労働問題101 社員が口頭で「辞める」と言って出社しなくなった場合の対応策｜会社経営者が取るべき法的リスク管理

1. 口頭での「辞める」は法的に有効か

　社員が突然「もう辞めます」と口頭で述べ、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「退職は成立した」と考えたくなるのが自然です。しかし、口頭のやり取りだけで退職が法的に確定するとは限りません。

　退職には、大きく分けて「労働者からの一方的な辞職」と「会社との合意退職」があります。いずれの場合も、口頭でも理論上は成立し得ますが、後に紛争となった場合、問題となるのはその意思表示が本当に存在したのか、真意に基づくものだったのかという点です。

　感情的なやり取りの中で発せられた「辞める」という言葉が、直ちに確定的な退職意思と認定されるとは限りません。「勢いで言っただけだ」「本気ではなかった」と争われることもあります。

　会社経営者として重要なのは、退職の成立は“言ったかどうか”ではなく、後日、客観的証拠によって立証できるかどうかで判断されるという点です。口頭のみで処理を進めることは、将来的な解雇紛争の火種となり得ます。

2. 退職届がない場合に生じる重大なリスク

　社員が口頭で退職を申し出たとしても、退職届などの客観的証拠が存在しない場合、会社側の主張が認められないリスクがあります。

　後日、社員が「退職の意思はなかった」「強い口調で退職を迫られた」と主張すれば、会社は退職の成立を立証しなければなりません。しかし、口頭のみのやり取りでは証明が困難になることが多いのが実情です。

　その結果、「合意退職は成立していない」と判断される可能性があります。さらに悪い場合には、会社側が一方的に労働契約を終了させたとして、解雇と認定されるリスクすらあります。

　また、解雇とも認定されず、退職も成立していないと判断された場合には、「労働契約は存続している」と評価され、未払い賃金請求やバックペイ請求に発展することもあります。

　会社経営者としては、「本人が辞めると言った」という認識だけで安心してはなりません。証拠を残さないこと自体が最大のリスクであることを強く認識すべきです。

3. 合意退職が否定される典型的パターン

　口頭で「辞める」と述べた場合でも、後に合意退職が否定されるケースは少なくありません。裁判実務では、退職に至る経緯や状況が詳細に検討されます。

　典型的なのは、上司との激しい口論の最中に発せられた「もう辞めます」という発言です。このような場面では、冷静な判断のもとでの確定的意思表示とは評価されにくく、「感情的発言」にすぎないと主張されることがあります。

　また、会社側が強い口調で退職を迫っていた場合や、退職しなければ不利益があることを示唆していた場合には、自由な意思に基づく合意とは認められない可能性が高まります。退職届が存在しない場合、この点の立証はさらに困難になります。

　裁判所は、退職の意思が明確かつ最終的なものであったか、熟慮の機会があったかなどを総合的に判断します。

　会社経営者としては、「本人が言った」という主観的理解ではなく、第三者が見ても退職意思が明確であったと評価できる状況かどうかを基準に考える必要があります。これを欠くと、合意退職は容易に否定され得ます。

4. 解雇と認定されるリスクとは

　退職届もなく、合意退職の成立も立証できない場合、最も注意すべきなのが会社側による解雇と認定されるリスクです。

　例えば、社員が「辞めます」と言った後に、会社が出勤を認めず、社内システムへのアクセスを停止し、給与支払いも打ち切った場合、外形的には会社が一方的に就労の機会を奪ったように見えることがあります。このような事情が積み重なると、「実質的には会社が労働契約を終了させた」と評価されかねません。

　特に、社員側が後日「退職の意思は撤回する」「働く意思はある」と主張してきたにもかかわらず、会社が受け入れなかった場合には、解雇の意思表示があったと判断される可能性が高まります。

　解雇と認定されれば、その有効性が厳しく審査されます。不当解雇と判断されれば、労働契約は存続しているとされ、未払賃金（バックペイ）の支払義務が発生します。

　会社経営者としては、退職の成立が不明確な状態で就労機会を遮断することが、自ら解雇リスクを生み出す行為になり得ることを十分に理解しておく必要があります。

5. 労働契約が存続していると判断される危険性

　さらに注意すべきなのは、合意退職も成立せず、解雇の意思表示も明確ではないと判断された場合、労働契約が現在も存続していると認定されるリスクです。

　この場合、社員が出社していなくても、「会社が就労を受け入れなかった」と評価されれば、賃金支払義務が発生する可能性があります。実際に働いていなくても、労働契約が続いている以上、賃金請求権が否定されないことがあるのです。

　特に、社員側が後日「働く意思はあった」「出社しようとしたが拒否された」と主張してきた場合、会社側に不利な判断がなされることもあります。退職の成立を明確にしていなかったことが、重大な経済的負担へとつながります。

　会社経営者としては、「もう来なくなったから終わり」という発想は極めて危険です。法的に契約が終了しているかどうかは別問題であり、曖昧な状態を放置すること自体がリスクとなります。

