新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様,こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナの流行が始まって以来,新型コロナに伴う労働問題についての相談,講演・執筆の依頼が増えています。そこで,新型コロナに伴う労働問題に対するアドバイスを掲載することにしました。
 本ページの目的は,会社経営者の皆様が現に目の前にある「正解のない問題」に対し答えを探す際のヒントを提供することです。会社の顧問弁護士と一緒に悩みながら答えを探るようなイメージでご利用下さい。
 会社経営者の皆様,新型コロナの対応で心が折れそうになることもあるかもしれません。でも,負けないで下さい。私は,会社経営者の皆様を,応援しています!

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎

目 次

感染対策

新型コロナに感染した。 Menu

 社員が新型コロナに感染した場合は,直ちに仕事を休ませて下さい。他の社員やお客様に新型コロナの感染が拡大しないようにすることが最優先です。
 欠勤扱いとして構いません。社員都合の欠勤ですので,休業手当も不要です。
 年休が残っている社員が年休取得を希望する場合は,年休を取得させて下さい。ただし,年休を取得するかどうかは社員本人が決めることですので,会社が勝手に年休取得扱いとしてはいけません。もしかしたら,今回は年休を取得せず,後に取っておこうという社員もいるかもしれません。年休を取得する扱いとする場合は,年休申請書を提出させる等,記録に残る形で所定の申請をさせるようにして下さい。

新型コロナ感染の疑いがあるのに出勤する。 Menu

 新型コロナ感染の疑いのある社員は,出勤してきても仕事をさせずに,帰宅させて下さい。社員や取引先等に新型コロナを感染させないことが最優先です。本当に新型コロナに感染しているかどうかがはっきりしなくても,新型コロナ感染の疑いがある社員は,仕事を休ませるべきだと思います。
 社員が高熱を出しているなど,まともに仕事ができない体調なのに出勤してきたので,仕事をさせずに帰宅させたような場合は,新型コロナに感染しているかどうかにかかわらず,社員都合の欠勤扱いとして構いません。休業手当の支払も不要です。年休が残っている社員が年休取得を希望する場合は,年休申請をさせた上で年休を取得させるのが一般的対応です。
 他方,仕事ができる体調ではあるものの,新型コロナ感染の疑いががるため,仕事をさせずに帰宅させた場合は,自宅待機又は休業扱いとした上で,休業手当を支払うのが原則と考えて下さい。法的には休業手当を支払う義務がないケースもあるかもしれませんが,新型コロナが大流行していて,経営者がエネルギーを注ぐべき課題が山積みの時期に,法的に休業手当の支払義務があるかどうかを検討するのにエネルギーを分散させることは,賢明とは思えません。私が顧問先から相談を受けた場合,仕事ができる体調ではあるものの新型コロナ感染の疑いあるため仕事を休ませた社員については休業手当を支払いましょう,休業手当の負担がきついという点については雇用調整助成金の受給で負担を緩和できないか検討してみませんか,といったアドバイスをしています。

マスクを着用しない。 Menu

 新型コロナが流行しており,マスクを着用せずに仕事をしたら新型コロナ感染の恐れがある時期に,業務時間中のマスク着用を指示することは正当な業務指示です。マスクを着用するよう指示してもマスクを着用しない社員に対しては,マスクを着用して仕事をするよう繰り返し指導し,いくら指導してもマスクを着用しようとしない場合には,正式な業務命令としてマスク着用を命じるようにして下さい。
 もっとも,マスクを着用しないことを理由として懲戒処分を課すことには,慎重であるべきです。今でこそマスクを入手しやすくなっていますが,マスクが品薄で,マスクを購入したくても購入できない時期もありました。そもそも,仕事で使う備品は,会社が準備するのが望ましいことは言うまでもありません。
 私が顧問先からマスクを着用しない社員に対する懲戒処分の相談を受けた場合は,会社がマスクを支給するようアドバイスしています。会社がマスクを支給しなければ絶対に懲戒処分できないというわけではありませんが,会社がマスクを支給し,マスクを着用して仕事をするよう正式な業務命令を出しているにもかかわらずマスクを着用しない場合に懲戒処分を検討する,という流れを基本とすることをお勧めしています。

