労働問題112 解雇事由がなくても退職勧奨は可能——法的根拠と実務の鉄則【会社側弁護士が解説】

01退職勧奨と解雇要件の法的切り分け
02「合意退職の申込みの誘引」が持つ意味
03経営判断としての「提案」の自由
04強要（不法行為）とみなされないための境界線
05まとめ——解雇できない事案こそ早期の着手を
Q&Aよくある質問
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この記事の要点

解雇事由がなくても退職勧奨は可能である。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる。
退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できる。
「解雇事由の有無」より「勧奨の態様（やり方）」が重要である。
解雇が困難な事案こそ早期に弁護士に相談し戦略的な退職勧奨を進めることが重要。

01退職勧奨と解雇要件の法的切り分け

　退職勧奨を検討する際、「解雇できるほどの正当な理由がなければ退職を勧めることもできない」と考える会社経営者は少なくない。しかし法的に見ると、このような理解は正確ではない。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる手続きであり、解雇の要件が満たされていなくても退職勧奨を行うこと自体は可能である。解雇は会社が社員の同意なく労働契約を終了させる一方的な意思表示であり労契法16条により厳しい制限が設けられている。一方、退職勧奨は会社が社員に対して退職という選択肢を提案し話し合いによって合意退職を目指す手続きであり、社員の同意を前提とする行為であるため解雇のように厳格な有効要件が最初から求められるものではない。

02「合意退職の申込みの誘引」が持つ意味

　裁判実務では、退職勧奨は一般に「合意退職の申込みの誘引」と説明される。会社が一方的に労働契約を終了させるのではなく、社員自身から退職の意思表示を行うよう働きかける行為を意味する。この段階では解雇権濫用の問題が直接生じるものではなく、双方の合意形成を目指す交渉として位置づけられる。会社側専門弁護士としては、この法的性質を正確に理解したうえで退職勧奨を戦略的に活用することが不可欠である。

よくある経営者の誤解

「解雇できるほどの理由がないから退職勧奨もできない」→ 誤りです。退職勧奨は解雇とは別の手続きです。解雇事由がなくても退職勧奨を開始することは可能です。
「問題社員への対応は解雇の要件が整うまで待つしかない」→ 誤りです。解雇が困難な事案こそ早期に退職勧奨を開始して合意退職を目指すことが経営リスクを最小化する合法的手段です。

03経営判断としての「提案」の自由

　退職勧奨を開始するかどうかは原則として会社経営者の経営判断に委ねられている。退職勧奨は解雇のような法律行為ではなく社員に退職という選択肢を提案する交渉行為であるため、その開始理由について厳格な法的要件が課されているわけではない。能力不足・協調性の問題・職場との適性の不一致・組織運営上の方針変更など、さまざまな事情を背景として退職を提案すること自体は直ちに違法と評価されるものではない。「解雇できないから何もできない」という諦めは禁物である。解雇のハードルが高い日本法下において、退職勧奨は経営権を行使するための極めて有力な合法的手段である。

04強要（不法行為）とみなされないための境界線

　退職勧奨において問題となるのは解雇事由があるかどうかではなく、勧奨の態様（やり方）である。社会通念上相当な範囲を逸脱した退職勧奨（執拗な繰り返し・長時間拘束・威圧的言動・解雇示唆等）は退職強要として不法行為（民法709条）に該当する可能性がある。具体的には①社員が拒否しても繰り返し面談する（執拗性）、②長時間の面談で退席を困難にする、③「辞めなければ解雇する」といった威圧的発言をする、④人格を否定するような言動をとる、といった態様が違法と評価される。解雇が困難な事案こそ問題が深刻化する前の早い段階から退職勧奨を開始することが重要である。退職勧奨を検討した段階で使用者側弁護士・会社側弁護士に相談し、面談の進め方・発言内容・条件の設計を事前に確認することが最善策である。労働問題弁護士強いと評価される会社側弁護士への相談を通じて、適法かつ実効性の高い退職勧奨を実現することができる。

05まとめ——解雇できない事案こそ早期の着手を

　解雇事由がなくても退職勧奨は可能である。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なり解雇要件は退職勧奨の開始条件ではない。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始でき、問題となるのは勧奨の態様（やり方）であって解雇事由の有無ではない。解雇が困難な事案ほど問題の深刻化を待たず早期に退職勧奨を開始し四谷麹町法律事務所の使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することで経営リスクを最小化する解決策を見つけることができる。

SUPERVISOR 弁護士藤田進太郎

藤田進太郎

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士

早稲田大学法学部卒。弁護士登録後、企業法務・労働事件を専門とする法律事務所にて研鑽を積み、弁護士法人四谷麹町法律事務所を設立。使用者側専門として中小企業経営者の労務リスク管理を支援。問題社員対応・解雇・退職勧奨・残業代請求対応など使用者側の労働問題を一手に担う。著書に『問題社員トラブル円満解決の実践手順』（日本法令）ほか。

退職勧奨をお考えでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。使用者側専門の会社側弁護士が、適法かつ実効性の高い退職勧奨の進め方を丁寧にご説明します。初回相談から対応いたします。日本全国各地の会社経営者の皆様へ、オンライン・電話でのご相談も承ります。

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Q&Aよくある質問

Q1.　解雇事由がなければ退職勧奨も違法になりますか？

A.　退職勧奨に解雇事由は不要です。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」であり、解雇のように厳格な有効要件が求められるものではありません。問題となるのは解雇事由の有無ではなく、勧奨の態様（やり方）です。執拗な繰り返し・長時間拘束・威圧的言動が禁止されますが、適切な方法で行う退職勧奨は解雇事由がなくても適法です。

Q2.　退職勧奨を断られた場合、解雇に切り替えることはできますか？

A.　退職勧奨を断られたからといって直ちに解雇に切り替えることは、解雇要件の問題から困難な場合があります。ただし、退職勧奨の過程で社員の問題行動が記録・蓄積され、解雇の正当事由を形成していく場合もあります。退職勧奨と解雇の組み合わせについては使用者側弁護士・会社側弁護士に相談し、各事案に即した戦略的な対応方針を立てることが重要です。

Q3.　退職勧奨はどの段階から弁護士に相談すべきですか？

A.　退職勧奨を検討した段階、つまり実際に面談を開始する前に相談することをお勧めします。四谷麹町法律事務所の使用者側弁護士・会社側弁護士は、面談の設計・発言内容の確認・条件の調整など事前準備の段階から支援いたします。退職勧奨開始後に問題が生じてからの相談より、事前相談の方が解決コストが大幅に低くなります。

Q4.　退職勧奨の面談は何回まで許されますか？

A.　法律上の明確な上限回数は定められていませんが、社員が明確に拒否した後も繰り返し面談を続けることは「執拗性」として違法と評価されるリスクがあります。目安として3〜5回程度、社員が明確に拒否したら一時中断するといった方針が実務上は合理的です。具体的な回数や間隔については事案ごとに判断が異なるため、使用者側弁護士・会社側弁護士に個別に相談してください。