労働問題101 社員が口頭で「辞める」と言って出社しなくなった場合の対応策｜会社経営者が取るべき法的リスク管理

この記事の要点

✓	口頭での「辞める」は証拠がなければ法的に確定しない——退職届の取得が必須退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、客観的証拠で立証できるかどうかで判断されます
✓	退職届がないと合意退職否定・解雇認定・在職中認定という3つのリスクが生じる証拠を残さないこと自体が最大のリスクです。すぐに書面・メールで記録を残すことが最重要です
✓	退職届を出さない場合はメール・書面で退職届提出または出社を求める「解雇していない」事実を書面で明確にしておくことが、解雇認定リスク防止の鍵です
✓	出勤停止・システム遮断・給与打ち切りは「解雇」と評価されるリスクがある一方的に就労の機会を奪う行為は解雇と認定されかねません。退職届の取得・書面対応を先行させてください

01　口頭での「辞める」は法的に有効か
02　退職届がない場合に生じる3つのリスク
03　退職の意思表示があった場合の正しい初動対応
04　実務でよく見られるパターン
05　まとめ
よくある質問（FAQ）

01口頭での「辞める」は法的に有効か

　社員が突然「もう辞めます」と口頭で述べ、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「退職は成立した」と考えたくなるのが自然です。しかし、口頭のやり取りだけで退職が法的に確定するとは限りません。

　退職には、大きく分けて「労働者からの一方的な辞職」と「会社との合意退職」があります。いずれの場合も口頭でも理論上は成立し得ますが、後に紛争となった場合、問題となるのはその意思表示が本当に存在したのか、真意に基づくものだったのかという点です。感情的なやり取りの中で発せられた「辞める」という言葉が、直ちに確定的な退職意思と認定されるとは限りません。

　会社経営者として重要なのは、退職の成立は「言ったかどうか」ではなく、後日、客観的証拠によって立証できるかどうかで判断されるという点です。口頭のみで処理を進めることは、将来的な解雇紛争の火種となり得ます。

02退職届がない場合に生じる3つのリスク

① 合意退職が否定されるリスク

　社員が「退職の意思はなかった」「強い口調で退職を迫られた」と主張すれば、会社は退職の成立を立証しなければなりません。口頭のみのやり取りでは証明が困難になることが多いのが実情です。

② 解雇と認定されるリスク

　合意退職の成立も立証できない場合、会社側が一方的に労働契約を終了させたとして解雇と認定されるリスクがあります。社員が「辞める」と言った後、会社が出勤を認めず・システムへのアクセスを停止し・給与支払いを打ち切った場合、外形的には会社が就労の機会を奪ったように見えます。特に社員が「退職意思を撤回する」と申し出たにもかかわらず会社が受け入れなかった場合には解雇と判断される可能性が高まります。

③ 労働契約が存続しているとされるリスク

　解雇とも認定されず退職も成立していないと判断された場合には「労働契約は存続している」と評価され、未払い賃金請求やバックペイ請求に発展することもあります。証拠を残さないこと自体が最大のリスクであることを強く認識すべきです。

よくある経営者の誤解——危険な対応

「本人が辞めると言ったのだから、退職は確定している」
危険です。口頭の発言は後で争われます。退職届などの客観的証拠がなければ、合意退職の立証は困難です。

「出社しないので、社内システムのアクセスを止めて給与も打ち切った」
解雇と評価されるリスクがあります。会社が一方的に就労の機会を奪う行為は、解雇の意思表示と認定されかねません。まず退職届の取得・書面対応を先行させることが必要です。

03退職の意思表示があった場合の正しい初動対応

STEP 1　退職届を提出させる

　退職の申出があった場合は口頭で退職を承諾するだけでなく、退職届を提出させて退職の申出があったことの証拠を残してください。印鑑を持ち合わせていない場合は、退職届に署名したものを提出させれば足ります。後から印鑑を持参させて面前で押印させることができればベターです。

STEP 2　退職届を出さない場合は書面・メールで対応を明確化

　出社しなくなった社員が退職届を提出しない場合は、電子メールか書面で①退職届の提出を促すとともに、②退職する意思がないのであれば出社するよう促し、③解雇していない事実を明確にしてください。この対応を書面・メールで行うことで「会社は解雇していない」という事実を客観的な証拠として残すことができます。

STEP 3　退職経緯を詳細に記録しておく

　いつ・どこで・どのような経緯で「辞める」という発言があったか、その後の経緯をすべて記録しておくことが重要です。後日紛争になった場合、この記録が会社側の主張を支える証拠になります。

04実務でよく見られるパターン

対応が遅れたケース
「社員が『辞める』と言い残して出て行った。退職届を求めなかった結果、数日後に弁護士から『解雇予告手当を払え』という内容証明が届いた。退職届という証拠がなく対応に苦労した」

正しく対応できたケース
「社員が『辞める』と言い残して出て行ったため、すぐに弁護士に相談した。翌日にメールで退職届の提出または出社を求める文書を送付。社員は結局退職届を提出し、解雇認定リスクを回避できた」

　「辞める」と言い残して出て行った社員への対応は時間が勝負です。すぐに書面・メールで記録を残すことが最重要です。対応に迷ったら早急に弁護士に相談してください。

05まとめ

　社員が口頭で「辞める」と言って出社しなくなった場合、口頭のみでは退職が法的に確定しません。退職届などの客観的証拠がないと、①合意退職が否定されるリスク、②解雇と認定されるリスク、③労働契約が存続しているとしてバックペイを請求されるリスクが生じます。

　正しい対応は3ステップです。すぐに本人と連絡を取り退職届の提出を促すこと。提出しない場合はメール・書面で退職届提出または出社を求め「解雇していない」事実を明確にすること。退職経緯を詳細に記録しておくこと——この3点を速やかに実行してください。出勤停止・システム遮断・給与打ち切りは解雇と評価されるリスクがあります。対応に迷ったら早急に弁護士に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。社員が口頭で「辞める」と言って出社しなくなった場合の対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

Q1.　社員が口頭で「辞める」と言って出社しなくなった場合、退職は成立していますか。

A.　口頭でも退職は理論上成立し得ますが、後に紛争となった場合は客観的証拠で立証できるかどうかが問題になります。退職届などの客観的証拠がないと、合意退職が否定されたり、解雇と認定されたり、労働契約が存続しているとされるリスクがあります。口頭のみで処理を進めることは将来的な解雇紛争の火種となります。

Q2.　退職届がない場合はどのように対応すればよいですか。

A.　まず本人と連絡を取り、退職届を提出するよう促してください。提出しない場合は、電子メールか書面で退職届提出または出社を求め、解雇していない事実を明確にしてください。退職届取得に至るまでの経緯も記録しておくことが重要です。退職届は後日署名・押印をもらう形でも構いません。

Q3.　解雇と認定されるリスクはどのような場合に高まりますか。

A.　社員が「辞める」と言った後に会社が出勤を認めず、社内システムへのアクセスを停止し、給与支払いも打ち切った場合など、外形的に会社が就労の機会を奪ったように見える状況で解雇と認定されるリスクが高まります。特に、社員が「退職の意思を撤回する」と申し出たにもかかわらず会社が受け入れなかった場合には解雇の意思表示があったと判断される可能性があります。

Q4.　「辞める」と言った後に社員が撤回してきました。応じる必要がありますか。

A.　会社がすでに退職を承認している場合は、原則として撤回に応じる必要はありません。しかし承認前の撤回については個別の事情によります。退職承認通知書を速やかに交付することで、撤回を防ぐことができます。口頭での承認だけでは記録が残らないため、承認は必ず書面で行ってください。