時差出勤に応じない。 Menu

 まずは,時差出勤が困難な事情を聴取して下さい。新型コロナ感染防止といった時差出勤させる必要性と,社員が説明する時差出勤が困難な事情を比較して,時差出勤させるのか,それとも,時差出勤させずにこれまでどおりの時間に出勤させるのかを決めることになります。
 説得した結果,社員が時差出勤に任意で応じてくれたのであればあまり問題にはなりませんが,説得しても社員が時差出勤を拒み続けているような場合は,時差出勤を命じることができるのかの確認が重要になってきます。就業規則には,勤務時間の繰り上げ・繰り下げに関する定めが規定されているでしょうか?就業規則は,社員が見ようと思えば見ることができる状態になっているでしょうか?就業規則が周知(社員が見ようと思えば見ることができる状態)されていないと,従業規則に定めがあったとしても,労働契約の内容にはなりません。
 規模の大きな会社であれば,たいていの場合就業規則が周知されているのですが,規模の小さな会社や最近起業したばかりの会社の場合,就業規則はあっても周知されていないことが珍しくありません。会社経営者の方々からは,「言ってくれれば,見せたのに。」とか,「入社時に就業規則があることは説明しているし,誓約書にも『就業規則を遵守すること。』という項目があるのだから,社員本人も就業規則があることは知っていたはずだ。」といった説明を受けることがよくあります。しかし,就業規則が周知されている(社員が見ようと思えば見ることができる)といえるためには,それだけでは足りません。訴訟における立証を考えれば,どうすれば就業規則が見られるのかを説明する文書を社員に配布したとか,就業規則のある場所は誰にとっても明白で社員のほとんどがどうすれば就業規則を見られるのか理解していたといった事情が欲しいところです。社員が時差出勤に任意に応じてくれない場合の対応に備え,就業規則が周知されているか,もう一度よく確認しておいて下さい。

プライベートな時間にナイトクラブやカラオケボックスに行くのは自由と主張する。 Menu

 プライベートな時間の行動が原則自由というのは,社員の言うとおりです。しかし,プライベートな時間の行動により,会社の名誉信用等を害することもあり得ますので,社員のプライベートな時間の行動について,一定の指示をすることも認められます。新型コロナが流行している時期について,ナイトクラブ等に行かないよう指示することには合理性がありますので,認められると思います。
 ただし,ナイトクラブ等に行かないよう指示したにもかかわらず,ナイトクラブ等に行った社員に対し懲戒処分を課する場合には,慎重に行う必要があります。会社の名誉信用等に対する悪影響の程度に見合った懲戒処分としなければなりません。悪影響の程度が大きくない場合は厳重注意にとどめるのが通常の対応です。悪影響の程度が大きい場合も,悪影響の程度に見合った重さの懲戒処分を選択するようにして下さい。
 懲戒処分は,就業規則に懲戒の種類と懲戒事由を定め,就業規則を周知させておかないと,それだけで無効となってしまいます。懲戒処分が妥当なものかの判断をしてもらえず,門前払いになってしまうのです。特に規模の小さな会社や最近起業したばかりの会社については,就業規則が周知されている(社員が見ようと思えば見ることができる)と裁判官に評価してもらえるのか,もう一度,確認しておいて下さい。

