労働問題127 退職勧奨で「解雇にしてほしい」と言われた場合の対応——特定受給資格者の仕組みと会社側のリスク【会社側弁護士が解説】

　退職勧奨の場面で、社員から「解雇にしてほしい、そうしないと失業手当が少なくなる」と要求されることは実務上珍しくない。この要求に応じて実態と異なる「解雇」として処理してしまう経営者が後を絶たないが、これは法的リスクが極めて高い行為である。本稿では、退職勧奨による離職と雇用保険上の特定受給資格者の関係を正確に解説したうえで、解雇名目を採用することの危険性と社員への正確な説明方法について、使用者側弁護士の立場から解説する。

01なぜ社員は「解雇にしてほしい」と求めるのか

　社員が「解雇」扱いを求める背景には、雇用保険の給付条件への誤解がある。自己都合退職の場合は2〜3か月の給付制限（無給期間）が発生するうえ、受給日数も解雇の場合より少ない。こうした認識から、「解雇にしてもらえれば失業手当をすぐに受給でき、日数も多くなる」と考えて解雇扱いを要求するケースが多い。

　しかし、この認識は誤りである。退職勧奨による離職は、雇用保険法上、解雇と同等の優遇を受ける「特定受給資格者」に該当する。社員の懸念は解雇名目にしなくとも十分に解消される。問題の根本は、この事実を知らない社員が誤った要求を行っている点にある。

02退職勧奨による離職は特定受給資格者に該当する

　雇用保険法施行規則第36条9号は、「事業主から退職するよう勧奨を受けたこと」により離職した者を、特定受給資格者（雇用保険法23条2項2号）として規定している。特定受給資格者に認定されると、待機期間（7日間）が経過した後は給付制限なく失業手当の受給が開始され、年齢・勤続年数に応じた受給日数（自己都合退職より最大で大幅に長い日数）が保障される。

　すなわち、退職勧奨による合意退職は、雇用保険上は解雇と「全く同等の優遇」を受ける。社員が「解雇にしてほしい」と求める動機は、退職勧奨でも同様の給付を受けられることを理解すれば消滅する。使用者側弁護士として、この点を会社経営者が正確に理解し、社員に説明できる体制を整えることを強く推奨する。

03「解雇名目」を採用することの二重リスク

　社員の要求に応じて実態が合意退職であるにもかかわらず「解雇」として処理することは、以下の二重のリスクをもたらす。第一のリスクは不当解雇の証拠化である。解雇通知書・解雇予告通知書等の書類が存在する以上、後日「不当解雇だった」と主張する訴訟・労働審判において、会社は客観的合理的理由と社会通念上の相当性を立証しなければならない（労働契約法16条）。証拠が存在するため、これを覆すことは困難であり、高額の解決金支払いを余儀なくされるリスクが現実的に発生する。

　第二のリスクは虚偽記載による罰則である。実態が合意退職であるにもかかわらず離職票の離職理由欄に「解雇」と記載することは雇用保険法上の虚偽記載に該当する。事業主がこれを知りながら行った場合、懲役または罰金の刑事罰が適用されるほか、社員が受給した給付金について事業主が連帯して返還責任を負う可能性もある。会社側弁護士として、いかなる事情があっても「解雇名目」での処理は絶対に避けることを強調する。

04助成金への影響——解雇と退職勧奨に差はない

　「解雇でなく退職勧奨なら助成金への影響がない」という誤解も経営者の間では根強いが、これも正確ではない。雇用調整助成金・キャリアアップ助成金など多くの厚生労働省系助成金の受給要件に「一定期間内に会社都合の離職者がいないこと」が含まれており、この「会社都合の離職」には解雇だけでなく退職勧奨（特定受給資格者の認定を受ける離職）も含まれる。

　すなわち、解雇名目に変更したとしても助成金への制限は変わらない。むしろ解雇名目にすることで、不当解雇リスクと虚偽記載リスクという余分な法的問題を抱えるだけである。助成金への影響は覚悟のうえで、法的リスクの少ない合意退職（退職勧奨）として処理することが会社経営上の正解である。

05社員への正確な説明——誤解を解くことが解決の鍵

　退職勧奨の場面で「解雇にしてほしい」と言われた場合、会社側は次の説明を丁寧に行うことで、解雇名目の要求に応じずに合意退職を実現できる可能性が高まる。説明内容として、退職勧奨による離職は雇用保険法上「特定受給資格者」に認定されること、給付制限はなく待機7日後から受給が開始されること、受給日数は解雇の場合と同等であること、この3点を明確に伝える。

　多くの社員は「自己都合退職と同じ扱いになる」と誤解しているため、正確な情報を提供することで要求が撤回されるケースが少なくない。面談の場でこの説明を行い、その内容を記録しておくことで、後日「十分な説明がなかった」という主張を防ぐことにもなる。四谷麹町法律事務所では、退職勧奨の面談準備・社員への説明方法について、使用者側・会社側弁護士として実務的なサポートを提供している。

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士

藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。経営法曹会議会員。労働審判員連絡協議会特別会員。日本弁護士連合会労働法制委員会委員。使用者側専門の会社側弁護士として、解雇・退職勧奨・労働審判・残業代請求など労働問題全般に対応。東京および全国対応。

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　「解雇にしてほしい」という要求への対応・特定受給資格者の説明・離職票の正しい記載について、使用者側弁護士・会社側弁護士として実務経験豊富な弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所での対面相談のほか、ZoomやTeamsによるオンライン相談にも対応しています。

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FAQよくある質問

Q1. 退職勧奨による離職では失業手当の受給条件が悪くなりますか？

　なりません。退職勧奨による離職は雇用保険法上「特定受給資格者」に該当し、給付制限なし・解雇と同等の受給日数が保障されます。自己都合退職と同じ扱いになることはありません。

Q2. 社員に「解雇にしてほしい」と言われた場合、応じるべきですか？

　応じるべきではありません。実態が合意退職であるにもかかわらず解雇として処理することは、不当解雇の証拠化・離職票の虚偽記載という重大なリスクをもたらします。退職勧奨でも失業手当が十分受けられることを丁寧に説明することで、要求を撤回させることが可能です。

Q3. 退職勧奨で退職した場合の助成金への影響は解雇と異なりますか？

　基本的に差はありません。退職勧奨（特定受給資格者の認定を受ける離職）も解雇も、助成金受給上は「会社都合の離職」として同等の制限を受けます。名目を変えても助成金への影響は変わりません。

Q4. 離職票に「解雇」と記載してしまった場合のリスクは？

　実態と異なる離職理由の記載は雇用保険法上の虚偽記載に該当し、事業主に懲役または罰金の刑事罰が適用される可能性があります。また、不当解雇の訴訟・労働審判での証拠として利用されるリスクもあります。すでに記載してしまった場合は早急に会社側弁護士に相談してください。