労働問題120 契約期間中のパート社員に退職勧奨できる？「やむを得ない理由」の要否と注意点

1. 問題の所在：契約期間中の退職勧奨

　期間の定めのある労働契約（有期雇用契約）で働くパート社員について、契約期間が終了するのを待たずに退職を検討してもらいたい場面が生じることがあります。この際、経営者が懸念するのは「解雇のような厳しい条件が必要なのか」という点です。期間雇用という性質上、期間の途中で辞めてもらうことには慎重な法的判断が求められます。

2. 解雇と退職勧奨の決定的な違い

　まず、法的なルールの違いを整理する必要があります。有期雇用社員を期間の途中で「解雇」する場合、労働契約法第17条第1項により、「やむを得ない事由」がある場合でなければすることができないとされています。これは、期間の定めのない正社員の解雇（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）よりもさらに厳格な条件であり、実務上、解雇を有効とさせるのは極めて困難です。

　しかし、退職勧奨はこれとは法的な性質が異なります。

　このような性質から、合意退職を成立させようとするための退職勧奨については、解雇の場面で求められる「やむを得ない理由」がなくても、契約期間の途中で行うことができます。会社として、運営上の必要性から退職を打診すること自体は、自由な契約関係の範疇として許容されています。

3. 実務上の注意点：強要にならないための配慮

　「やむを得ない理由」が不要であるとはいえ、何をしてもよいわけではありません。有期雇用の期間内における退職勧奨では、以下のリスクに特に注意が必要です。

① 期間満了までの雇用保障への期待

　有期雇用社員は、「少なくとも契約期間中は雇用が継続される」という強い法的・心理的な期待を持っています。その期待に反して期間途中で退職を促すわけですから、社員が反発する可能性は高くなります。執拗な勧奨を行えば、「解雇できないから無理やり辞めさせようとしている（退職強要）」と判断され、慰謝料請求の対象となるおそれがあります。

② 解決金等の条件提示の検討

　やむを得ない理由がない中で期間内の合意退職を目指す場合、社員側に納得してもらうための「メリット」を提示することが一般的です。例えば、期間満了までの残り期間の賃金の一部を「解決金」として上乗せするなど、経済的な配慮を伴うことで円満な合意が得られやすくなります。

4. 会社経営者が取るべき考え方

　契約期間中のパート社員に退職勧奨を行う際は、以下のステップを意識してください。

• 任意性の確保：あくまで「検討のお願い」であることを強調し、面談回数や時間に配慮する。
• 理由の説明：「やむを得ない理由」は法的には不要ですが、なぜ今のタイミングで退職を提案するのか、経営上の合理性や本人への配慮（適性の不一致等）を丁寧に説明する。
• 拒否された場合の引き際：本人が明確に拒否した場合、無理に押し通せば違法リスクが急増します。その場合は期間満了時の「雇止め」の手続に切り替えるなど、出口戦略を柔軟に修正してください。

5. まとめ

　期間雇用のパート社員に対し、契約期間の途中で退職勧奨をすることは、解雇と異なり「やむを得ない理由」がなくても可能です。合意退職を目指すプロセスそのものは経営者の裁量に委ねられています。

　ただし、有期雇用契約の法的安定性に鑑み、通常の勧奨よりもさらに丁寧な合意形成のプロセスが求められます。会社経営者としては、法的なリスクラインを見極めつつ、円満な解決を図るための誠実なコミュニケーションを心がけることが重要です。⚖️

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026/3/9