就労拒否

接客を拒否する。 Menu

 まずは社員が接客を拒否する理由を聴いて下さい。接客拒否が認められるかどうかにかかわらず,社員の言い分を聞くことはできるはずです。
 接客させる必要性と,社員が接客を拒否する理由を比較して,接客させるかどうかを判断して下さい。接客しなくても営むことができるような事業なのか,新型コロナ感染のリスクがどれだけあるのか等を考慮することになると思います。
 接客を継続させる場合は,少しでもリスクを減らすことができるよう配慮した上で,接客させるようにして下さい。万全の対策をしても,新型コロナ感染のリスクがゼロになることはありませんが,リスクを減らすことはできるはずです。ドアを開けたまま店舗を営業するとか,マスクを付けたまま接客するなど,できるだけの配慮をするようにしましょう。
 できるだけの配慮をしても新型コロナ感染のリスクが高い場合は,接客を続けさせるわけにはいきませんので,休業を検討して下さい。

出社しない。 Menu

 まずは社員が出社しない理由を聴いて下さい。出社しない理由が新型コロナ感染の恐れがあることである場合には,出社して仕事をさせることができないほど新型コロナ感染の危険があるのかを検討して下さい。
 仕事のさせ方を工夫することで新型コロナ感染のリスクを低くすることができる場合は,対策を取った上で出社させ,仕事をさせて下さい。新型コロナ感染のリスクが低いにもかかわらず出社しない場合は,欠勤扱いとして構いません。社員都合の欠勤ですので,休業手当の支払も不要です。在宅勤務でもできるような仕事であれば,在宅勤務させても構いません。
 いくら配慮しても,出社させて仕事させると新型コロナ感染のリスクが高い場合には,休業させるのが原則的対応です。在宅勤務ではできない仕事の場合は,休業させて下さい。在宅勤務でもできるような仕事があるのであれば,その仕事をするのに必要な限度で在宅勤務させるとよいでしょう。

残業しない。 Menu

 まずは残業しない理由を聴いて下さい。理由を聴いて検討した結果,やはり残業をさせるという結論になるかもしれませんが,理由を聴くことはできるはずです。
 残業しない理由が,新型コロナが怖いので早く帰りたいといった程度のもののときは,残業させる必要性との兼ね合いで,残業させるかどうかを判断して下さい。残業させる必要性がそれほど高くないのであれば,残業を控える理由がそれほどないとしても,残業させずに帰宅させてもいいかもしれません。
 新型コロナの影響で仕事がなくなっている業種もありますが,かえって忙しくなっている業種もあります。残業時間が長くなると体調を崩しやすくなりますので,社員の体調には十分に配慮して下さい。社員が体調不良を訴えているような場合は,診断書を提出させたり,産業医に面談させたりして下さい。診断書の内容,産業医面談の結果を踏まえて,残業させずに定時で帰宅させたり,会社を休ませたりして,社員の体調に配慮して下さい。
 1日8時間,週40時間を超えて働かせたり,法定休日に出勤させたりする場合は,36協定の締結が必要ですし,36協定で認められた時間内で残業させる必要があります。36協定との関係で問題となりやすいのが,労働者代表の選任手続です。規模の大きな会社であれば,過半数労働組合があったり,労働者代表の選出をしっかりしていることが多いのですが,小規模な会社や設立間もない会社だと,労働者代表の選任手続がしっかりできていないことがあります。例えば,社長が総務担当者に声をかけて36協定に署名押印してもらうといったやり方だと,36協定は無効となります。36協定が無効だと,1日8時間,週40時間を超えて働かせたり,法定休日に出勤させたりすることができません。社員が残業命令に従わなくても,処分できないことになってしまいます。労基法で定める時間を超えて残業させる場合は,労働者代表の選任手続をしっかりしておくことが大事です。

