労働問題113 退職勧奨に事前の注意指導や記録は不要？有利な合意を引き出す「解雇準備」の重要性
目次
「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすいです。事前の注意指導・記録・懲戒処分の積み重ねが無言の圧力となり、低額かつ迅速な合意退職につながります。準備を省略することが結果として交渉を不利にします。
準備不足のままでは高額解決金の提示を余儀なくされ、場合によっては全く合意できずに問題社員を抱え続けることになります。退職勧奨に先立つ「解雇準備」は遠回りではなく最善の近道です。
■ 交渉力の源泉は「解雇の有効性」——準備があるほど有利な合意が引き出せる
指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど労働者は退職を受け入れやすくなります。
■ 準備不足→高額解決金・行き詰まり・強引な説得→不法行為リスク
準備なしに退職勧奨を始めると交渉が不利になり、焦りから強引な説得に走ると退職強要リスクが高まります。
■ 退職勧奨が拒絶された場合の「最終手段」としての解雇も維持できる
解雇を見据えた記録整備は、退職勧奨失敗時の唯一の選択肢を確保する経営上のリスク管理でもあります。
1. 解雇の可能性が退職交渉の成否を左右する
退職勧奨は、必ずしも解雇が可能な事案でなければ行えないわけではありません。しかし、実務上は、解雇が有効と認められる可能性が高い事案ほど、退職勧奨は成功しやすいという現実があります。
労働者の立場から見れば、会社が解雇に踏み切った場合に争っても勝ち目が薄いと判断すれば、無理に雇用関係を継続するよりも一定の条件の下で自主退職するという選択を現実的なものとして検討するようになります。結果として、会社側にとって有利な条件で合意退職が成立する可能性も高まります。
一方で、会社側に解雇理由を裏付ける証拠が乏しく、注意指導や懲戒処分もほとんど行っていないような場合には、労働者は退職の提案に応じる動機を持ちにくくなります。退職勧奨は長期化し、場合によっては全く進展しない状況に陥ることもあります。日常の労務管理の中で積み重ねてきた指導記録や処分履歴こそが、交渉の基盤となります。
2. 準備不足が招く「高額な解決金」と「行き詰まり」
解雇が認められる見込みのない状況で退職勧奨を開始した場合、労働者が退職を明確に拒絶すれば、交渉は容易に行き詰まります。会社が退職に応じてもらうためには、通常よりも高額な解決金を提示せざるを得なくなることが少なくありません。
労働者の立場からすれば、会社が解雇できない状況であることが明らかであれば、無理に退職に応じる必要はありません。退職する場合には相応の金銭的条件を求めることが合理的な選択となります。さらに問題となるのは、金銭を提示してもなお退職に応じてもらえない場合です。解雇の準備も十分に整っていなければ、会社は問題を抱えたまま雇用関係を継続せざるを得ず、組織運営に長期的な影響を及ぼします。事前の準備を怠れば、後になってより大きなコストを負担することになります。
✕ よくある経営者の誤解・危険な判断
「退職勧奨は記録や指導がなくてもできるから、すぐ始めよう」→ 危険な判断です。
準備なしに始めると交渉力がなく、高額解決金を迫られるか、全く合意できずに終わるリスクがあります。
「交渉が進まないから、もっと強く迫ろう」→ 絶対にしてはなりません。
焦りから強引な説得に走ると退職強要として不法行為となり、慰謝料請求・退職無効・バックペイという致命的なリスクを招きます。
3. 「やり過ぎ」による違法リスク——準備があれば回避できる
退職交渉が思うように進まない場合、会社側が焦りから強引な説得を行ってしまうことがあります。しかしこのような対応は、退職勧奨が違法と評価されるリスクを高めます。退職勧奨の態様が社会通念上相当な範囲を逸脱すれば、退職強要として不法行為（民法709条）に該当する可能性があります。
さらに問題となるのは、こうした行為の結果として提出された退職届であっても、後日、労働者から強迫取消（民法96条）や錯誤無効（民法95条）が主張される可能性がある点です。その場合、退職の効力が否定されるだけでなく、慰謝料などの損害賠償責任を負うおそれもあります。
このような事態を避けるためには、退職勧奨の過程において、問題行動の記録や注意指導の履歴を整備しておくことが重要です。客観的な経緯を示す資料が存在すれば、会社側が合理的な理由に基づいて退職を提案したことを説明しやすくなり、退職強要と評価されるリスクを大きく低減できます。
4. 「解雇の準備」こそが最善の退職勧奨戦略
事前準備が「無言の圧力」になる
退職勧奨に先立ち、問題点の記録・十分な注意指導・懲戒処分の積み重ねを行うことは、決して「遠回り」ではありません。むしろ、それらの準備が整っていることが無言の圧力となり、低額かつ迅速な合意退職への「近道」となるのです。
会社が問題行動を記録し、適切な注意指導を継続してきた実績があれば、労働者は自分が退職勧奨に応じなければ解雇されるリスクがあることを認識しやすくなります。この認識が退職交渉における会社側の交渉力の源泉となります。
退職勧奨が拒絶された場合の「最終手段」を確保する
退職勧奨が拒絶された場合、会社に残された唯一の手段は解雇です。最初から解雇を見据えて記録を残しておくことが、経営における最終的なリスク管理となります。退職勧奨の開始時点から並行して「もし合意できなければ解雇も視野に入れる」という視点で記録・指導を継続することが、会社経営者の取るべき戦略的姿勢です。
退職勧奨前の記録整備・注意指導の進め方・解雇準備との両立について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
5. まとめ
退職勧奨に事前の注意指導や記録が法律上必須というわけではありませんが、実務上は「解雇の準備」ができているほど退職勧奨は成功しやすいです。指導記録・懲戒処分履歴が整っているほど労働者は退職を受け入れやすく、会社にとって有利な条件での合意退職が実現します。準備不足のままでは高額解決金を迫られるか全く合意できずに終わるリスクがあり、焦りから強引な説得に走ると退職強要として不法行為となります。退職勧奨に先立つ「解雇準備」は遠回りではなく、低額・迅速な合意退職への最善の近道です。また退職勧奨が拒絶された場合の「最終手段」としての解雇を維持するためにも、記録整備は不可欠です。退職勧奨の開始前に弁護士に相談することをお勧めします。
さらに詳しく知りたい方はこちら
■ 退職勧奨・解雇準備に関連する記事
- 解雇事由がなくても退職勧奨は可能？法的根拠と会社側が進めるべき実務の鉄則
- 退職勧奨は自由に行える？「事実行為」の定義と違法となる境界線を解説
- 勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/10
