労働問題141 私傷病に関する休職制度は、必ず設ける必要がありますか？

1. 私傷病休職制度は法律上の義務ではない

　私傷病に関する休職制度は、必ずしも就業規則に規定しなければならない制度ではありません。労働基準法は年次有給休暇（労基法39条）などの休暇制度については規定していますが、私傷病を理由とする休職制度を設けることは法律上の義務として課されていません。

　私傷病休職制度の本質的な意味は、精神疾患等の私傷病によって就労不能となった社員を直ちに解雇するのではなく、一定期間の療養機会を与えた上で復職の可能性を探る制度、すなわち「普通解雇を猶予する制度」です。

2. 休職制度を設けない場合の制度設計

　休職制度を設けずに、精神疾患を発症して働けなくなった社員にはいったん退職してもらい、精神疾患が治癒して債務の本旨に従った労務提供ができるようになったら再就職を認めるといった制度設計も考えられます。

　この場合、就業規則には「私傷病により〇日以上欠勤した場合は普通解雇または自動退職とする」旨の規定を設けることになります。ただし、この規定に基づいて解雇・退職の扱いをするためには、①就労不能状態が相当期間続いていること、②解雇回避努力（配置転換・業務軽減等）を尽くしていること、が前提として必要であり、規定があれば自由に解雇できるわけではない点に注意が必要です。

3. 休職制度を設ける場合の実務上のポイント

　休職制度を設ける場合は、就業規則に以下の事項を明確に規定することが重要です。

① 休職事由・休職命令の発令要件

　「私傷病により〇日以上欠勤が続いた場合、または就労不能と判断した場合は休職を命じることがある」といった形で、休職命令の発令要件を明確にします。「日数」の目安は、会社の規模・継続勤務年数等を考慮して設計します。

② 休職期間の上限

　休職期間の上限は会社の規模・就労年数等に応じて設計します。目安としては、勤続年数1年未満は1〜3か月、勤続年数1〜3年は3〜6か月、勤続年数3年以上は6〜12か月程度とする会社が多いですが、中小企業では3〜6か月程度で設計するケースも多く見られます。

③ 休職期間満了時の効果

　「休職期間満了時に復職できない場合は自動退職とする」または「普通解雇とする」のいずれかを明記します。「自動退職」とする場合は解雇手続を経ずに雇用契約が終了するため、後のトラブル防止の観点から多く採用されています。ただし自動退職の場合でも、退職を争われた際に争点になることがあるため、弁護士に相談の上で条文を設計することを推奨します。

④ 休職期間中の給与・社会保険の取扱い

　休職期間中の給与は無給とするのが一般的です（健康保険の傷病手当金（標準報酬日額の3分の2、最長1年6か月）が利用できます）。社会保険料は会社・本人双方が負担する必要がある点を明確にしておきます。

さらに詳しく知りたい方はこちら

• 精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、どのように対応すればいいですか？
• 精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。
• 精神疾患発症が疑われる社員がいる場合、どのように対応すればよいですか。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10