まとめて年休を取得する。 Menu

 仕事が忙しい時期に年休を取得されると人員配置が本当に大変ですよね。しかし,労基法の定める年次有給休暇取得は労基法で認められた「権利」ですから,原則として社員が取得したい日に取得させなければならないと考えざるを得ません。別の日に年休を取得してもらいたい場合は,社員との話合いで年休を取得する別の日を決めるのが基本的対応です。退職直前の年休取得であれば,退職した時点で残っている年休の買取りを約束して,出勤してもらえないか,交渉することもあります。
 労基法では,使用者に「時季変更権」が認められていることをご存じの方もいらっしゃると思います。たしかに,社員から請求された日に年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には,他の日に年休を取得させることができます。しかし,「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件は,多くの会社経営者が考えているよりも厳しいものです。たまたま,特定の日に年休を取得させることができない理由があって,その翌週に取得して欲しいというくらいであれば時季変更権の行使が認められるかもしれません。しかし,ここ最近ずっと忙しいから当面は年休を取得させるわけにはいかない,2~3か月後に状況が落ち着いたら年休を取得させるからそれまで待って欲しい,といったものは認められません。年休取得日について社員と話合いがつかず,時季変更権を行使する場合は,紛争となることが予想されますから,時季変更権を行使する合理的理由を説明できるかについて,予め十分に検討しておきましょう。

一方的に退職する。 Menu

 正社員等の無期社員は,辞職を申し出た日から2週間を経過すれば退職したことになってしまいます。雇い主の承諾は不要です。労働条件通知書や就業規則に「退職する場合は1か月前に申し出ること。」などと記載されていたとしても,結論は変わりません。
 有期社員であれば,理論的には期間満了日か契約で定めた日まで雇用契約が続くのが原則ですが,有期社員が会社を辞めたと主張して出社してくれなければ,どうにもなりません。出社しないことを理由とした有期社員に対する損害賠償請求が認められる可能性は,ほとんどないと思います。
 社員が本気で退職したいと考えている場合,退職それ自体を止めることは困難です。退職時の年休買上げ等の上乗せ条件を提示するなどしながら,退職日について話し合うのが基本的対応です。

働き方

時差出勤させろと要求する。 Menu

 社員に時差出勤させることそれ自体は,通常は義務ではありません。時差出勤させろと要求されたからといって,認める必要はないのが原則です。
 しかし,社員が時差出勤させろと要求しているのには,例えば,満員電車に乗ると新型コロナに感染する恐れが高いため,時差出勤して感染のリスクを下げたい,といった理由があるかもしれません。まずは社員から,時差出勤したい理由を聴くようにして下さい。
 また,担当業務によっては,時差出勤させても支障がないものもあります。時差出勤させても支障がない業務を担当している社員については,自社出勤を拒んで通常どおり出勤させることにこだわる必要性は高くありません。 
 時差出勤が担当業務に与える影響の程度,時差出勤の必要性等を考慮して,時差出勤を認めるかどうかを判断して下さい。

テレワークさせろと要求する。 Menu

 テレワークさせることは,通常は義務ではありません。社員からテレワークさせろと要求されたからといって,テレワークを認める必要はないのが原則です。
 しかし,社員がテレワークさせろと要求しているのには,例えば,満員電車に乗ると新型コロナに感染する恐れが高いため,テレワークでの勤務に切り替えて,通勤に伴う新型コロナ感染のリスクを下げたい,といった理由があるかもしれません。まずは社員から,テレワークしたい理由を聴くようにして下さい。
 テレワークではできない仕事は世の中にたくさんあります。他方で,テレワークで勤務させても支障が少ない仕事もあります。テレワークさせても支障が少ない業務を担当している社員については,新型コロナ感染の危険性が高い時期に,テレワークで仕事させることには,一定の合理性があると思います。 
 テレワークではできない業務を担当している社員を無理にテレワークさせる必要はありません。出勤させるのか,休業させるのかを検討すれば足ります。
 他方,テレワークでもできる業務を担当している社員については,テレワークでの勤務が業務に与える影響の程度,テレワークさせる必要性等を考慮して,テレワークを認めるかどうかを判断して下さい。

