労働問題102 正社員が一方的に退職宣言して出社しない場合の対応【会社側弁護士が解説】

01一方的な退職宣言と労働契約の基本構造

　正社員が「今日で辞めます」と一方的に宣言し、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「承認していないのだから退職は成立していない」と考えたくなるかもしれません。しかし、法的にはその理解は必ずしも正確ではありません。労働問題を専門とする弁護士のもとには、「退職を受理しなかったが、その後どうすればよいか」という相談が多く寄せられます。

　労働契約は当事者双方の意思に基づいて成立しますが、終了については必ずしも双方の合意を要するとは限りません。特に期間の定めのない労働契約においては、社員からの一方的な解約申入れが法律上認められています。会社が退職を「承認」しなかったとしても、それだけで労働契約が当然に存続するわけではありません。

　会社経営者としてまず理解していただきたいのは、退職問題への対応は「承認するかどうか」という判断軸ではなく、「意思表示の到達から2週間という法定期間が経過したかどうか」という法的枠組みで考える必要があるということです。この基本的な枠組みを理解することが、その後の適切な実務対応の出発点になります。

02民法627条の原則——2週間ルール

退職は社員の自由——会社の承認は不要

　正社員の多くは期間の定めのない労働契約を締結しています。この場合に適用されるのが民法627条です。同条1項は、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」と定めており、解約申入れの日から2週間を経過することによって雇用は終了すると規定しています。

　つまり、期間の定めのない労働契約では、社員は会社の承認を得なくても一方的に退職の意思表示をすることができ、その意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、労働契約は終了します。「会社が認めなければ辞められない」「受理しなければ退職は成立しない」という理解は法的に正確ではありません。

「承認しない」では退職を止められない

　会社が「受理しない」「承認しない」と回答したとしても、それによって退職の効力発生が止まるわけではありません。むしろ、承認制であるかのような誤った対応を続けると、賃金計算や社会保険手続などの実務処理に混乱を生じさせ、解雇と評価されるリスクを招くことにもなりかねません。

　会社が退職届の受取りを拒否したとしても、郵送等によって退職届が会社の支配下に置かれれば到達が認められます。「受理しない」という行為は法的にほとんど意味を持ちません。

　もっとも、問題は「退職の意思表示が有効に到達したかどうか」です。感情的発言や曖昧な表現が直ちに確定的な辞職と評価されるとは限りません。会社経営者としては、「承認しなければ退職できない」という発想を改め、意思表示の到達時期と法定期間の経過という法的枠組みで整理することが重要です。

03「到達」の意味と立証のポイント

　民法627条に基づく退職の効力は、辞職の意思表示が会社に「到達」した時点から起算されます。到達とは、会社が現実に内容を読んだかどうかではなく、通常であれば認識し得る状態に置かれたことを意味します。

　退職届が会社に郵送され通常の配達経路で届いた場合や、代表者・人事担当者に直接手渡された場合には、原則として到達が認められます。単なる独り言や社内での曖昧な発言だけでは、確定的な辞職の意思表示と評価されないことがあります。メールやメッセージアプリでの通知は、送信記録が残っていれば到達が認められる可能性があります。

　会社経営者としては、退職の意思表示を受けた日時・方法・内容を速やかに記録してください。この記録が、後の退職日の特定や、解雇認定リスクの回避において重要な証拠になります。

04月給制・年俸制の特則と就業規則との関係

月給制の場合は当該賃金期間の前半に申出が必要

　民法627条2項は、月給制等の場合の特則を定めており、「賃金が月ごとに定められている場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができ、その申入れは当期の前半にしなければならない」と規定しています。

　これは、賃金の計算期間単位での退職を求めるものであり、当期の前半（例えば給与計算期間が1日〜末日であれば15日まで）に申し出た場合は翌月末に、後半に申し出た場合は翌々月末に退職となる可能性があります。ただし実務上は2週間ルールとの関係が複雑であり、具体的なケースについては会社側専門弁護士に相談することをお勧めします。

就業規則「1か月前申出」と民法627条の関係

　就業規則で「退職する場合は1か月前に申し出ること」と定めている会社は多いです。しかし、この就業規則の規定が民法627条の2週間ルールを覆す効力を持つかどうかは、法律上の争いがあります。2週間後に退職の効力が生じると解される可能性があることを、まず理解しておいてください。

　ただし、就業規則の規定が合理的な範囲であれば、社員に対して誠実な退職手続（引継ぎの実施・残務処理への協力等）を求める根拠にはなります。就業規則の規定に違反した場合の損害賠償請求の根拠にもなりえます。

05引継ぎ未了・損害発生時の対応と会社経営者が取るべき実務対応

損害賠償請求は可能だが実務上は困難

　社員が引継ぎを行わずに突然退職し会社に損害が生じた場合、理論上は損害賠償請求が可能です。しかし、損害額の立証・因果関係の証明が困難なことが多く、実際に認められるケースは限られています。損害賠償請求を検討する場合は、弁護士に相談して見通しを確認してから進めてください。

会社経営者が取るべき5つの実務対応

　一方的な退職宣言を受けた場合、以下の5点を速やかに実施してください。

　①退職の意思表示の到達日を記録する。いつ・どのような方法で退職の意思表示があったかを書面にまとめ、保存してください。②2週間後の退職日を前提に人員補充・業務引継ぎの手配を進める。感情的に「承認しない」という対応を続けることは実務上の混乱を招くだけです。③退職届の提出を促す書面を送付して書面上の記録を残す。退職届がない場合は、退職届の提出を求める文書をメールまたは郵送で送ってください。④引継ぎ実施を書面で要請する。引継ぎへの協力を求める書面を送り、その記録を残してください。⑤対応に迷ったら早急に使用者側弁護士に相談する。労働問題に詳しい弁護士に相談することで、個別の事情に応じた適切な対応方針を確認できます。

06まとめ

　期間の定めのない労働契約（正社員）では、民法627条により、会社の承認なく社員は一方的に退職の意思表示ができ、到達から2週間の経過で労働契約は終了します。「承認しなければ辞められない」という理解は法的に誤りであることをまず認識してください。

　就業規則の「1か月前申出」規定は民法627条の2週間ルールを覆せない可能性があります。実務上は、退職の意思表示の到達日を記録し、2週間後の退職日を前提に人員補充・引継ぎを進めることが現実的な対応です。引継ぎ未了による損害賠償請求は理論上可能ですが、立証が難しいケースがほとんどです。

　正社員の一方的退職宣言への対応は、初動の判断が後の紛争リスクを大きく左右します。「解雇と評価されるような対応」をとってしまうリスクもあることから、対応に迷ったら早急に会社側専門弁護士に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。一方的退職宣言・突然の出社拒否でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

最終更新日：2026年5月10日