労働問題153 精神疾患で休職した社員の復職可否の判断基準【会社側弁護士が解説】

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　精神疾患で休職中の社員から「回復したので復職したい」という申し出があった場合、会社としてどのように対応すべきか迷う経営者の方は多くいらっしゃいます。主治医の「復職可能」という診断書があれば、直ちに復職を認めなければならないのでしょうか。

　結論として、主治医の診断書は復職判断の一要素にすぎません。産業医の意見・会社による業務遂行能力の評価・職場環境への適応可能性などを総合的に判断することが求められます。本ページでは、精神疾患で休職した社員の復職可否の判断基準について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。

01復職可否判断の基本的な考え方

　精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否は、「休職期間満了日までに、債務の本旨に従った労務提供ができる程度に精神疾患が改善しているか否か」により判断するのが原則です。

　主治医が「復職可能」と診断した場合でも、会社が直ちに復職を認めなければならないわけではありません。産業医の意見・会社による業務遂行能力の評価・職場環境への適応可能性を総合的に判断することが求められます。他方で、「まだ不安だから」という理由だけで復職を拒否し続けると、不当な就業排除として損害賠償請求されるリスクがあります。復職可否の判断は、客観的な根拠に基づいて行うことが重要です。

02職種限定がある場合の判断方法

　職種や業務内容を特定して採用された場合（例えばシステムエンジニアとして採用）は、その特定された職種・業務について就労可能かどうかを判断します。特定職種での就労が不可能であれば、他の業務ができたとしても復職不可と評価される可能性が高いです。

　この場合、復職可否の判断においては、当該特定業務の具体的な内容・作業負荷・職場環境を踏まえた上で、主治医・産業医の意見を総合的に判断することが求められます。

03職種限定がない場合と片山組事件最高裁判決

　通常の正社員のように職種・業務内容を特定せずに採用されている場合も、基本的には現に就業を命じられた業務について就労可能かどうかを判断します。ただし、片山組事件最高裁平成10年4月9日第一小法廷判決の射程により、当該社員が配置される現実的可能性がある他の業務についても就労可能かどうかを検討する必要があります。

　つまり、現在担当している業務への復職が困難であっても、他の業務への配置が現実的に可能な場合は、復職を認めなければならない場合があります。この「現実的可能性」の有無は、会社の規模・業種・社員の能力・他部署の状況等によって個別に判断されます。復職可否の判断においては、事前に弁護士に相談することをお勧めします。

04慎重な判断が必要なケースと注意点

　休職期間満了時に精神疾患が完全には治癒していないとしても、近い将来に就労可能な程度に回復する見込みがある場合は、直ちに退職扱いにすることができないとする裁判例もあります。診断書等の客観的証拠により「間もない時期に回復見込みがある」と認定できる場合は、休職期間の延長や試し出勤制度の活用も含めて弁護士と慎重に検討することが必要です。

　精神疾患社員の復職判断は、多くの法的問題が絡み合う複雑な問題です。復職可否の判断・試し出勤制度の設計・就業規則の整備について、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。使用者側専門の弁護士として、実務的なアドバイスを提供しています。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。精神疾患社員の復職可否判断でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

最終更新日：2026年5月10日