労働問題122 労働者は退職勧奨に応じる義務がある？拒否された場合の経営者の対応と法的限界

1. 退職勧奨の法的性質と「任意性」

　会社が特定の社員に対して退職を勧める「退職勧奨」は、法律上、雇用契約を合意によって終了させるためのプロセス（申込みまたは誘因）と位置づけられています。解雇のように会社側が一方的に労働契約を終了させる形成権の行使ではありません。

　したがって、その申し出を受けるか、あるいは断るかは、労働者の完全な自由です。労働者は退職勧奨に応じる義務はなく、自らの意思によって雇用関係を継続することを選択できます。この「任意性」こそが、退職勧奨が適法であるための絶対条件となります。

2. なぜ「義務がない」ことを理解すべきなのか

　経営者が「社員は会社の勧めに従うべきだ」という誤った認識を持っていると、実務上極めて危険な事態を招きます。労働者に義務がない以上、会社が退職を事実上強制するような言動をとれば、それは直ちに「不法行為」となる可能性があるからです。

　具体的には、以下のような状況が「義務のない労働者」に対する権利侵害とみなされます。

• 労働者が明確に拒否しているのに、何度も執拗に呼び出す。
• 長時間にわたる面談を行い、心理的に追い詰める。
• 「辞めないなら解雇する」「辞めないなら不利益な配置転換をする」といった脅迫的な言動をとる。

　これらは退職勧奨の枠を超え、違法な「退職強要」と判断される典型的なケースです。

3. 拒否された場合の経営者の対応

　労働者が退職勧奨に応じない意思を示した場合、経営者には主に以下の3つの選択肢が残されます。

① 勧奨を断念し、雇用を継続する

　労働者に辞める意思がない以上、これまでの職務を継続してもらうのが原則です。その際、退職勧奨を行ったことを理由に、嫌がらせや不当な待遇低下を行うことは許されません。

② 退職条件を改善し、再度交渉する

　「今の条件では辞められない」という意向であれば、退職金の上積みや解決金の提示、再就職支援の実施など、労働者が納得できる条件を提示し、再検討を促すことは可能です。ただし、これも本人が交渉のテーブルに着くことを拒めば、無理強いはできません。

③ 解雇を検討する

　退職勧奨はあくまで「円満な解決」を目指す手段です。これが不調に終わった場合、どうしても辞めさせなければならない重大な理由（能力不足、規律違反、経営悪化など）があれば、最終的に解雇を検討することになります。ただし、解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要であり、退職勧奨の拒否とは別次元の厳しいハードルを越えなければなりません。

4. 実務上のアドバイス：拒否された際の「引き際」

　労働紛争を回避するためには、退職勧奨を社員に行う際、「この提案は強制ではない」ことをあらかじめ明示しておくことが賢明です。また、本人が明確に拒絶の意思を示した場合には、一旦引き下がる勇気を持つことが経営者に求められます。

　無理に説得を続け、裁判所で「退職強要」と認定されれば、高額の慰謝料を支払ったうえで、結局雇用を継続しなければならないという最悪の結果を招きかねません。退職勧奨は、あくまで労働者の自由な意思決定を尊重する範囲内で行われるべきものです。

5. まとめ

　労働者は退職勧奨に応じる義務はなく、退職するか退職しないかを自由に決めることができます。経営者としては、この基本原則を十分に理解し、社員の意思を尊重した誠実な対話を行うことが、法的なトラブルを未然に防ぎ、企業の規律を守るための大前提となります。⚖️

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026/3/9