労働問題170 労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。

1. 2段階の判断構造

　労契法19条による雇止め制限が認められるかどうかは、以下の2段階で判断します。この2段階の問題を分けて考えることがポイントです。

　第1段階：労契法19条1号・2号のいずれかに該当するか
①「実質無期」（19条1号：過去に反復更新され、解雇と同視できるか）、または②「合理的期待」（19条2号：更新されるものと期待することに合理的理由があるか）、のどちらかに該当するかを判断します。

　第2段階（第1段階に該当した場合のみ）：雇止めに客観的合理的理由と社会通念上の相当性があるか
第1段階のいずれにも該当しない場合は、期間満了により労働契約は終了し、雇止めに客観的合理的理由や社会通念上の相当性は要求されません。

2. 第1段階——実質無期（19条1号）の判断

　19条1号の「実質無期」（解雇と社会通念上同視できる）かどうかは、主に以下の事情を総合的に考慮して判断します。

　①業務内容の恒常性：臨時的・季節的業務か、それとも継続的・恒常的業務か。②更新手続の形式性：更新のたびに契約書を作成・押印しているか、自動更新になっていないか。③更新の回数・期間：何回・何年にわたって更新されてきたか。④使用者の言動：「ずっと働いてもらう」などの継続雇用を期待させる発言がなかったか。⑤同種労働者の雇止め前例：同じような有期契約社員が過去に雇止めされた例があるか。

3. 第1段階——合理的期待（19条2号）の判断

　19条2号の「合理的期待」があるかどうかは、主に以下の事情を考慮します。

　①更新を期待させる言動の有無：「頑張れば継続できる」「更新は問題ない」などの発言があったか。②更新回数・雇用継続の実態：長期間にわたって更新が繰り返されてきたか。③契約締結の経緯：当初から期間限定の趣旨が明確だったか。

4. 第2段階——客観的合理的理由・社会通念上の相当性

　第1段階に該当した場合でも、雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められれば雇止めは有効です。この基準は正社員の解雇（労契法16条）と同様ですが、有期契約の性質上、正社員の解雇よりもやや緩やかに判断される傾向があります。業務量の減少・経営上の必要性・労働者の能力・勤務態度等が理由となり得ます。

さらに詳しく知りたい方はこちら

• 有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも、トラブルになるリスクはありますか。
• 実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。
• 有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10