労働問題119 閉鎖部門の社員に限定して退職勧奨できる？会社経営者が知るべき法的境界線

1. 問題の所在：部門閉鎖に伴う対象者選定の是非

　不採算事業からの撤退や組織再編に伴う部門閉鎖は、会社経営において避けて通れない場面があります。この際、経営者から寄せられるのが「閉鎖される部門の社員に対してだけ退職勧奨を行ってもよいのか」という疑問です。全社的な希望退職ではなく、特定の部門のみをターゲットにすることの適法性が問われます。

2. 原則：閉鎖部門に限定した退職勧奨は可能

　結論からいえば、法律で不利益取扱いが禁止されている場合や公序良俗に違反するような場合でない限り、閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することもできます。

　退職勧奨は、解雇とは異なり「合意による契約終了」を目指す話し合いであるため、誰を対象とするかは原則として経営者の裁量に委ねられています。部門閉鎖という客観的な事実がある場合、当該部門の余剰人員に対して退職を打診することには、経営上の合理性が認められやすいといえます。

3. 違法と判断される「不利益取扱い」と「公序良俗違反」

　ただし、以下のケースに該当する場合は、退職勧奨であっても違法と評価されるリスクがあります。

① 法律上の不利益取扱いに該当する場合

　例えば、特定の労働組合員が集中している部門のみを閉鎖の対象としたり、育休明けや残業代請求を行った社員を排除する目的で部門閉鎖を偽装したりする場合です。これらは「不当労働行為」や「不利益取扱い」として、厳格に禁止されています。

② 公序良俗に反する場合

　個人的な嫌悪感や、業務とは無関係な理由で特定の部署を閉鎖し、社員を追い出すような行為は、公序良俗違反（人格権侵害）として損害賠償の対象となり得ます。また、退職勧奨の態様が執拗で、他部署への異動の余地を一切検討しないまま「辞めるしかない」と断じることも、退職強要のリスクを孕みます。

4. 実務上の留意点：整理解雇（リストラ）を見据えたプロセス

　部門閉鎖に伴う退職勧奨を行う際、経営者が常に念頭に置くべきは、「勧奨を拒否された場合に解雇（整理解雇）が可能か」という視点です。裁判所は、余剰人員が発生した場合でも、会社に対して「解雇回避努力」を求めます。

　これらの努力を一切せず、閉鎖部門の社員に対し「部署がなくなるから辞めてもらうしかない」と強硬に迫ることは、退職勧奨を「違法な強要」へと変質させる恐れがあります。あくまで、他部署への異動の可能性を提示したうえで、「このような条件で退職を検討いただけないか」と誠実に打診する姿勢が求められます。

5. まとめ

　閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することは、経営判断として認められます。しかし、その根底に不当な目的がないこと、そして社員の自由な意思決定を尊重するプロセスが不可欠です。

　会社経営者としては、部門閉鎖の経緯を丁寧に説明し、誠実な協議を尽くすことが、労働トラブルを未然に防ぎ、企業の信頼を維持するうえで最も重要になります。判断に迷われる場合は、具体的な状況を整理したうえで、専門家にご相談されることをお勧めいたします。⚖️

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026/3/9