有給の特別休暇を新設しろと要求する。 Menu

 有給の特別休暇を新設することは,もちろん,義務ではありません。労基法で定められている年次有給休暇を取得させることなどは義務ですが,法律で定められていない特別休暇は,なくても全く問題ありません。義務かどうかの話ではなく,社員の労働条件を良くしてあげるかどうかの話だと思って下さい。
 特別休暇を新設するかどうかという話と,特別休暇を有給とするかどうかという話は,別の問題です。特別休暇を新設して,会社を休んでもマイナス評価しないが,休暇を取得した日の給料は払わないといった制度設計もあり得ます。

休業中なのに年休を取得させろと要求する。 Menu

 年次有給休暇は,労働義務がある日の労働義務を免除し,賃金を支払うものです。したがって,元々労働義務がない日に年次有給休暇を取得させることはできません。
 休業期間中は,社員は労働義務がありませんので,休業を維持したまま年休を取得させることは論理的ではありません。雇い主が休業期間中の年休取得を認める義務はありません。
 もっとも,休業だと休業手当しかもらえず手取りが減るから,年休を取得して賃金を満額もらいたいといった要望もあります。雇い主にとっても,年休はいずれ社員に取得させるものですから,社員本人が年休を取得したいと言っているのを拒む合理性はあまりないかもしれません。
 休業期間中に年休取得を希望する社員がいる場合は,その日の休業を解除した上で年休取得を認める会社が多いようです。

仕事がないのに時給制社員がシフト削減に応じない。 Menu

 契約期間中にシフト削減に応じるかどうかは,時給制社員の自由です。時給制社員の同意を得ずにシフトを削減した場合,実際には働いていない日についても賃金の支払義務が発生したり,損害賠償義務を負ったりする可能性が高いです。
 シフトを削減すれば,時給制社員の収入が減ることになりますので,シフト削減に対する同意の有効性は慎重に判断される可能性が高いです。単に同意を得ただけだと無効と判断されるかもしれません。有効にシフト削減をしたいのであれば,シフトを削減する必要性,シフトを削減すれば収入がどれくらい減るのか等について書面を配布して説明し,同意書を取得するくらいのことをした方がいいと思います。
 私は,契約期間の途中でシフトを削減することはお勧めしません。シフト制社員の仕事がなくなった場合は,休業,雇止め,契約更新時の所定労働時間数の調整等で対応するのが本筋だと思っています。
 なお,雇入れに当たり始業終業時刻や休日(労働日)等を明示せず,その都度,時給制社員の希望を聴いてシフトを決めていたようなケースでは,それで労働条件明示義務を果たしたことになるのかは別にして,所定労働時間や所定労働日の合意がない以上,労働契約上,シフトを入れる義務はないのだから,シフトを入れなかったとしてもシフトを「削減」したことになるわけではない,という理屈もありそうです。しかし,勤務実態等から所定労働時間数,未払賃金(相当)額を推定することができますので,未払賃金支払義務又は損害賠償義務を負うリスクを覚悟しておく必要はあると思います。

賃金

休業中なのに賃金を全額払えと要求する。 Menu

 雇い主に責任のない休業であれば,休業中の賃金を支払う義務はありません。緊急事態宣言を受け,業務の性質上,テレワーク等で行うことができないことから実施した休業のような場合がこれに当たります。
 他方で,会社都合の休業で,賃金全額を払わない場合(例えば,休業手当のみを支払うこととする場合)は,その法的根拠が必要となります。テレワーク等でも行うことができる業務であるにもかかわらず,テレワーク等を認めず,直ちに休業させた場合などがこれに当たります。
 休業中に休業手当を支払うのが原則とされていることをご存じの会社経営者も多いことと思います。労基法26条では,会社都合の休業の場合は,平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならないこととされています。注意しなければならないのは,平均賃金の60%以上という休業手当の水準は,支払うべき休業手当の最低水準を定めたものであり,平均賃金の60%を支払えば足りると定めているわけではないということです。会社都合の休業の場合に,平均賃金の60%の休業手当のみを支払うこととするためには,原則として根拠規定が必要です。
 多くの会社では,就業規則に,休業の際は平均賃金の60%の休業手当を支払うと規定し,就業規則を周知させることで,これを労働条件の内容としています。大規模な企業ではほとんど問題が生じないのですが,小規模な企業や起業したばかりの企業では,休業の際は平均賃金の60%の休業手当を支払うという定めがなかったり,就業規則が周知されていなかったりすることがあります。特に,就業規則を周知させることができているかについては,しっかり確認しておいて下さい。

