問題社員，解雇・退職トラブル，残業代請求，労働審判，団体交渉。会社経営者側弁護士とのZoom打合せで労働問題を解決｜弁護士法人四谷麹町法律事務所

労働問題ご質問一覧

Q1

中小企業の労務管理・労働問題対応のポイントを教えて下さい。

Q2

労働契約の終了原因における解雇の特徴を教えて下さい。

Q3

解雇の種類を教えて下さい。

Q4

社員を解雇した場合，何が中心的な争点となりやすいですか？

Q5

解雇予告義務（労基法20条）とはどのようなものですか？

Q6

解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。

Q7

解雇予告手当は給料日に支払えばよろしいでしょうか？

Q8

解雇予告除外認定とはどのようなものですか？

Q9

解雇予告義務の適用がない労働者はいますか？

Q10

解雇予告手当不払のリスクとしては，どのようなものが考えられますか？

Q11

30日前に予告すれば，社員を自由に解雇することができますよね？

Q12

雇入れから14日以内であれば，自由に解雇できますよね？

Q13

解雇した覚えがないのに出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか？

Q14

社員を解雇するに当たり，30日前に解雇を予告した上で，平均賃金30日分の解雇予告手当を支払おうと思います。これで問題ないでしょうか？

Q15

解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点を教えて下さい。

Q16

解雇が法律上制限されている場合には，どのようなものがありますか？

Q17

普通解雇とはどのような解雇をいいますか？

Q18

普通解雇の有効性を判断するに当たっては，どのような事項を検討する必要がありますか？

Q19

就業規則がない会社でも普通解雇することができますか？

Q20

就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき，普通解雇することはできますか？

Q21

懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても，懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか？

Q22

懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか？

Q23

普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず，当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合，後から普通解雇事由として追加主張することはできますか？

Q24

解雇権を濫用するとどうなりますか？

Q25

解雇権の濫用（労契法16条）に当たるかどうかを判断する際には，どういった事情を検討することになりますか？

Q26

普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには，どのような事情が必要となりますか？

Q27

普通解雇が社会通念上相当であるというためには，どういった事情が必要となりますか？

Q28

普通解雇の有効性が争われやすいのは，どのような場面ですか？

Q29

整理解雇とはどういった解雇のことをいうのですか？

Q30

整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は，どのようなものですか？

Q31

整理解雇は，普通解雇（狭義）や懲戒解雇と比較して，有効となりやすいですか，無効となりやすいですか？

Q32

整理解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかは，どのような要素を考慮して判断されますか？

Q33

①人員削減の必要性については，どのようなことを検討する必要がありますか？

Q34

②解雇回避努力については，どのようなことを検討する必要がありますか？

Q35

③人選の合理性については，どのようなことを検討する必要がありますか？

Q36

④手続の相当性については，どのようなことを検討する必要がありますか？

Q37

整理解雇に臨むスタンスとしては，どのように考えていますか？

Q38

勤務態度が悪く，能力も極端に低い社員を解雇しようと思うのですが，勤務態度が悪いだとか能力が低いだとか伝えると角が立ってしまいます。そこで，会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにしようと思っているのですが，いかがでしょうか？

Q39

懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか？

Q40

懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。

Q41

就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか？

Q42

懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず，当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が後から判明した場合，懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできますか？

Q43

懲戒解雇を通知した場合に，懲戒解雇の意思表示は，同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められますか。

Q44

懲戒解雇したい事案において，普通解雇すれば有効となりそうなのですが，懲戒解雇した場合には無効となるリスクがそれなりに高い場合，どのように解雇すればいいでしょうか？

