労働問題105 退職前に全日年休取得を申請された場合の対応

この記事の要点

✓	退職前の全日年休申請は原則として拒否できない——年休は会社の承認を要しない法定権利「退職予定者だから」「引継ぎが終わっていないから」という理由だけで年休取得を当然に拒否できるわけではありません
✓	退職予定者への時季変更権行使は極めて困難——退職後に他の時季へ変更できない昭和49年基収5554号の考え方により、退職日を超えての時季変更は行えません。時季変更権は年休を否定する権限ではなく、取得時期を変更する権限にすぎません
✓	引継ぎ未了を理由に年休取得を否定することはできない引継ぎ義務の問題と年休取得は法的に別次元の問題です。ただし引継ぎ拒否は就業規則違反・信義則違反として損害賠償請求の根拠となり得ます
✓	現実的な対応は①退職日変更合意、②未消化年休の買上げ合意、③書面による引継ぎ要請の3つ年休取得を前提とした現実的な引継ぎ確保策を早急に検討し、対応に迷う場合は会社側弁護士に早期相談することが重要です

01　退職前の全日年休申請は有効か——年休の法的性質
02　時季変更権（労基法39条5項）の限界
03　現実的な3つの対応方策
04　就業規則整備による再発防止
05　まとめ——会社側弁護士が示す対応の優先順位
よくある質問（FAQ）

01退職前の全日年休申請は有効か——年休の法的性質

　年次有給休暇は、原則として会社の承認を要しない法定権利です。社員が保有日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をした場合、適法な時季変更権の行使がない限り年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅します。

　退職日までの全労働日について年休申請がなされた場合であっても、原則として有効な時季指定と評価されます。「退職予定者だから」「引継ぎをしていないから」という理由だけで年休取得を当然に拒否できるわけではありません。

　労働問題を専門とする弁護士のもとには、「退職予定の社員が残りの有給を全部使いたいと申請してきた。何とか阻止できないか」という相談が多く寄せられます。しかし法的枠組みを正確に理解した上で現実的な対応策を検討することが、無用な紛争を防ぐ上で最も重要です。

02時季変更権（労基法39条5項）の限界

　年休取得を制限できる可能性があるのは、労基法39条5項の時季変更権を適法に行使できる場合に限られます。時季変更権は年休そのものを否定する権限ではなく、取得時期を変更する権限にすぎません。

　「事業の正常な運営を妨げる場合」といえるためには、単に業務が忙しい・引継ぎが未了というだけでは足りず、代替要員の確保が困難であるなど相応の具体的事情が必要とされます。退職が確定している場合、時季変更権の行使は極めて困難です。昭和49年1月11日基収5554号では退職日を超えての時季変更は行えないとの考え方が示されており、退職予定者についても同様の解釈が妥当します。

よくある誤解・危険な対応

「退職前に年休を全部使われると困るから拒否できる」
原則として拒否はできません。時季変更権を行使しても、退職後に別の時季に変更することができないためです。

「引継ぎが終わっていないから年休を取らせない」
引継ぎ問題と年休取得は法的に別次元です。引継ぎ未了を理由に年休否定の根拠にはなりません。

「退職後に年休を取ればよい」
退職後の時季変更はできません。在籍中の年休権は退職と同時に消滅します。

03現実的な3つの対応方策

① 退職日変更合意

　引継ぎ実施と引き換えに退職日を繰り下げることを社員と合意する方法があります。退職日が延びれば年休取得日数が減り、引継ぎ期間を確保できる可能性があります。ただし社員の同意が前提であり、会社が一方的に退職日を変更することはできません。社員が退職日の繰下げに応じるかどうかを丁寧に確認しながら交渉することが重要です。

② 未消化年休の買上げ合意

　退職により消滅する未消化年休について、社員との合意により金銭補償を行うことは直ちに違法とされるものではありません。ただし社員の自由意思に基づく合意であることが前提であり、会社が一方的に買い上げることはできません。買上げに合意してもらえれば、引継ぎ期間を確保しながら年休問題を解決できる可能性があります。

③ 書面による引継ぎ要請と記録保全

　年休取得を前提としたうえで、書面で引継ぎの実施を要請し、その記録を残しておくことが重要です。引継ぎ拒否が信義則違反・就業規則違反に該当する場合に備えて証拠を保全しておくことが、将来の損害賠償請求等に備えた対応となります。「書面で要請した事実」があれば、後日の交渉や訴訟において会社側の立場を強化することができます。

04就業規則整備による再発防止

　退職前の年休一括取得トラブルを繰り返さないためには、就業規則での引継ぎ義務の明文化が有効です。退職時の引継ぎ義務を就業規則に明確に規定し、退職手続として引継ぎ書の提出を義務付けることで、信義則違反・就業規則違反として損害賠償請求できる根拠を整備しておくことができます。

　就業規則の整備については、使用者側弁護士・会社側弁護士に相談のうえ適法な規定内容を定めることが重要です。自社の実態に合った就業規則整備を進めることで、退職前の年休トラブルだけでなく、退職に関するさまざまなリスクを事前に低減することができます。

05まとめ——会社側弁護士が示す対応の優先順位

　退職前の全日年休申請は原則として拒否できません。年休は会社の承認を要しない法定権利であり、退職予定者への時季変更権行使は退職後に他の時季へ変更できないため極めて困難です。引継ぎ未了を理由に年休を否定することもできません。

　会社経営者が取るべき優先順位は、①退職日変更合意の打診、②未消化年休の買上げ合意の検討、③書面による引継ぎ要請と記録保全、④今後のための就業規則整備——という順です。年休取得を前提とした現実的な引継ぎ確保策を早急に検討し、対応に迷う場合は会社側弁護士に早期相談することが重要です。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職前の年休申請・時季変更権の行使・引継ぎ確保でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

Q1.　退職前に全日年休取得を申請されました。拒否できますか。

A.　原則として拒否できません。年休は会社の承認を要しない法定権利であり、退職予定者への時季変更権行使は退職後に他の時季へ変更できないため極めて困難です（昭和49年基収5554号）。退職を認めたうえで現実的な引継ぎ確保策を検討することが重要です。

Q2.　引継ぎをしていないことを理由に年休を拒否できますか。

A.　できません。引継ぎ義務の問題と年休取得は法的に別次元の問題です。引継ぎ未了を理由に年休取得を否定することはできません。ただし引継ぎ拒否が就業規則違反・信義則違反に該当する場合は損害賠償請求の根拠となり得ます。

Q3.　時季変更権とはどのような権限ですか。

A.　時季変更権は年休の取得時期を変更する権限であり、年休を否定する拒否権ではありません。事業の正常な運営を妨げる場合に他の時季へ変更できるにすぎず、退職後に変更することはできません（昭和49年基収5554号）。

Q4.　退職前の全日年休申請への現実的な対応策は何ですか。

A.　①引継ぎと引き換えに退職日を繰り下げる退職日変更合意（社員の同意が前提）、②未消化年休の買上げ合意（社員の自由意思が前提）、③書面による引継ぎ要請と記録保全の3つが現実的対応策です。会社側弁護士に早期相談することをお勧めします。