨を検討する際は事前に会社側弁護士に相談することが最善策です。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職勧奨の進め方・解雇との違い・適法な面談方法でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

Q1.　退職勧奨と解雇の違いは何ですか。

A.　解雇は会社の一方的な意思表示であり厳格な要件が必要です。退職勧奨は社員に退職を促すプロセスで、社員の自由な意思による選択を前提とします。適切に進めれば解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できます。

Q2.　退職勧奨を社員に断られた場合はどうすればよいですか。

A.　退職勧奨は社員が拒否できます。断られた場合は解雇の要件を満たすかどうかを検討することになります。執拗な繰り返しは違法となるため、会社側弁護士に相談のうえ対応方針を決定することが重要です。

Q3.　退職勧奨は何回まで行ってよいですか。

A.　法律上の上限回数はありませんが、社会通念上相当な範囲を超えた執拗な繰り返しは違法な退職強要と評価されます。1〜3回程度が目安とされますが、面談の状況・発言内容・間隔によっても評価が異なります。事前に会社側弁護士に相談することをお勧めします。

Q4.　退職勧奨後に退職合意書を作成する必要はありますか。

A.　作成することを強くお勧めします。退職合意書に退職日・退職金・清算条項・秘密保持義務等を明記することで後の追加請求リスクを大幅に低減できます。退職届のみでは不十分な場合があります。