労働問題159 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。
精神疾患の発症原因が長時間労働・セクハラ・パワハラ等の業務に起因する労災と判明した場合、①私傷病を理由とした休職命令が無効となり、②労基法19条1項の類推適用により療養期間中の退職・解雇が原則禁止されます。いずれの構成によっても休職期間満了退職の効力は生じないことになります。
1. 業務起因性が認められた場合の2つの法律構成
精神疾患の発症の原因が長時間労働・セクハラ・パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力に重大な影響が生じます。その法律構成は以下の2つです。
① 私傷病を理由とした休職命令の無効
精神疾患が私傷病ではなく業務上の疾病であることが判明した場合、私傷病を理由として発令した休職命令は休職事由を欠き無効となります。休職命令が無効であれば、その後の休職期間満了による退職の効力も生じないことになります。
② 労基法19条1項の類推適用
労基法19条1項は「業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間は解雇できない」と規定しています。業務起因性が認められる精神疾患で療養するため休業している期間については、同条項の類推適用により、休職期間満了を理由とした退職の効果が生じなくなります。
2. 実務上の重大なリスク
業務起因性が認められると、①安全配慮義務違反（労契法5条）に基づく損害賠償責任、②不法行為（民法709条・715条）に基づく損害賠償責任、③休職期間満了退職の無効、という3つのリスクが同時に顕在化します。特に長時間労働が背景にある場合は残業代未払いとの複合問題になることもあります。
⚠ 業務起因性が疑われる場合の対応は緊急性が高い
社員が精神疾患を発症した背景に業務上の事情（長時間労働・ハラスメント等）がある可能性が少しでもある場合は、直ちに弁護士に相談することが必要です。休職・退職の手続を進める前に業務起因性の有無を法的に評価することが、後のリスクを最小化する唯一の手段です。
精神疾患の業務起因性の評価・安全配慮義務違反リスクへの対応・適切な休職・退職手続の設計について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
さらに詳しく知りたい方はこちら
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10