休業した場合の特別手当を新設しろと要求する。 Menu

 休業した場合の特別手当新設は,もちろん,義務ではありません。特別手当を新設しなくても,法的には全く問題ありません。
 特別手当新設は,法律上の義務はなくても,社員の労働条件を良くするかどうかという,経営判断の問題です。法律上の義務がないことを理解した上で,特別手当を新設するかどうかを判断して下さい。
 なお,法律上,雇い主に義務づけられているのは,会社都合の休業をした場合には,平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならないということです。この休業手当の支払義務は労基法で定められた義務ですので,社員と合意するなどしても免れることはできません。

休業手当として平均賃金の60%ではなく100%を払えと要求する。 Menu

 休業手当として平均賃金の100%を支払う法律上の義務はありません。会社都合の休業をした場合であっても,平均賃金の60%の休業手当を支払えば,法律上は全く問題ありません。
 休業手当として平均賃金100%を払うことは,法律上の義務はなくても,社員の労働条件を良くするために休業手当の水準を上げるかどうかという,経営判断の問題です。法律上の義務がないことを理解した上で,休業手当として平均賃金の100%を支払うかどうかを判断して下さい。
 どうして平均賃金の100%を払えといった要求が出るかについては,理解しておくといいと思います。平均賃金の60%という金額は,通常の賃金が支給される場合と比較して,大幅に水準が低いのです。働いていないのにもらう手当なのですから,支給水準が低いのは当然と言えば当然なのですが,社員の生活に与える影響の程度を正確に理解しておくことは重要だと思います。
 「平均賃金の60%」という金額は,給料の60%という意味ではありません。支給を受けたのが平均賃金の60%の休業手当のみの場合,通常の給料の半分以下の金額となるのがほとんどです。平均賃金は原則として,3か月の賃金総額を総日数で割って算出します。所定労働日数で割るのではなく,「総日数」で割るのです。仮に,3か月の賃金総額が90万円(月給30万円×3か月)で,総日数が90日の場合,1日あたりの平均賃金は1万円です。その60%は6000円ですから,所定労働日数20日全部が休業だった場合は,6000円×20日=12万円にしかなりません。
 月給30万円の社員が12万円の休業手当しかもらえないとしたら,生活はどうなってしまうでしょうか?生活費が足りなくなる可能性が高いと思います。このため,せめて,平均賃金の100%を支払うよう会社に要求しようという話が出てくるわけです。平均賃金の100%といっても,1万円×20日=20万円です。雇い主が働いていない社員に支払う休業手当としては高額ですが,月給30万円の社員の立場からすると,満足できる金額ではないかもしれません。
 このような実態を踏まえると,雇用調整助成金の支給を受けられる金額を念頭に置きながら,休業手当の支給水準を上げることを検討するのが望ましいと思います。

テレワークなのに残業代の支払を要求する。 Menu

売上が激減しているのに賃金減額に応じない。 Menu

退職・解雇

有期社員が雇止めに抗議する。 Menu

退職勧奨に応じない。 Menu

整理解雇したところ不当解雇と抗議する。 Menu

内定取消しに抗議する。 Menu

試用期間中の社員が本採用拒否に抗議する。 Menu

労働者派遣

派遣社員が出勤しない。 Menu

派遣社員なのにテレワークさせろと要求する。 Menu

派遣会社が休業期間中の派遣料金を支払えと要求する。 Menu

派遣会社が労働者派遣契約の中途解除に伴う損害を賠償しろと要求する。 Menu

派遣社員が労働者派遣契約を更新するか直接雇用しろと要求する。 Menu


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