問題社員、解雇・退職トラブル、残業代請求、労働審判、団体交渉等の労働問題を会社経営者側弁護士と解決。オンライン相談に対応。｜弁護士法人四谷麹町法律事務所

労働問題ご質問一覧

Q301

事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代（割増賃金）請求のリスクが高いのは，どのような場合でしょうか。

Q302

営業社員からの残業代（割増賃金）請求対策で最も重要なことは何だと思いますか。

Q303

営業社員に対し具体的な指揮命令をしたり，営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックしたりしたいのですが，事業場外労働のみなし労働時間制を採用すべきでしょうか。

Q304

専門業務型裁量労働制の対象社員に対し，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q305

専門業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。

Q306

専門業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。

Q307

企画業務型裁量労働制の対象社員に対し，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q308

企画業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。

Q309

企画業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。

Q310

企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例を教えて下さい。

Q311

企画業務型裁量労働制の対象業務となり得ない業務の例を教えて下さい。

Q312

管理職にも残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q313

管理職に残業代（時間外・休日割増賃金）を支払う必要があるかどうかの判断が難しい理由を教えて下さい。

Q314

行政解釈は管理監督者をどのように考えていますか。

Q315

行政解釈は管理職と管理監督者の関係をどのように考えていますか。

Q316

行政解釈は管理監督者について労基法で定める労働時間，休憩，休日等に関する規制の適用を除外する趣旨をどのように考えていますか。

Q317

行政解釈は資格や職位の名称と管理監督者の範囲についてどのように考えていますか。

Q318

行政解釈は管理監督者の範囲と賃金等の待遇面との関係についてどのように考えていますか。

Q319

行政解釈は，店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かをどのように判断するものとしていますか。

Q320

平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「職務内容，責任と権限」についての判断要素に関し，どのように述べていますか。

Q321

平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「勤務態様」についての判断要素に関し，どのように述べていますか。

Q322

平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は，「賃金等の待遇」についての判断要素に関し，どのように述べていますか。

Q323

平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』を参考にする際の留意点を教えて下さい。

Q324

訴訟における管理監督者に該当するかどうかの一般的な判断基準はどのようなものですか。

Q325

従来の一般的な判断基準とは異なる判断基準を用いて管理監督者該当性を判断する見解にはどのようなものがありますか。

Q326

個別労働契約において管理職は管理監督者として扱い残業代（割増賃金）を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても，管理職に残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q327

就業規則において管理職は管理監督者として扱い残業代（割増賃金）を支給しない旨規定し周知させた場合であっても，管理職に残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q328

管理職からの残業代（時間外・休日割増賃金）請求を予防する方法を教えて下さい。

Q329

管理職にも残業代（時間外・休日割増賃金）を支払う場合の賃金原資は，どこから調達すればよろしいでしょうか。

Q330

残業代（割増賃金）請求対策の基本的発想として，何が重要と考えていますか。

Q331

未払残業代（割増賃金）請求対策としては，どのようなものが考えられますか。

Q332

基礎賃金を抑制する際の注意点を教えて下さい。

Q333

残業時間を抑制するための基本的発想を教えて下さい。

Q334

不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応を教えて下さい。

Q335

仕事の合間に食事したり喫煙したりおしゃべりしたり居眠りしたりしている時間を労働時間から差し引いてもらうことはできないでしょうか。

Q336

本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合でも，残業代（割増賃金）を支払わなければなりませんか。

Q337

残業するように指示していないのに残業した時間についてまで労働時間として取り扱い，残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q338

残業の事前許可制を採用すれば，不必要な残業時間の抑制，想定外の残業代（割増賃金）請求対策になりますか。

Q339

タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合，どのように対応すればよろしいでしょうか。

Q340

自己申告制を採用して自己申告された労働時間をチェックし，自己申告された労働時間に基づいて残業代（割増賃金）を支払えば，不必要な残業時間の抑制，想定外の残業代（割増賃金）請求対策になりますか。

Q341

残業代（割増賃金）を支払済みにするための賃金原資はどのように確保すればいいでしょうか。

Q342

残業代（割増賃金）込みだった月給の内訳を明確にするため，既存の社員に関し，通常の労働時間・労働日の賃金と残業代（割増賃金）に当たる部分とを判別できるようにするために賃金の内訳を変更する場合の注意点を教えて下さい。

Q343

時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の合意は有効ですか。

Q344

時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させている場合であっても，時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなければなりませんか。