Q45

まずは戒告処分をしてみて，反省の色が見られないようなら，同じ事実を理由として懲戒解雇しようと思うのですが，問題ないでしょうか？

Q46

社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であっても，懲戒解雇が無効となることがありますか？

Q47

懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際，どのような要素が考慮されますか？

Q48

懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を検討する際の注意点を教えて下さい。

Q49

懲戒解雇と退職金不支給の関係について，教えて下さい。

Q50

転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合，主に何が問題となりますか？

Q51

使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？

Q52

勤務地限定の合意があったとの主張は，どの程度認められるものなのでしょうか？

Q53

労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこまで詳しく書く必要がありますか？

Q54

転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？

Q55

転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか？

Q56

試用期間とは何ですか？

Q57

試用期間の法的性格を教えて下さい。

Q58

試用期間中の社員であれば，自由に本採用拒否（解雇）できますよね？

Q59

試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否（解雇）できますよね？

Q60

「解約権留保の趣旨，目的に照らして，客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」（三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）とは，具体的にどういった場合ですか？

Q61

採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても，雇用確保に貢献し，就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し，試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？

Q62

試用期間満了前に本採用拒否（解雇）することはできますか？

Q63

有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか？

Q64

有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とは，どの程度のもののことをいうのですか？

Q65

「やむを得ない事由」があれば，解雇予告や解雇予告手当の支払なしに，「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか？

Q66

民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。

Q67

パート，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも解雇することができますよね？

Q68

試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し，正社員に相応しければ正社員として登用し，正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらうやり方はどう思いますか？

Q69

有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか？

Q70

解雇が無効だったとしても，ノーワーク・ノーペイなのですから，働いていない期間の賃金は支払う必要はありませんよね？

Q71

解雇が無効と判断された場合，使用者はいつまでの賃金を支払い続けなければならないのですか？

Q72

解雇が無効と判断された場合に解雇期間中の賃金として使用者が負担しなければならない金額を教えて下さい。

Q73

解雇が無効と判断された場合に支払う賃金（バックペイ）から，解雇された労働者が解雇期間中に他社で働いて得た収入（中間収入）や失業手当を控除することはできませんか？

Q74

解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ，強制執行されてしまいました。強制執行のため，源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから，源泉所得税を納付しなくても構いませんよね？

Q75

解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出たところ，労働者代理人弁護士から，「債務名義があるのだから，源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。

Q76

解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。

Q77

問題社員を解雇する際の注意点のうち，最初に理解すべきものを教えて下さい。

Q78

勤務成績，勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし，このことは社員みんなが知っているような場合であっても，証拠固めが必要だというのはどうしてですか？

Q79

誰の目から見ても勤務態度が悪く，改善するとは到底思えない社員であっても，解雇に先立ち注意指導する必要がありますか？

Q80

解雇に踏み切るタイミングを教えて下さい。

Q81

問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスを教えて下さい。

Q82

問題社員に注意指導や懲戒処分をしたら，気分を害して職場の雰囲気が悪くなりますから，注意指導や懲戒処分なんてせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか？

Q83

労基署に相談してから解雇すれば，裁判にも勝てますよね？

Q84

社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり，当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか？

Q85

問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。

Q86

「仕事を休みます。」とだけ連絡してきて，勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。

Q87

能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは，どのように判断すればよろしいでしょうか？

Q88

解雇が無効と判断された場合，労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり，解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか？

Q89

裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは，労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか？

Q90

社員が行方不明の場合に解雇することはできますか。

Q91

問題社員を解雇したところ，労働者側から不当解雇との主張がなされたので，解雇を撤回して就労を命じたところ，労働者代理人から，東京高裁平成21年11月16日決定（判タ1323号267頁）を引用の上，解雇の撤回は認められないと主張され，しかも，民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え，とも言われています。この場合の法律関係をどのように考えればよろしいでしょうか？

Q92

勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。

Q93

業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。

Q94

会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。

Q95

就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こした社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。

Q96

管理職としての能力が低い社員を解雇する場合の注意点を教えて下さい。

Q97

精神疾患を発症した社員について私傷病に関する休職制度を適用せず，直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。

Q98

解雇した社員が合同労組に加入してその合同労組が団体交渉を申し入れてきた場合は，団体交渉に応じなければなりませんか。

Q99

ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。

Q100

解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図を教えて下さい。