労働問題169 有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも、トラブルになるリスクはありますか。

1. 有期労働契約の原則と例外

　有期労働契約は、契約期間が満了すれば契約は当然に終了するのが原則です。しかし、労働契約法19条の要件を満たす場合は、使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で労働者からの申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることができません。

　実際には「有期契約だから安心だ」と思っていた経営者が、雇止めをめぐって労働審判・訴訟に発展するケースは少なくありません。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。

2. 労契法19条の条文

労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

3. 労契法19条の立法趣旨

　労契法19条は、東芝柳町工場事件最高裁昭和49年7月22日第一小法廷判決、日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決等の最高裁判決で確立している雇止め法理を制定法化して明確化を図り、認識可能性の高いルールとすることにより紛争を防止する趣旨の条文と説明されています。

4. 会社が取るべき実務上の対策

　雇止めリスクを低減するためには、①契約書を毎回きちんと作成・署名押印させる（自動更新にしない）、②「更新する」「ずっと働いてもらう」などの発言を慎む、③同種の地位の労働者に雇止めの前例を作る、④雇止めの方針を早めに伝えて書面に残す、などの対策が重要です。これらの詳細は170〜171番で解説します。

さらに詳しく知りたい方はこちら

• 労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。
• 実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。
• 有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10