労働問題100 解雇していないのに「解雇された」と主張される理由とは？会社経営者が知るべき労働者側の戦略と対策

1. 「解雇された」と主張される典型的な場面とは

　会社としては解雇の意思表示をしていないにもかかわらず、労働者側から「解雇された」と主張される事案は、決して珍しいものではありません。特に、退職勧奨を行った場面や、トラブルを理由に出勤停止・自宅待機を命じた場面で生じやすい傾向があります。

　例えば、「今の状況では続けるのは難しいのではないか」「退職を考えてはどうか」といった発言が、労働者側からは解雇の意思表示と受け取られ、「会社から一方的に辞めさせられた」と主張されることがあります。また、口頭でのやり取りのみで明確な書面が存在しない場合、後に事実関係を巡る争いが激化します。

　会社経営者としては、解雇とは会社からの一方的な労働契約の終了意思表示であるという法的性質を理解しておく必要があります。しかし、実務では、明確な「解雇する」という言葉を用いなくても、発言の趣旨や経緯全体から解雇と評価される可能性があります。

　このような曖昧な局面こそが、労働者側にとって「解雇された」という構成を取りやすい場面です。会社経営者としては、発言内容や手続の進め方一つで、後に解雇紛争へと発展するリスクがあることを十分に認識すべきです。

2. 労働者側が解雇扱いに持ち込みたがる本当の意図

　会社が解雇していないにもかかわらず、あえて「解雇された」という構成を取る背景には、経済的メリットと交渉上の優位確保という明確な意図が存在することが少なくありません。

　単なる自己都合退職であれば、労働者側が取得できる金銭的利益は限定的です。しかし、解雇という法的構成を取ることで、失業給付、解雇予告手当、さらには解雇無効を前提としたバックペイ請求など、複数の選択肢が生まれます。

　また、「不当解雇」という枠組みに持ち込むことで、会社に対して心理的・社会的圧力をかけ、早期の金銭解決を引き出そうとする戦略的意図も見られます。特に、中小企業においては、長期の紛争を避けたいという経営判断を見越して、解決金を得る目的で解雇構成を主張するケースもあります。

　会社経営者として重要なのは、労働者側の主張を感情的に受け止めるのではなく、どのような法的・経済的メリットを狙っているのかを冷静に分析することです。その意図を理解することで、適切な初動対応とリスク管理が可能になります。

3. 失業手当（会社都合退職）を有利に受給する狙い

　労働者側が「解雇された」と主張する最も典型的な理由の一つが、失業手当を有利な条件で受給したいという意図です。

　自己都合退職の場合、失業給付には給付制限期間が設けられ、実際に受給できるまで一定の待機期間が生じます。他方、会社都合退職（解雇等）と認定されれば、給付開始までの制限が大幅に緩和され、給付日数も手厚くなる場合があります。

　そのため、本来は合意退職や自己都合退職であったとしても、「会社から一方的に辞めさせられた」と主張することで、ハローワークにおける離職理由の認定を有利に導こうとする動機が生じます。

　特に、退職勧奨の場面では、「事実上の強要だった」「断れない状況だった」と構成されることがあり、これが解雇主張へと発展します。会社側の説明が曖昧であったり、書面上の整理が不十分であったりすると、会社都合退職として扱われるリスクも否定できません。

　会社経営者としては、離職理由の記載一つが紛争の火種になり得ることを理解し、退職経緯を明確に記録し、客観的資料を残しておくことが極めて重要です。

4. 解雇予告手当請求という金銭的メリット

　労働者側が「解雇された」と主張するもう一つの大きな理由は、解雇予告手当の請求です。

　労働基準法上、会社が労働者を解雇する場合には、原則として30日前の予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。これがいわゆる解雇予告手当です。

　したがって、会社としては退職勧奨の結果、合意退職になったと考えていても、労働者側が「実質的には解雇だった」と主張すれば、30日分相当の金銭請求がなされる可能性があります。特に、即日退職となった場合や、退職日が突然設定された場合には、この主張が出やすくなります。

　金額自体は限定的であっても、「違法な解雇をした会社」という評価を前提に交渉が進むことになり、紛争が拡大するリスクがあります。また、解雇予告手当の請求を入口として、解雇無効や慰謝料請求へと発展するケースもあります。

　会社経営者としては、退職の形式が解雇なのか合意退職なのかを曖昧にしたまま手続きを進めることが、不要な金銭請求リスクを生む原因となることを十分に認識すべきです。

5. 解雇無効を主張してバックペイ・解決金を得る戦略

　労働者側が「解雇された」と構成する最大の目的は、解雇無効を主張してバックペイや解決金を取得することにあります。

　解雇が無効と判断されれば、労働契約は終了していないことになります。その結果、働いていなくても解雇日以降の賃金全額を請求できる可能性があります。これがいわゆるバックペイです。紛争が長期化すれば、その金額は相当額に達します。

　さらに、実務上は、判決まで争うのではなく、一定の金銭を支払う形で和解するケースも少なくありません。労働者側としては、解雇無効を主張することで交渉上の圧力をかけ、解決金の獲得を狙う戦略を取ることがあります。

