労働問題121 退職勧奨を社員に担当させる際の注意点｜適任者の選定と経営者が守るべきルール
目次
退職勧奨の担当者選定は紛争リスクを左右する重要な経営判断です。高い共感能力・コミュニケーション能力を持つ社員が適任であり、直属の上司や対象者と不仲な社員を起用することは避けるべきです。
適任者が不足する場合は弁護士によるシミュレーション・指導が不可欠です。担当者自身へのストレス対策と経営上の必要性の共有も経営者の責務です。
■ 適任者：共感能力・冷静なコミュニケーション能力・第三者的立場
担当者の対応ひとつで円満合意か激しい紛争かが決まります。適性のある人材を慎重に選定することが最重要です。
■ 避けるべき担当者：直属の上司・対象者と不仲な社員
これらの社員を起用すると感情的対立・パワハラ主張・紛争リスクが高まります。
■ 担当者のストレスケアも経営者の責務——丸投げは禁物
納得感のないまま担当させると担当者自身の離職につながります。経営上の必要性を十分に説明しバックアップ体制を整えることが不可欠です。
1. 担当者の資質が紛争リスクを左右する
退職勧奨は、労働契約の終了という社員の人生に大きな影響を与える交渉であり、労使紛争の契機となることが多い極めてデリケートな業務です。同じような条件提示であっても、担当者の対応ひとつで、円満な合意に至ることもあれば、激しい紛争に発展することもあります。
適任とされるのは、相手の感情や立場を理解する能力に長け、冷静かつ粘り強く対話ができるコミュニケーション能力の高い社員です。こうした適性のある担当者が対応することで、無用な感情的対立を避け、建設的な話し合いが可能となります。
2. 避けるべき担当者の条件
①直属の上司
直属の上司は、日常的に部下とともに業務を遂行し、指導育成を行う立場にあります。昨日まで共に働いていた上司から退職を促されることは、部下にとっても上司にとっても極めて大きな精神的苦痛を伴います。心理的ハードルが高すぎるため、原則として避けるべきです。
②対象者と人間関係が悪化している社員
もともと仲の悪い上司や同僚が退職勧奨を行うケースでは、対話が感情的な非難合戦に陥りやすく、パワハラの主張などを招く温床となります。客観的かつ冷静な立場を保てる第三者的なポジションの役職者が担当するのが適切です。
✕ よくある経営者の危険な判断
「直属の上司が一番よく知っているから、上司に担当させよう」→ 危険です。
直属の上司を起用すると感情的な対立が起きやすく、パワハラ主張のリスクが高まります。第三者的な立場の役職者が適切です。
「退職勧奨の担当は人事の仕事だから、後は任せておけばいい」→ 危険な丸投げです。
経営陣がバックアップせず孤独に担当させると、担当者自身がメンタル不調・離職という事態になりかねません。定期的な進捗確認とフィードバックが必要です。
3. 適任者が不足している場合の対応
社内に適切な資質を持った人材が十分にいない場合、場当たり的な対応をさせることは危険です。マニュアルを作成し遵守させることで最低限のクオリティを担保せざるを得ませんが、マニュアルだけでは想定外の感情的反応や法的な反論に十分対処できない可能性があります。
このような場合には、事前に弁護士によるシミュレーションや指導を受けさせるか、外部の専門家の助言をリアルタイムで得られる体制を整えることが不可欠です。弁護士が面談の場面を想定したロールプレイを行い、適切な発言・避けるべき発言を事前に確認しておくことで、担当者の不安を軽減しリスクを大幅に低減できます。
4. 担当社員へのストレス対策と経営上の合理性の共有
経営者が失念しがちな「担当者側のストレス」
人に辞めるよう促す業務は、誠実な社員ほど良心の呵責や疲弊を感じます。経営者は担当社員に対して以下の点を徹底してください。
①必要性の徹底説明：「なぜこの社員に退職を勧奨しなければならないのか」という経営上の理由・組織を守るための必要性を担当者に十分に納得させてください。②孤独にさせない：担当者にすべてを丸投げせず、経営陣がバックアップしていることを示し、定期的な進捗報告とフィードバックの機会を設けてください。
担当者がその必要性に確信を持てないまま業務に当たると、精神的な限界を迎え、最悪の場合、優秀な担当社員までもが会社を去ってしまうという事態になりかねません。
退職勧奨の担当者選定・弁護士によるシミュレーション・面談対応の事前準備について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
5. まとめ
退職勧奨を社員に行わせる際は、単なる「事務作業」として捉えるのではなく、高度な人間関係の調整業務として位置づける必要があります。適任者は、共感能力・冷静なコミュニケーション能力・第三者的立場を持つ役職者が理想であり、直属の上司や対象者と不仲な社員の起用は紛争リスクを高めます。適任者が不足する場合は弁護士によるシミュレーション・指導が不可欠です。また、担当者自身へのストレス対策（必要性の十分な説明・経営陣のバックアップ・定期的な進捗確認）も経営者の重要な責務です。担当者が納得感なしに業務にあたると、優秀な社員の離職という副作用を招きかねません。退職勧奨を検討する際は、担当者選定の段階から弁護士に相談することをお勧めします。
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10