労働問題133 退職勧奨が違法になる基準とは？不法行為（退職強要）を避けるための注意点

1. 退職勧奨が「原則として適法」とされる理由

　退職勧奨は、労働契約を当事者の合意によって終了させるという契約自由の原則の範囲内の行為として、それ自体は直ちに違法になるものではなく原則として適法な行為と理解されています。ただし、この適法性は無条件ではありません。労働者が退職するかどうかを自分の意思で判断できる状況が確保されていることが前提となります。

2. 検討段階で違法となるケース——動機の不当性

　退職勧奨は進め方だけでなく、そもそも誰に対してどのような理由で行うのかによっても違法と評価されることがあります。育休取得・介護休業申出・労働組合への加入・残業代申告・労基署への通報等の権利行使を理由とした退職勧奨は、形式上は退職勧奨でも実質的に法律で禁止されている不利益取扱いと評価されます。このような場合は退職勧奨を開始した時点で違法となります。

3. 「退職強要」とみなされる4つのNGポイント

①面談の回数と期間

　労働者が明確に拒絶しているにもかかわらず繰り返し呼び出す執拗性は違法リスクが高まります。拒絶後の継続は「一度の明確な拒絶で打ち切るのが原則」というルールに反します。

②面談の時間と時間帯

　長時間にわたる拘束（目安として1回1〜2時間を超えるもの）や深夜・早朝等の不適切な時間帯での面談は心理的圧迫を与えるものとして問題となります。

③面談の場所と状況

　逃げ場のない密室・出口が塞がれた状況・多数の管理職による包囲等、心理的に追い詰める場所や状況での面談は違法と評価されえます。

④言動の態様（パワハラ的言及）

　侮辱的表現・脅迫・プライベートへの不当な言及・「解雇する」「家族が困る」などの根拠のない告知や恐怖を煽る言動は退職強要と評価されます。

4. まとめ

　退職勧奨は労働者の任意の意思を尊重する限り原則として適法です。違法（退職強要・不法行為）となるのは①不当な動機（不利益取扱い・差別的動機）がある場合と②面談の頻度・時間・場所・言動が社会通念上の許容範囲を超える場合です。これらが認められると慰謝料請求・退職無効・バックペイという重大なリスクを招きます。動機の正当性確認と適切な面談運営が適法な退職勧奨の前提であり、実施前に弁護士に相談することを強くお勧めします。

さらに詳しく知りたい方はこちら

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監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/10