Q345

時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の就業規則の定めは有効ですか。

Q346

年俸制の社員に残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。

Q347

当社は，同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し，毎年，昇給もさせるなどして社員の残業に対して十分に報いていますから，残業代（割増賃金）を別途支払う必要はないですよね。

Q348

残業代（割増賃金）に当たる部分を特定せずに月例賃金には残業代が含まれている旨の合意は有効ですか。

Q349

残業代（割増賃金）込みの賃金ということで社員全員が納得しており，誰からも文句が出ていないのですから，別途残業代（割増賃金）を支払わなくてもいいのではないですか。

Q350

基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う定額（固定）残業代は，どのような場合に有効となりますか。

Q351

基本給や他の手当等の通常の賃金とは金額を明確に分けた手当の形式で時間外・休日・深夜割増賃金を支払う場合の定額（固定）残業代は，どのような場合に有効となりますか。

Q352

定額（固定）残業代を採用した場合に追加で支払わなければならない残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の金額を教えて下さい。

Q353

定額（固定）残業代の有効性を判断する際のイメージを一言で教えて下さい。

Q354

月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率は，どれくらいまでなら許されますか。

Q355

定額（固定）残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか。

Q356

残業代（割増賃金）を基本給とは別に支払うよりも，残業代込みということで基本給を支払った方が，基本給の金額が高く見えて，社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか。

Q357

使用者と社員が合意することにより，日当を1日12時間勤務したことの対価とすることはできますか。

Q358

定額（固定）残業代制度導入の手順を教えて下さい。

Q359

運送業を営む会社が残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。

Q360

運送業を営む会社において、残業代（割増賃金）の趣旨を有する手当をトラック運転手に支給する際の注意点を教えて下さい。

Q361

運送業を営む会社において、配送手当、長距離手当、業務手当、特別手当等の手当の支払は、残業代（割増賃金）の支払として認められますか。

Q362

運送業を営む会社において見逃しがちな残業代（割増賃金）の趣旨を有する賃金を教えて下さい。

Q363

運送業を営む会社における労働時間管理のポイントを教えて下さい。

Q364

運送業を営む会社を経営していますが、休日なしで長時間働いてお金を稼ぎたいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。

Q365

運送業を営む会社を経営していますが、給料日まで生活費がもたないからお金を貸して欲しいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。

Q366

飲食業で残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。

Q367

飲食店において、接客担当のスタッフに対し、お客さんがいなかったり自分の担当業務が終わったりしたら休憩していて構わないが、お客さんが入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合、実際に仕事をしていない時間は「休憩時間」（労基法34条）として扱い、実際に担当業務に従事している時間だけを労基法に基づく残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間として扱うことはできますか。

Q368

賃金減額の方法としては，どのようなものが考えられますか。

Q369

労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合の組合員に対する効力を教えて下さい。

Q370

労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合，賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。

Q371

具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。

Q372

労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては，どのようなものが考えられますか。

Q373

就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。

Q374

労契法9条の合意があった場合，合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと考えてよろしいでしょうか。

Q375

就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。

Q376

具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されますか。

Q377

個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在する場合，個別合意だけでは賃金減額の効力は生じませんか。

Q378

個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在しない場合は，個別合意により賃金減額の効力が生じますか。

Q379

既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

Q380

未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

Q381

定期昇給を凍結することはできますか。

Q382

ベースアップを凍結することはできますか。

Q383

賞与を支給しないことはできますか。

Q384

諸手当を廃止したり支給を停止したりすることはできますか。

Q385

年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができますか。

Q386

次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合，次年度の年俸額はどうなりますか。

Q387

会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合，休業手当を支払う必要がありますか。

Q388

使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合における休業手当（労基法26条）の支払義務は，労働協約，就業規則，個別合意により排除することはできませんか。

Q389

民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には，当該労働組合の組合員については，平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。

Q390

民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には，平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。

Q391

少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては，従来，どのような問題として争われてきましたか。

Q392

パワハラの定義を教えて下さい。

Q393

セクハラの定義を教えて下さい。

Q394

パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態は，どのようなものですか。

Q395

パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点を教えて下さい。

Q396

パワハラとセクハラの主な違いを教えて下さい。

Q397

パワハラ・セクハラ紛争の類型には，どのようなものがありますか。

Q398

①安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求は，どのようなものですか。

Q399

②解雇，休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。

Q400

③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には，どのようなものがありますか。