労働問題102 正社員が一方的に退職宣言して出社しない場合、退職は成立するか？会社経営者が知るべき民法627条の実務
目次
期間の定めのない労働契約では、会社が退職を承認しなくても、退職の意思表示が到達してから2週間の経過で退職は成立します（民法627条）。「承認しなければ辞められない」という理解は法的に誤りです。
就業規則に「1か月前申出」と定めていても、民法627条の2週間経過後に退職効力が生じると解される可能性があります。会社経営者は承認制という誤解を捨て、到達時期と法定期間の経過という法的枠組みで対応を整理することが必要です。
■ 民法627条：退職の申入れから2週間で労働契約は終了する
期間の定めのない労働契約では、会社の承認不要で労働者は一方的に退職でき、到達から2週間で効力が生じます。
■ 「承認しない」では退職を止められない——ただし意思表示の到達が前提
退職の効力は会社の承認の有無に左右されません。問題は退職の意思表示が有効に到達したかどうかです。
■ 就業規則「1か月前申出」は2週間ルールを覆せない可能性がある
就業規則の申出期間規定は労働者拘束の効力が認められない場合があります。引継ぎ等の誠実対応は求められます。
1. 一方的な退職宣言と労働契約の基本構造
正社員が「今日で辞めます」と一方的に宣言し、そのまま出社しなくなった場合、会社経営者としては「承認していないのだから退職は成立していない」と考えたくなるかもしれません。しかし、法的にはその理解は必ずしも正確ではありません。
労働契約は契約である以上当事者双方の意思に基づいて成立しますが、終了については必ずしも双方の合意を要するとは限りません。特に期間の定めのない労働契約においては、労働者からの一方的な解約申入れが認められています。会社が退職を「承認」しなかったとしても、それだけで労働契約が当然に存続するわけではありません。
2. 民法627条の原則——2週間ルール
退職は労働者の自由——会社の承認は不要
正社員の多くは期間の定めのない労働契約を締結しています。この場合に適用されるのが民法627条です。同条1項は、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」と定めており、解約申入れの日から2週間を経過することによって雇用は終了すると規定しています。
つまり、期間の定めのない労働契約では、労働者は会社の承認を得なくても一方的に退職の意思表示をすることができ、その意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、労働契約は終了します。「会社が認めなければ辞められない」という理解は法的に正確ではありません。
「承認しない」では退職を止められない
会社が「受理しない」「承認しない」と回答したとしても、それによって退職の効力発生が止まるわけではありません。むしろ、承認制であるかのような誤った対応を続けると、賃金計算や社会保険手続などの実務処理に混乱を生じさせることになります。
もっとも、問題は「退職の意思表示が有効に到達したかどうか」です。感情的発言や曖昧な表現が直ちに確定的な辞職と評価されるとは限りません。会社経営者としては、「承認しなければ退職できない」という発想を改め、意思表示の到達時期と法定期間の経過という法的枠組みで整理することが重要です。
3. 「到達」の意味と立証のポイント
民法627条に基づく退職の効力は、辞職の意思表示が会社に「到達」した時点から起算されます。到達とは、会社が現実に内容を読んだかどうかではなく、通常であれば認識し得る状態に置かれたことを意味します。
退職届が会社に郵送され通常の配達経路で届いた場合や、代表者・人事担当者に直接手渡された場合には、原則として到達が認められます。単なる独り言や社内での曖昧な発言だけでは確定的な辞職の意思表示と評価されないことがあります。メールやメッセージアプリでの通知は、送信記録が残っていれば到達が認められる可能性があります。
✕ よくある経営者の誤解
「退職届を受理しなければ、退職は成立しない」→ 誤りです。
民法627条の下では、退職に会社の承認・受理は不要です。到達から2週間で退職の効力が生じます。
「就業規則に1か月前申出と書いてあるから、2週間では辞められない」→ 必ずしも正確ではありません。
就業規則の申出期間規定が民法627条の2週間ルールを覆せるかどうかは争いがあります。2週間後に退職の効力が生じると解される可能性があります。
4. 月給制・年俸制の特則と就業規則との関係
月給制の場合は当該賃金期間の前半に申出が必要
民法627条2項は、月給制等の場合の特則を定めており、「賃金が月ごとに定められている場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができ、その申入れは当期の前半にしなければならない」と規定しています。これは、賃金の計算期間単位での退職を求めるものであり、当期の前半（例えば給与計算期間が1日〜末日であれば15日まで）に申し出た場合は翌月末に、後半に申し出た場合は翌々月末に退職となる可能性があります。ただし実務上は2週間ルールとの関係が複雑であり、弁護士に相談することをお勧めします。
就業規則「1か月前申出」と民法627条の関係
就業規則で「退職する場合は1か月前に申し出ること」と定めている場合でも、民法627条の2週間ルールを覆す効力が認められない可能性があります。ただし、就業規則の規定が合理的な範囲であれば労働者に対して誠実な退職手続（引継ぎの実施等）を求める根拠にはなります。
5. 引継ぎ未了・損害発生時の対応と会社経営者が取るべき実務対応
損害賠償請求は可能だが実務上は困難
労働者が引継ぎを行わずに突然退職し会社に損害が生じた場合、理論上は損害賠償請求が可能です。しかし、損害額の立証・因果関係の証明が困難なことが多く、実際に認められるケースは限られています。
会社経営者が取るべき現実的対応
①退職の意思表示の到達日を記録する、②2週間後の退職日を前提に人員補充・業務引継ぎの手配を進める、③退職届の提出を促す書面を送付して書面上の記録を残す、④引継ぎ実施を書面で要請する、⑤対応に迷ったら早急に弁護士に相談する、の5点が重要です。
一方的退職宣言への対応方針・退職日の確定・引継ぎ要請の書面作成について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
6. まとめ
期間の定めのない労働契約（正社員）では、民法627条により、会社の承認なく労働者は一方的に退職の意思表示ができ、到達から2週間の経過で労働契約は終了します。「承認しなければ辞められない」という理解は法的に誤りです。就業規則の「1か月前申出」規定は民法627条の2週間ルールを覆せない可能性があります。実務上は、退職の意思表示の到達日を記録し、2週間後の退職日を前提に人員補充・引継ぎを進めることが現実的な対応です。対応に迷ったら早急に弁護士に相談することをお勧めします。
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/05
