労働問題119 閉鎖部門の社員だけを対象とする退職勧奨——適法性の判断基準と実務の留意点【会社側弁護士が解説】

　不採算事業からの撤退や組織再編に伴い、特定の部門を閉鎖する場面において、経営者が直面する問題の一つが「閉鎖部門の社員だけを対象に退職勧奨を行ってよいか」という問いである。全社一律の希望退職ではなく、特定部門に絞った退職勧奨は、対象者選定の公正性や不利益取扱いの観点から、法的リスクを伴う可能性がある。

　本稿では、部門閉鎖を理由とした退職勧奨の適法性を整理したうえで、違法と判断される類型・整理解雇との関係・実務上の対応策を、会社側弁護士の視点から解説する。部門閉鎖を計画している経営者および人事担当者は、紛争予防のために本稿の内容を確認しておくことを推奨する。

01閉鎖部門に限定した退職勧奨は原則として適法

　結論から述べると、法律上の不利益取扱い禁止規定に該当する場合や、公序良俗に違反する場合でない限り、閉鎖部門の社員だけを対象として退職勧奨を行うことは適法である。退職勧奨は解雇とは本質的に異なり、「合意による労働契約の終了」を目指す任意の交渉であるため、誰を対象とするかは原則として会社側の経営裁量に委ねられる。

　部門閉鎖という客観的かつ経営上合理的な事実が存在する場合、当該部門の余剰人員に対して退職を打診することには、経営判断としての正当性が認められやすい。使用者側弁護士の立場からは、部門閉鎖の経緯・経営上の必要性・時期を事前に文書化しておくことが重要であり、これが後の紛争において会社側を保護する根拠となる。

02違法となる対象者選定——不利益取扱いと公序良俗違反

　対象者選定が違法と評価される典型例は、以下の二つの類型に整理できる。

　第一は、法律上の不利益取扱いに該当するケースである。特定の労働組合員が集中している部門のみを閉鎖対象とした場合、育児休業・産前産後休業からの復帰者を排除する目的で部門閉鎖を偽装した場合、残業代請求・内部告発・ハラスメント申告を行った社員を狙い撃ちにした場合などがこれに当たる。労働組合法・育児・介護休業法・公益通報者保護法はそれぞれ不利益取扱いを明文で禁止しており、当該行為は法的に無効となるだけでなく、損害賠償請求の対象ともなる。

　第二は、公序良俗に反するケースである。個人的な嫌悪や業務と無関係な動機で特定の部門を閉鎖し、特定の社員を追い出す目的が認定された場合、民法90条の公序良俗違反として退職合意の効力が否定されることがある。また、退職勧奨の態様が執拗であり、「辞めるしかない」と繰り返して社員の自由な意思決定を奪う行為は、退職強要として不法行為に発展するリスクがある。

03整理解雇を見据えた解雇回避努力の必要性

　退職勧奨に応じない社員が出た場合に備え、会社側は整理解雇の可否を事前に検討しておかなければならない。裁判所は整理解雇の有効性を判断するにあたり、いわゆる「整理解雇の4要件」を考慮する。すなわち、①人員削減の経営上の必要性、②解雇回避努力の履践、③対象者選定の合理性、④労働者・組合への説明・協議の実施、である。

　このうち、実務上最も争点となるのが②「解雇回避努力」である。閉鎖部門の社員を他部署に配置転換できる可能性を検討したか、グループ会社への出向を検討したか、全社的な希望退職の募集を先行させたかという点が問われる。これらの努力を一切行わずに退職勧奨のみを行った場合、後に解雇に踏み切ったとしても整理解雇は無効とされるリスクが高い。会社側弁護士としては、退職勧奨と並行して解雇回避のための社内検討を記録化しておくことを強く推奨する。

04退職勧奨の進め方——誠実な協議と書面管理

　部門閉鎖に伴う退職勧奨を実施する際には、次の点に留意して進めることが労働問題の予防につながる。まず、面談は1対複数（会社側2名）の形式で行い、会社側の意図・条件・スケジュールを明確に伝えることが重要である。面談の都度、経緯を記録したメモを作成しておく。退職に応じた場合の条件（退職金の上乗せ・転職支援等）を具体的に提示することで、社員が自由意思で判断できる環境を整える。