　したがって、退職の意思表示があったとされる場合には、その場限りで処理せず、速やかに証拠化と意思確認を行うことが不可欠です。

6. 退職の意思表示があった場合の正しい初動対応

　社員が口頭で「辞める」と述べた場合、会社経営者として最も重要なのは、その場で法的に確定させないことです。感情的なやり取りの延長で「分かった」と応じるだけでは、後日の紛争を防ぐことはできません。

　まず行うべきは、退職の意思が確定的かどうかを冷静に確認することです。一時的な感情による発言であれば、熟慮の機会を与えることが望ましい場合もあります。

　そして、退職の意思が明確であると確認できた場合には、必ず書面での退職届を提出させることが必要です。口頭の承諾だけでは足りません。退職日、退職理由、本人の署名を明記させ、客観的証拠として残すことが不可欠です。

　退職届が提出されないまま放置すれば、後に「退職の合意はなかった」と主張される可能性が高まります。初動対応の段階で証拠化を徹底することが、将来の解雇紛争を未然に防ぐ最大のポイントです。

　会社経営者としては、「その場を収める」ことよりも、後日の法的検証に耐え得る処理を行うことを優先すべきです。

7. 退職届を提出させる際の実務ポイント

　退職の意思が確認できた場合には、必ず退職届を提出させ、証拠化することが重要です。口頭でのやり取りのみでは、後に退職の成立を立証することが極めて困難になります。

　退職届には、退職日、退職理由（自己都合退職であること）、作成日を明記させ、本人の署名を求めてください。印鑑を持ち合わせていない場合でも、署名があれば足ります。可能であれば、後日あらためて押印させることができればより確実です。

　また、作成の経緯についても注意が必要です。会社側が一方的に文面を用意し、強く署名を迫るような状況は、後に退職強要と主張される余地を生みます。本人が自由意思で作成したことが分かる形で手続きを進めることが重要です。

　会社経営者としては、退職届は単なる形式ではなく、将来の紛争を左右する最重要証拠であるとの認識を持つべきです。書面化を怠ることは、後の高額な賃金請求リスクにつながり得ます。

8. 出社しなくなった社員への具体的対応方法

　社員が「辞める」と言ったまま出社しなくなり、退職届も提出しない場合には、放置することが最も危険です。

　まず、電話や電子メール、書面（内容証明郵便が望ましい場合もあります）により、意思確認を行ってください。その際には、①退職する意思があるのであれば退職届を提出すること、②退職する意思がないのであれば直ちに出勤すること、を明確に求めます。

　このような通知を行うことで、会社として契約関係を曖昧にせず、誠実に確認を尽くしたという記録を残すことができます。何らの対応もせず放置した場合、後に「会社が出社を拒否した」「事実上解雇された」と主張される余地を与えます。

　重要なのは、会社が労働契約の継続を前提に対応していることを明確にすることです。就労の機会を閉ざすような対応を安易に取ると、解雇と評価されるリスクが生じます。

　会社経営者としては、曖昧な状態を長期間放置せず、書面での意思確認と記録化を徹底することが、法的リスクを最小化する鍵となります。

9. 解雇通知書・解雇理由証明書を求められた場合の注意点

　出社しなくなった社員から、突然「解雇通知書を交付してほしい」「解雇理由証明書を出してほしい」と求められることがあります。このような要求があった場合は、特に慎重な対応が必要です。

　会社として解雇していないにもかかわらず、安易に解雇理由証明書を交付すれば、会社自ら解雇を認めた証拠になりかねません。形式的な対応のつもりが、後の訴訟で決定的な不利事情となることがあります。

　まず確認すべきは、会社として解雇の意思表示をしているのか否かです。解雇していないのであれば、その旨を明確に書面で回答し、労働契約は存続しているとの立場を整理すべきです。

　解雇理由証明書の交付義務は、あくまで解雇があった場合に問題となります。解雇していないにもかかわらず交付することは、法的構成を自ら不利に変更する行為になり得ます。

　会社経営者としては、この段階で既に紛争化の兆候があると認識し、感覚的に対応せず、法的リスクを精査した上で判断することが不可欠です。

10. 会社経営者が取るべき予防策と弁護士活用の重要性

　社員が口頭で「辞める」と言って出社しなくなった場合、会社経営者に求められるのは、感情ではなく証拠と手続で対応する姿勢です。退職届の取得、意思確認の書面化、出勤要請の記録化といった基本対応を徹底するだけで、将来的な解雇紛争リスクは大きく低減できます。

　曖昧な状態を放置すると、合意退職の否定、解雇認定、さらには労働契約存続による未払賃金請求へと発展する可能性があります。問題が顕在化してからでは、対応の選択肢は大きく制限されます。

　特に、解雇通知書や解雇理由証明書の交付を求められた段階は、紛争の入り口であることが少なくありません。この時点での対応次第で、その後の展開は大きく変わります。

　当事務所では、退職トラブルの初動対応、通知書面の作成、将来的な訴訟リスクの分析まで、会社経営者の立場に立って一体的にサポートしています。

　「辞めると言ったから終わり」と安易に判断せず、経営判断を守るための法的備えを講じることが重要です。判断に迷われた段階で、早期に専門家へご相談いただくことを強くお勧めいたします。

更新日2026/2/21