労働問題159 精神疾患が業務起因の労災と判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。
|
1
|
業務起因の労災と判明すると、休職命令の無効と労基法19条1項の類推適用という2つの構成でリスクが生じる 私傷病を理由とした休職命令は休職事由を欠き無効となり得るほか、業務上療養のための休業期間及びその後30日間は解雇できないという規定が類推適用されます。 |
|
2
|
安全配慮義務違反・不法行為・休職期間満了退職の無効という3つのリスクが同時に顕在化する 業務起因性が疑われる状況では、できる限り早期に弁護士に相談することが後のリスクを最小化する唯一の手段です。 |
目次
精神疾患の業務起因性とは、社員が発症した精神疾患が私傷病ではなく長時間労働・ハラスメント等の業務上の事由によって生じたと認められることをいい、これが認められると休職命令・休職期間満了退職の効力に重大な影響が生じます。精神疾患を発症した社員に対して休職命令を発令し、休職期間満了退職の手続を進めていたところ、その精神疾患の発症原因が長時間労働・セクハラ・パワハラ等の業務に起因するものであると判明した場合、休職期間満了退職の効力に重大な影響が生じます。
このような場合、安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任・休職命令の無効・退職の無効という複合的なリスクが同時に顕在化します。本ページでは、精神疾患の業務起因性が認められた場合の法的リスクと会社側の対応について、会社側専門の弁護士が解説します。
01業務起因性が認められた場合の2つの法律構成
結論：精神疾患が業務起因の労災であることが判明した場合、私傷病を理由とした休職命令の無効と、労働基準法19条1項の類推適用という2つの法律構成により、休職期間満了退職の効力に重大な影響が生じます。精神疾患の発症原因が長時間労働・セクハラ・パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合が、これに該当します。
第一の構成は、私傷病を理由とした休職命令の無効です。精神疾患が私傷病ではなく業務上の疾病であることが判明した場合、私傷病を理由として発令した休職命令は休職事由を欠き無効となります。休職命令が無効であれば、その後の休職期間満了による退職の効力も生じないことになります。第二の構成は、労働基準法19条1項の類推適用です。同条項は「業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間は解雇できない」と規定しています。業務起因性が認められる精神疾患で療養するため休業している期間については、同条項の類推適用により、休職期間満了を理由とした退職の効果が生じなくなります。
02実務上の重大なリスクを理解してください
結論：業務起因性が認められると、安全配慮義務違反・不法行為に基づく損害賠償責任・休職期間満了退職の無効という3つのリスクが同時に顕在化します。安全配慮義務違反（労働契約法5条）に基づく損害賠償責任・不法行為（民法709条・715条）に基づく損害賠償責任・休職期間満了退職の無効が、これに該当します。
特に長時間労働が背景にある場合は、残業代未払いとの複合問題になることもあります。このような複合的なリスクは、対応を誤ると会社にとって甚大な経済的損失をもたらす可能性があります。業務起因性が疑われる状況では、できる限り早期に弁護士に相談することが重要です。
03業務起因性が疑われる場合の対応は緊急性が高いです
結論：業務上の事情が背景にある可能性が少しでもある場合は、休職・退職の手続を進める前に直ちに弁護士に相談し、業務起因性の有無を法的に評価することが後のリスクを最小化する唯一の手段です。社員が精神疾患を発症した背景に業務上の事情（長時間労働・ハラスメント等）がある可能性が少しでもある場合が、これに該当します。
また、精神疾患の業務起因性が疑われる場合には、同時に長時間労働・ハラスメントの実態調査・再発防止策の検討も求められます。これらの対応を怠った場合、後の損害賠償請求において「会社が問題を認識していたにもかかわらず何も対処しなかった」として、損害賠償額が増大するリスクがあります。
04精神疾患の業務起因性の判断と予防対策
結論：精神疾患の業務起因性は厚生労働省の認定基準に基づいて判断され、長時間労働の管理・ハラスメント防止体制の整備等の予防対策が重要です。発症前6か月の業務の過重性・ストレスの程度・職場環境などの観点から、業務による強いストレスが精神疾患の発症の主な原因となっているかどうかが問われます。
予防対策としては、長時間労働の管理・ハラスメント防止体制の整備・ストレスチェックの実施・相談窓口の設置などが挙げられます。精神疾患の業務起因性の評価・安全配慮義務違反リスクへの対応・適切な休職・退職手続の設計について、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。
業務起因性が疑われる場合の対応比較｜適切な対応／NGな対応
| ○ 適切な対応 | ✕ NGな対応（複合リスクの顕在化） |
|---|---|
| 業務起因性が疑われる時点で直ちに弁護士に相談する | 私傷病と決めつけて休職・退職の手続を進める |
| 長時間労働・ハラスメントの実態調査を並行して行う | 問題を認識しながら何も対処しない |
| 労災申請への協力義務を果たす | 労災の可能性を無視して退職手続を進める |
| 長時間労働管理・ハラスメント防止体制を予防的に整備する | 問題が起きてから対応を検討する |
05よくある質問（FAQ）
Q. 精神疾患の業務起因性はどのように判断されますか。
精神疾患の業務起因性は、厚生労働省の認定基準に基づいて判断されます。発症前6か月の業務の過重性・心理的負荷の強度・職場環境などの観点から、業務による強いストレスが精神疾患の発症の主な原因となっているかどうかが問われます。具体的な判断は個別の事情によりますので、弁護士に相談することをお勧めします。
Q. 業務起因性が認められた場合、会社はどのような対応をすべきですか。
まず、直ちに弁護士に相談してください。その上で、業務起因性の原因となった問題（長時間労働・ハラスメント等）の改善・再発防止策の実施・被災社員への適切な対応（療養中の解雇禁止への対応等）を進める必要があります。既に休職・退職の手続を進めていた場合は、その手続の効力について弁護士と確認することが急務です。
Q. 業務起因性のリスクを事前に防ぐためには何をすべきですか。
長時間労働の管理（残業時間の把握・削減）・ハラスメント防止体制の整備（相談窓口の設置・研修の実施）・ストレスチェックの実施・安全配慮義務の履行状況の確認が重要です。特に、月80時間以上の残業が恒常化している場合は、業務起因性が認められるリスクが高まりますので、早急に対応することをお勧めします。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。精神疾患の業務起因性・安全配慮義務違反リスクでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
関連ページ
最終更新日：2026年7月10日
