労働問題116 退職勧奨の対象者を性別で区別するのは違法——均等法の禁止規定と実務【会社側弁護士が解説】

01退職勧奨の対象を性別で区別することはできるのか
02男女雇用機会均等法が禁止する性別差別
03間接差別にも注意——形式上中立でも実質的差別となる場合
04性別差別となった場合の法的・社会的リスク
05まとめ——適法な選定基準と実務対応
Q&Aよくある質問
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この記事の要点

退職勧奨の対象者を「男性だけ」「女性だけ」とすることは均等法6条4号で明確に禁止されている。
性別に基づく固定的役割分担意識からの選定（「女性は補助的」等）もすべて違法であり不法行為となる。
形式上中立な基準でも結果として特定の性別に偏る間接差別にも注意が必要である。
適法な選定には業務能力・勤務態度・組織適合性・事業上の必要性という客観的根拠が不可欠である。

01退職勧奨の対象を性別で区別することはできるのか

　「退職勧奨の対象者を決める際に、性別を基準にすることはできるのか」という質問が実務上よく出る。結論からいえば、退職勧奨の対象者を「男性であること」や「女性であること」といった性別を理由に決めることはできない。法律は、退職勧奨の場面においても性別による差別的取扱いを明確に禁止している。退職勧奨は社員の同意による退職を前提とするものだが、その判断基準が性別である場合には重大な法的問題が生じる。「男性社員だけを対象にする」「女性社員のみを対象とする」といった方針は、法的に許容されない。使用者側弁護士・会社側弁護士として多くの企業経営者の労働問題に対応してきた経験から、対象者選定の段階から専門家に相談することを強くお勧めする。

02男女雇用機会均等法が禁止する性別差別

　男女雇用機会均等法6条4号は、事業主が「退職の勧奨」について社員の性別を理由として差別的取扱いをすることを禁止している。退職勧奨の対象者を決める際に、男性であることや女性であることを理由として扱いを変えることは、明確な法律違反となる。同法は、採用・配置・昇進・教育訓練・福利厚生・退職など、雇用に関するあらゆる場面において、社員の性別を理由として差別的に取り扱うことを禁止しており、退職勧奨も例外ではない。この規定に違反した場合、都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表されるリスクもある。四谷麹町法律事務所の使用者側弁護士・会社側弁護士は、労働問題弁護士強いと評価されており、均等法違反リスクの確認から適法な選定基準の整理まで一貫してサポートしている。

絶対にしてはいけない考え方・発言

「男性は他社へ再就職しやすいから対象にしよう」→ 違法です。性別に基づく固定観念による選定は均等法違反・不法行為です。
「女性は家計の補助的役割だから先に辞めてもらう」→ 違法です。固定的役割分担意識に基づく差別として均等法違反となります。
「女性は将来育休などで不在になる可能性があるから対象にする」→ 違法です。育休の可能性を理由とした選定は育介法・均等法の双方に違反する重大なリスクがあります。

03間接差別にも注意——形式上中立でも実質的差別となる場合

　表面上は「職種」や「勤務形態」による選定でも、実質的に特定の性別のみを狙い撃ちにする場合は間接差別を疑われるリスクがある。例えば、事務職（実態として全員女性）を廃止して退職勧奨する場合、形式上は職務の廃止だが、その職種に特定の性別しか就いていない場合、実質的な性別差別と評価されるリスクがある。このような場合、配置転換の検討など性別を理由としない回避努力を尽くしたかが厳格に問われる。対象者選定が結果として特定の性別に偏っていないか、その理由を第三者に対して客観的に説明できる状態にしておくことが重要である。