　本来は自己都合退職や合意退職であったにもかかわらず、「会社が一方的に辞めさせた」と主張することで、法的構図を一変させ、金銭請求の土俵に持ち込むわけです。

　会社経営者としては、「解雇の意思はなかった」という内心の認識だけでは足りません。後に解雇と評価され得る言動があったかどうかが厳しく検証されます。解雇構成を取られた場合の経済的インパクトを理解した上で、初動段階から法的リスクを見据えた対応を行うことが不可欠です。

6. 合意退職と解雇の法的な違い

　会社経営者としてまず理解すべきは、合意退職と解雇は法的性質が全く異なるという点です。

　解雇は、会社からの一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為です。他方、合意退職は、会社と労働者の双方が退職に合意することで契約を終了させるものです。形式的には似た結果であっても、法的評価は大きく異なります。

　問題となるのは、退職勧奨の場面です。会社としては「退職を勧めただけ」であっても、労働者側が「断れない状況だった」「事実上の強制だった」と主張すれば、解雇または退職強要と評価される可能性があります。特に、即断を迫った場合や、不利益を示唆する発言があった場合には、紛争化しやすくなります。

　裁判実務では、退職に至る経緯、発言内容、時間的余裕の有無、書面の有無などが総合的に判断されます。単に退職届が提出されているからといって、直ちに合意退職と確定するわけではありません。

　会社経営者としては、退職の合意形成過程を明確にし、真意に基づく自由な意思決定であったことを客観的に示せる体制を整えることが、将来的な解雇主張リスクを抑える鍵となります。

7. 「黙示の解雇」と評価されるリスク

　会社として明確に「解雇する」と告げていなくても、言動や対応の全体から黙示の解雇と評価されるリスクがあります。ここが、会社経営者にとって最も注意すべきポイントの一つです。

　例えば、「明日から来なくていい」「もう会社に居場所はない」「退職届を出さないなら処分する」といった発言は、形式上は解雇通知でなくとも、実質的に労働契約を終了させる意思表示と解される可能性があります。また、出勤を拒否し続けた結果、事実上就労の機会を奪ったと評価される場合もあります。

　裁判では、発言の文言だけでなく、その前後の経緯、社内での立場関係、圧力の有無などが総合的に判断されます。会社経営者が軽い気持ちで発した一言が、後に解雇の意思表示として法的評価を受けることも珍しくありません。

　重要なのは、「解雇のつもりはなかった」という主観ではなく、客観的に見て契約終了の意思表示と受け取られ得るかどうかです。この視点を欠くと、意図しない解雇紛争に巻き込まれることになります。

8. 発言・書面の曖昧さが招く紛争拡大

　解雇していないにもかかわらず「解雇された」と主張される背景には、会社側の発言や書面の曖昧さがあることも少なくありません。

　退職勧奨の場面での口頭説明のみ、議事録の未作成、退職理由の記載が不明確な離職票などは、後に労働者側から都合よく構成される余地を残します。特に、「会社としては退職してもらう方向だ」といった曖昧な表現は、解雇意思の存在を巡る争点となり得ます。

　また、メールやメッセージアプリでのやり取りも証拠化されます。感情的な文言や断定的な表現は、解雇の意思表示や退職強要の根拠として利用される可能性があります。

　会社経営者としては、退職に関するやり取りは常に後日の検証に耐え得るかという視点で整理すべきです。曖昧なコミュニケーションは、労働者側に有利な構成を許す土壌となることを認識し、発言・書面の管理を徹底することが重要です。

9. 解雇を巡る立証責任の基本構造

　解雇の有無が争われた場合、基本的には労働者側が「解雇の意思表示があった」ことを主張・立証することになります。しかし、会社側の発言や対応が不明確であれば、裁判所は間接事実を積み重ねて解雇の存在を認定することがあります。

　特に、出勤を拒否した事実や、退職前提の処理を進めていた事情があれば、会社側の不利な事情として評価されます。形式的な文書がないからといって、安全とは限りません。

　会社経営者としては、「解雇していない」という消極的主張にとどまらず、合意退職であったこと、又は労働者側からの退職意思表示であったことを積極的に説明できる証拠構造を整えておく必要があります。

10. 会社経営者が取るべき予防策と初動対応

　解雇していないのに解雇と主張される紛争は、多くの場合、初動段階の対応で回避可能です。退職勧奨を行う場合には、その趣旨を明確にし、即断を迫らず、検討期間を設けることが重要です。合意退職に至った場合には、合意内容を書面化し、本人の自由意思であることを明確にしておくべきです。

　また、離職理由の記載や社内記録の整備も軽視できません。後日の紛争を想定し、証拠を残すという意識を持つことが経営リスク管理の基本です。

　当事務所では、退職勧奨の進め方、書面作成、紛争化した場合の対応方針まで、会社経営者の立場から戦略的にサポートしています。

　「解雇していないはずなのに紛争になった」という事態を防ぐためにも、早い段階で法的観点からの検証を行うことが、経営判断を守る最善策です。

参考動画

更新日2026/2/21