労働問題129 退職勧奨に応じない社員の配置転換——人事権濫用を避けるための判断基準と実務ステップ【会社側弁護士が解説】

　退職勧奨が不成立に終わった後、「今の部署ではもう任せられない」と考えた経営者が配置転換を検討するケースは実務上少なくありません。しかし、退職勧奨に応じなかったことを理由とした配置転換は「人事権の濫用」として無効となる可能性が高く、かえって紛争を激化させるリスクがあります。

　配置転換命令には会社に広い裁量が認められているものの、それは無制限ではありません。退職勧奨後というタイミングは「追い出し目的」を疑われやすく、裁判所は異動命令の有効性を厳格に審査します。配置転換を行う前に、業務上の客観的な合理性があるかを弁護士と十分に精査することが不可欠です。本稿では、退職勧奨に応じない社員への配置転換が有効となる要件、無効となる典型的な3パターン、そして経営者が踏むべき実務ステップを、使用者側専門の弁護士が解説します。

01「退職勧奨」と「配置転換」は法的に独立した問題

　退職勧奨は会社と社員が合意して雇用関係を終了させる行為であり、社員にはこれを拒否する自由があります。一方、配置転換は会社が一方的に行う人事命令であり、労働契約や就業規則に根拠があれば原則として有効となります。

　問題は、この二つが時系列的に連続して行われる場合です。退職勧奨を拒絶したことのみを理由として配置転換を命じた場合、裁判所はその異動命令を「退職強要の一環」と認定する可能性が高くなります。配置転換が有効か否かは、退職勧奨の有無に関係なく、その異動命令自体が人事権濫用法理の有効要件を満たしているかどうかで判断されます。退職勧奨に応じなかったことへの「罰」として異動させるロジックは法的に通用しません。

02配置転換が「無効」となる3つの基準（東亜ペイント事件）

　最高裁昭和61年7月14日（東亜ペイント事件）等の判例法理によれば、会社の配置転換権には以下の3つの制限が課されます。これらのいずれかに該当する場合、配置転換命令は「人事権の濫用」として無効となります。

　①業務上の必要性がない場合。その異動を行う経営上の合理的な理由が必要です。労働力の適正配置・業務の円滑化・能力開発などは肯定されやすいですが、退職勧奨を行った直後のタイミングでは「業務上の必要性は後付けではないか」と厳しくチェックされます。

　②不当な動機・目的がある場合。社員を辞めさせるための嫌がらせや、退職勧奨拒否への報復として行われる異動は、不当な目的があるとして無効となります。いわゆる「追い出し部屋」への異動はその典型例であり、不法行為（損害賠償）の対象ともなります。

　③社員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合。介護が必要な家族がいる、病気治療中であるなど、社員の生活基盤を著しく破壊するような異動命令は認められにくいです。退職勧奨を拒否した社員に対し、あえて通勤が極めて困難な遠隔地への転勤を命じるケースは、この基準に該当する可能性が高くなります。

03退職強要・パワハラと認定される典型的な配置転換パターン

　退職勧奨不成立後に行われる配置転換のうち、裁判で問題視されやすいパターンを具体的に挙げておきます。まず、職位の不合理な降格を伴う異動として、管理職から一転して単純作業のみを命じるなど、職務内容が著しく低下する異動は人事権の濫用と認定されやすいです。次に、孤立させる配置として、他の社員から隔離された場所での勤務を命じる「追い出し部屋」への配置は、退職勧奨後であれば報復目的が強く推認されます。

　また、専門性を無視した職種変更として、専門職の社員に対してその知見を全く活かせない未経験の業務を強いる異動は、合理的な業務上の必要性が否定されます。さらに、遠隔地への一方的な転勤として、通勤が極めて困難な遠方への転勤を家庭事情を考慮せずに命じるケースは、著しい不利益として無効となり得ます。これらに該当する可能性がある場合は、実行前に使用者側弁護士に相談することが不可欠です。

04経営者が踏むべき実務ステップ

　退職勧奨不成立後に配置転換が業務上必要と判断した場合、以下のステップを確実に実行することで人事権濫用のリスクを低減できます。ステップ1として、配置転換の目的を再定義します。「なぜ今、その社員を、その部署へ移さなければならないのか」を、退職勧奨とは切り離した業務上の理由として整理します。退職勧奨への言及を完全に排除した説明ができるかを自問することが出発点です。

　ステップ2として、人選の合理性を確認します。他に候補者はいないか、その社員が適任である根拠は何かを具体的に整理します。ステップ3として、事前の説明と協議を記録に残します。一方的に命令を出す前に本人の意向を聴取し、異動の必要性を丁寧に説明したという実績を議事録として保存します。ステップ4として、弁護士に有効性の精査を依頼します。退職勧奨後の配置転換はリスクが高いため、実行前に使用者側弁護士に確認し、「訴訟になっても耐えられる客観的な根拠があるか」を検証してもらうことをお勧めします。

05退職勧奨不成立後の選択肢——配置転換以外のアプローチ

　退職勧奨が不成立に終わった後、配置転換だけが経営者の選択肢ではありません。使用者側弁護士としての実務経験から、リスクの低い対応策を整理します。まず、業務指導・改善計画の継続として、業務上の課題を改めて指摘し、改善指示と期限を記録に残る形で与え続けます。これは将来的な解雇の根拠となり得る証拠にもなります。次に、条件の再提示として、退職慰労金（解決金）の上積みや退職時期の猶予など、条件面を見直して再度合意退職のテーブルにつくことも有効です。

　また、就業規則に基づく懲戒処分として、問題行為が存在する場合は就業規則の懲戒規定に基づいて段階的な処分を行い、改善を求めます。さらに、解雇要件の充足を待つという選択肢もあります。感情的に配置転換や解雇に踏み切るより、客観的証拠を積み重ねながら解雇要件が充足されるまで適切な指導を継続することが、長期的に見てリスクの低い対応です。労働問題に強い使用者側弁護士への相談は、複数の選択肢の中から最もリスクの低い対応を選ぶためにも有益です。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職勧奨に応じない社員への配置転換・人事権濫用のリスクでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

FAQよくある質問

Q1. 退職勧奨を断った社員を、業務上の理由があれば配置転換してよいですか？

　業務上の客観的合理性があれば、退職勧奨後であっても配置転換は可能です。ただし、退職勧奨後というタイミングは「報復目的」が強く疑われます。配置転換の理由を退職勧奨とは完全に切り離して説明できるか、事前に使用者側弁護士に確認することをお勧めします。

Q2. 退職勧奨を断った社員を「追い出し部屋」に異動させた場合、どうなりますか？

　人事権の濫用として配置転換命令が無効となるほか、不法行為（損害賠償）・パワーハラスメントとして会社が訴訟で敗訴するリスクがあります。さらに、この事実が労働審判等の証拠として使われ、他の紛争での会社側に不利な要素にもなります。絶対に避けるべき対応です。

Q3. 配置転換前に会社がしておくべき手続きは何ですか？

　業務上の必要性の整理・人選の合理性の確認・本人への事前説明と協議の記録（議事録）が最低限必要です。一方的な命令は紛争リスクを高めます。退職勧奨後の配置転換は特にリスクが高いため、実行前に会社側弁護士に有効性の精査を依頼してください。

Q4. 配置転換を拒否した社員を解雇することはできますか？

　業務上必要性のある有効な配置転換命令を正当な理由なく拒否した場合は、業務命令違反として懲戒処分の根拠となり得ます。ただし、いきなり解雇するのではなく、段階的な指導・警告を経てから解雇を検討することが必要です。解雇に踏み切る前に必ず弁護士に相談してください。