04性別差別となった場合の法的・社会的リスク

　退職勧奨の対象者を性別で区別した場合、重大なリスクが生じる。①行政機関による介入（都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表されるリスクもある）、②損害賠償請求（不法行為）（退職勧奨の経緯が差別的である場合、人格権を侵害したとして慰謝料請求を受ける可能性がある）、③社会的信用の失墜（性別差別を行う企業としてのレッテルを貼られれば、採用力の低下・既存社員のモチベーション低下・顧客取引先からの信頼喪失につながる）、といったリスクが生じる。これらのリスクを回避するためにも、対象者選定の段階から会社側弁護士に相談し、選定理由の適法性を確認することが不可欠である。

05まとめ——適法な選定基準と実務対応

　退職勧奨の対象者を「男性だけ」「女性だけ」とすることは、男女雇用機会均等法6条4号で明確に禁止されている。性別に基づく固定的役割分担意識（「女性は補助的」「男性は再就職しやすい」等）からの選定もすべて違法である。違反した場合、行政指導・企業名公表・損害賠償請求・社会的信用失墜のリスクがある。表面上は中立な基準でも結果として特定の性別に偏る間接差別にも注意が必要である。適法な退職勧奨の対象者選定には、業務能力（客観的な人事評価結果）・勤務態度（勤怠状況や規律遵守状況）・組織適合性（具体的な支障事例の記録）・事業上の必要性（部門縮小や組織再編において当該職務が不要となったか）という客観的・合理的な基準が不可欠である。対象者選定の段階から四谷麹町法律事務所の会社側弁護士に相談することをお勧めする。

SUPERVISOR 弁護士藤田進太郎

藤田進太郎

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士

早稲田大学法学部卒。弁護士登録後、企業法務・労働事件を専門とする法律事務所にて研鑽を積み、弁護士法人四谷麹町法律事務所を設立。使用者側専門として中小企業経営者の労務リスク管理を支援。問題社員対応・解雇・退職勧奨・残業代請求対応など使用者側の労働問題を一手に担う。著書に『問題社員トラブル円満解決の実践手順』（日本法令）ほか。

退職勧奨の対象者選定・均等法違反リスクの確認でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。使用者側専門の会社側弁護士が、適法な選定基準の整理から退職勧奨の進め方まで一貫してサポートします。日本全国各地の会社経営者の皆様へ、オンライン・電話でのご相談も承ります。

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Q&Aよくある質問

Q1.　退職勧奨で「男性だけ」を対象にすることは違法ですか？

A.　違法です。男女雇用機会均等法6条4号は、退職勧奨において性別を理由とした差別的取扱いを明確に禁止しています。「男性だけ」を対象にすることは均等法違反となり、行政指導・慰謝料請求のリスクがあります。退職勧奨を検討する際は、性別ではなく業務能力・勤務態度・組織適合性等の客観的基準に基づく選定を行い、事前に使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。

Q2.　事務職の廃止に伴う退職勧奨は、事務職が全員女性でも適法ですか？

A.　形式上は職務の廃止による選定でも、その職種に特定の性別しか就いていない場合は間接差別のリスクがあります。配置転換の検討など性別を理由としない回避努力を尽くしたかが厳格に問われます。事前に使用者側弁護士・会社側弁護士に相談し、間接差別リスクの有無と適法な対応方法を確認することが重要です。

Q3.　均等法違反で企業名が公表されることはありますか？

A.　はい。都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は厚生労働大臣が企業名を公表することができます。企業名の公表は採用力の低下・既存社員のモチベーション低下・取引先からの信頼喪失など深刻な影響を及ぼします。均等法違反リスクを回避するために、対象者選定の段階から使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。

Q4.　適法な退職勧奨の対象者選定基準を教えてください。

A.　適法な選定基準の例として、①業務能力（客観的な人事評価結果に基づいているか）、②勤務態度（勤怠状況や規律遵守状況に問題があるか）、③組織適合性（具体的な支障事例が記録されているか）、④事業上の必要性（部門縮小や組織再編において当該職務が不要となったか）、が挙げられます。これらの基準に基づき、第三者にも説明できる理由を整理することが重要です。選定基準の適法性確認については使用者側弁護士・会社側弁護士にご相談ください。