　退職合意が成立した場合は、必ず書面（退職合意書）を取り交わし、社員の署名・捺印を得る。口頭合意のみで済ませることは、後日「退職を強要された」と主張される原因となる。四谷麹町法律事務所では、退職合意書のドラフト作成・面談立会いも含めた使用者側のサポートを行っており、早期の段階から法的助言を得ることがトラブル防止の要諦となる。

05配置転換・出向の検討と退職勧奨の組み合わせ

　使用者側弁護士が特に強調するのは、退職勧奨を単独で行うのではなく、配置転換・出向の打診と組み合わせて進めることの重要性である。裁判所は、「閉鎖部門の社員に対して他部署への異動を一切提示せず退職のみを迫った」という事実を、解雇回避努力の欠如として否定的に評価する傾向がある。

　実務上の推奨手順は次のとおりである。第一段階として、他部署・グループ会社への異動・出向の可能性を社内で検討し、その結果を記録に残す。第二段階として、社員との面談において異動オプションと退職条件の双方を提示し、本人の意向を確認する。第三段階として、異動を希望する場合は適切な配置を行い、退職を選択する場合は退職合意書を締結する。このプロセスを踏むことで、退職勧奨の任意性が担保され、後日の紛争リスクを大幅に低減できる。

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士

藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。経営法曹会議会員。労働審判員連絡協議会特別会員。日本弁護士連合会労働法制委員会委員。使用者側専門の会社側弁護士として、解雇・退職勧奨・労働審判・残業代請求など労働問題全般に対応。東京および全国対応。

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　部門閉鎖に伴う退職勧奨・整理解雇の問題は、対象者選定の適法性から書面管理まで、法的リスクが多岐にわたります。労働問題に強い使用者側弁護士・会社側弁護士をお探しであれば、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所での対面相談のほか、ZoomやTeamsによるオンライン相談にも対応しています。

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FAQよくある質問

Q1. 閉鎖部門の社員が退職勧奨を断った場合、すぐに解雇できますか？

　即時解雇は認められません。部門閉鎖を理由とする解雇は整理解雇に該当し、解雇回避努力（他部署への配置転換検討等）・人員削減の経営上の必要性・対象者選定の合理性・労働者への説明協議という4要件を満たさなければ、解雇無効とされるリスクが高くなります。退職勧奨が不調に終わった後も、解雇の前には法的要件の充足状況を弁護士に確認することを推奨します。

Q2. 組合員が多い部門だけを閉鎖して退職勧奨するのは問題ですか？

　極めて危険な行為です。特定の組合員を狙い撃ちにした部門閉鎖は、不当労働行為（不利益取扱い）に該当し、労働委員会への申立て・損害賠償請求の対象となります。部門閉鎖の経営上の合理性が客観的に説明できない場合、違法と評価されるリスクが高いため、事前に使用者側弁護士への相談が不可欠です。

Q3. 退職合意後に「強要された」と言われた場合はどう対応すればよいですか？

　退職合意書に署名・捺印が存在し、面談の記録が適切に保管されていれば、強要の主張を否定する有力な証拠となります。逆に書面がない場合や、面談が複数回にわたり執拗な態様で行われていた場合は、訴訟・労働審判において会社側が不利になる可能性があります。退職勧奨の実施前から会社側弁護士が関与し、書面・記録を整備することが最善の対策です。

Q4. 退職勧奨にあたって退職金の上乗せは必要ですか？

　法的な義務はありませんが、上乗せ条件を提示することは社員の任意の意思決定を促す実務上有効な手段です。退職金の上乗せ・有給休暇の買取り・再就職支援など、具体的な条件を示すことで合意形成が円滑に進むケースが多い。条件の内容は退職合意書に明記し、後日のトラブルを防ぐことが重要です。