労働問題158 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいと思いますか。

1. 休職期間の無給化——最も効果的な対策

　精神疾患社員の休職と復職の繰り返しに悩んでいる会社は、休職期間についても賃金が支払われていることが多い印象です。就業規則に「休職期間中の賃金は支払わない（無給）」という規定がないまま、惰性で賃金を支払い続けているケースが見られます。

　休職期間中は「ノーワーク・ノーペイ」の原則（民法624条）により、賃金を支払う義務はありません。就業規則に「休職期間中は無給とする」旨を明確に規定し、実際にも無給での運用を徹底することが、真面目な社員の不公平感を防ぎ、会社の財務的負担を軽減する最も効果的な対策です。

2. 傷病手当金の案内を徹底する

　休職期間を無給とする場合、社員の生活保障のための代替手段として健康保険の傷病手当金（連続3日以上の欠勤の4日目から支給・標準報酬日額の3分の2・最長1年6か月）の申請を案内します。会社は傷病手当金の支給申請書に「事業主の証明欄」の記入義務がありますので、速やかに対応します。

3. 就業規則の整備による枠組みの確立

　休職・復職を繰り返す社員への対応は、就業規則に明確な枠組みがあるかどうかで大きく変わります。①休職期間の無給規定、②復職取消し・再休職・期間通算の規定（労働問題157番参照）、③復職条件（主治医診断書・産業医意見書の提出義務）の規定、④休職期間満了時の自動退職規定、これらが整っていれば、休職・復職の繰り返しを法的枠組みの中で整理することができます。

4. 業務再配分の公平性を確保する

　休職中の社員の業務を他の社員が担っている場合、特定の社員への業務集中が不満の原因になります。休職期間が長期化する場合は補充採用・業務分散・担当変更等で対応し、周囲の社員への過重な負担を防ぐことが、真面目な社員の離職防止という観点からも重要です。

さらに詳しく知りたい方はこちら

• 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。
• 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。
• 精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても、会社の活力を維持するためには、どうすればいいですか。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10