労働問題103 有期労働契約で途中退職は防げるか？会社経営者が知るべき民法628条・労基法137条の実務
目次
有期労働契約でも途中退職を一律に防止することはできません。民法628条の「やむを得ない事由」がある場合は即時退職が可能であり、労基法137条により1年超の有期契約では1年経過後はいつでも退職できます。
「有期契約だから途中退職できない」という理解は法的に不正確です。やむを得ない事由の有無・契約期間・労基法137条の適用可否を正確に把握した上で対応することが必要です。
■ 民法628条：「やむを得ない事由」があれば即時退職が可能
長時間労働・賃金不払い・ハラスメント等の重大な事情がある場合は、有期契約でも即時退職が認められます。
■ 労基法137条：1年超の有期契約は1年経過後にいつでも退職可能
3年契約でも1年が経過すれば、やむを得ない事由がなくても退職申出が可能になります（一部除外あり）。
■ 損害賠償請求は理論上可能だが立証が困難——実務上は限定的
損害額・因果関係の立証が難しく実際に認められるケースは少ないです。契約設計と事前対策が重要です。
1. 有期労働契約と無期契約の終了ルールの違い
無期契約の場合、民法627条により、労働者は原則としていつでも解約の申入れができ、2週間の経過によって退職の効力が生じます。これに対し、有期労働契約は「一定期間働くこと」を前提として締結されているため、原則として契約期間満了まで拘束されるのが建前です。
しかし、実際の法制度はそこまで単純ではありません。民法や労働基準法により、中途退職が認められる場合も明確に規定されています。有期契約だからといって一律に途中退職を防止できるわけではなく、まずは法的枠組みを正確に理解することが実務対応の出発点となります。
2. 民法628条の原則——「やむを得ない事由」とは
やむを得ない事由がなければ途中退職は原則できない
有期労働契約の途中退職についての基本原則は民法628条に定められています。同条は、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」と規定しています。裏を返せば、やむを得ない事由がなければ、契約期間満了前の一方的退職は原則として認められないという構造です。
なお、やむを得ない事由が当事者の一方の過失によって生じたものである場合は、相手方に対して損害賠償の責任を負います。会社側の過失（賃金不払い・ハラスメント等）が原因で社員が退職した場合は、会社が損害賠償責任を負う可能性もあります。
「やむを得ない事由」の判断基準
「やむを得ない事由」とは、単に「他に良い就職先が見つかった」「仕事が合わない」といった事情では足りません。契約期間満了まで就労を継続することが社会通念上著しく困難といえる事情が必要とされます。
典型的に認められる事情としては、①長時間労働や賃金不払いなどの重大な契約違反、②職場での深刻なハラスメント、③健康上の重大な支障、などが挙げられます。一方で、単なるキャリアアップ目的や、より条件の良い会社への転職希望は、通常はやむを得ない事由には該当しません。
✕ よくある経営者の誤解
「有期契約なのだから、期間が終わるまで絶対に辞められない」→ 誤りです。
やむを得ない事由がある場合は即時退職が可能です。また1年超の有期契約は1年経過後にいつでも退職できます。
「有期契約なのに途中退職したから、損害賠償請求できる」→ 理論上は可能ですが、実務上は困難です。
損害額の具体的立証・因果関係の証明が難しく、実際に認められるケースは限られています。まずは弁護士に相談することをお勧めします。
3. 労基法137条——1年超の有期契約は1年後にいつでも退職可能
労基法137条の内容
労働基準法137条は、契約期間が1年を超える有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る）を締結した労働者（労基法14条1項各号に規定する労働者を除く）は、民法628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、いつでも退職することができると定めています。
つまり、たとえ3年契約であっても、1年が経過すれば、民法628条の「やむを得ない事由」がなくても退職が可能になります。会社の承認は不要です。この規定は、長期有期契約による過度な拘束を防ぐ趣旨で設けられています。
除外される労働者（労基法14条1項各号）
労基法137条が適用されない労働者として、①専門的な知識・技術・経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（年収が1,075万円以上等）、②60歳以上の労働者、が挙げられます。これらに該当する労働者については、労基法137条の適用がなく、民法628条の「やむを得ない事由」の枠組みで判断されます。
4. 途中退職への実務対応と契約設計
損害賠償請求の現実
有期契約社員が途中退職し会社に損害が生じた場合、理論上は損害賠償請求が可能です（民法628条但書）。しかし、損害額の立証・因果関係の証明が困難なことが多く、実際に認められるケースは限られています。また、やむを得ない事由が会社側の過失（賃金不払い・ハラスメント等）によって生じた場合は、逆に会社が損害賠償責任を負う可能性があります。
会社経営者が取るべき実務対応
①有期契約を締結する際は、契約期間・業務内容・終了条件を労働契約書に明確に定める、②1年を超える有期契約では労基法137条の適用を前提に人員計画を立てる、③途中退職された場合の引継ぎ手順をあらかじめ決めておく、④損害賠償請求を検討する場合は、損害の具体的内容と因果関係を記録しておく、⑤対応に迷ったら早急に弁護士に相談する、の5点が重要です。
有期契約社員の途中退職への対応・損害賠償請求の可否・有期契約の適切な設計について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
5. まとめ
有期労働契約であっても途中退職を一律に防止することはできません。民法628条により「やむを得ない事由」（重大な契約違反・ハラスメント・健康上の支障等）がある場合は即時退職が可能であり、労基法137条により1年を超える有期契約では1年経過後はいつでも退職できます。損害賠償請求は理論上可能ですが、損害額・因果関係の立証が困難で実際に認められるケースは少ないです。有期契約社員の途中退職リスクへの対応は、契約設計の段階から弁護士に相談することをお勧めします。
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/05