労働問題180 有期契約社員の雇止めの判断基準は、正社員の解雇と同じか
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雇止めの判断基準は、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められる 日立メディコ事件・日本航空事件がこの点を示しています。 |
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「緩やか」であっても経営者の主観的判断のみでは足りず、客観的証拠の準備が必要 「緩やかだから何を理由にしても大丈夫」という誤解は危険です。 |
有期契約社員の雇止め判断基準とは、労契法19条の要件を満たす有期契約の雇止めについて、客観的合理的理由・社会通念上の相当性を審査する際の基準をいい、期間の定めのない労働契約を締結している正社員の解雇の判断基準よりも緩やかに判断される傾向があります。労働契約法19条が適用される場合、雇止めには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされます。この基準は、正社員を解雇する場合の基準と全く同じなのでしょうか。
本ページでは、日立メディコ事件・日本航空事件を踏まえた判断基準の違いと、実務上の留意点について、会社側専門の弁護士が解説します。
01雇止めの判断基準は正社員の解雇より緩やかです
結論：有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用される場合でも、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。これは、有期契約の性質（当初から雇用継続の保障が限定的であること）が考慮されるためです。
02日立メディコ事件・日本航空事件の判断内容
結論：日立メディコ事件・日本航空事件はいずれも、有期契約の性質を踏まえた雇止めの判断基準が正社員の解雇の判断基準と同一ではないことを示しています。日立メディコ事件（最高裁昭和61年12月4日判決）は、「臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異がある」と判示し、業績悪化を理由とする雇止めを有効と判断しました。
日本航空事件（東京地裁平成23年10月31日判決）も、有期契約社員（客室乗務員）の雇止めについて、解雇権濫用法理の直接適用ではなく類推適用の問題として処理した上で、雇止めの有効性を認めました。もっとも、同事件では雇止め自体は有効とされた一方、上司による退職勧奨の言動が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した違法な退職勧奨と認定され、慰謝料の支払いが命じられています。雇止めの可否と、雇止めに至る過程での言動の適法性は別個に判断されるという点で参考になる事案です。
03「緩やか」でも客観的証拠は必要です
結論：正社員の解雇よりも緩やかといっても客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が必要なことに変わりはなく、経営者の主観的判断のみでは足りず客観的証拠の準備が不可欠です。業績悪化・業務量減少等の場合、業績悪化の事実を示す資料・人員削減の必要性・有期契約社員から削減する合理性（他の解雇回避努力）などが求められます。
能力不足・勤務態度不良の場合は、具体的な問題行動の記録・指導の実施記録・改善の機会を与えたかどうかなどが求められます。「緩やかだから何を理由にしても大丈夫」という誤解は危険です。有期契約社員の雇止めの適法性評価・必要な証拠の準備については、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。会社側専門の弁護士として、会社側の立場から実務的なアドバイスを提供しています。
雇止め判断の比較｜適切な対応／NGな対応
| ○ 適切な対応 | ✕ NGな対応（雇止め無効・慰謝料のリスク） |
|---|---|
| 業績悪化等の客観的事実を証拠として準備する | 経営者の主観的判断のみで雇止めを実行する |
| 能力不足・勤務態度不良の記録を積み上げる | 指導記録がないまま雇止めに踏み切る |
| 有期契約の性質を踏まえた判断基準を理解する | 正社員の解雇と全く同じ基準だと誤解する |
| 個別事情を弁護士に相談してから実行する | 「緩やかだから大丈夫」と安易に判断する |
04よくある質問（FAQ）
Q. 「緩やかに判断される」とは具体的にどういうことですか。
正社員の解雇（労働契約法16条）では整理解雇の4要素（人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の相当性）が厳格に要求されますが、有期契約社員の雇止めでは、有期契約の性質を踏まえて、これらの要素がやや緩やかに評価される傾向があります。ただし、これは「何をしても大丈夫」という意味ではなく、あくまで正社員の解雇基準と比較した相対的な緩やかさです。
Q. 日本航空事件で雇止めは有効とされましたが、なぜ会社は慰謝料を支払うことになったのですか。
日本航空事件では、雇止め自体の有効性と、雇止めに至る過程での上司の言動の適法性が別個に判断されました。雇止め自体は客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められて有効とされましたが、その過程での退職勧奨の言動（威圧的な発言の反復等）が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した違法な退職勧奨と認定され、慰謝料の支払いが命じられました。雇止めが認められる場合でも、その進め方には十分な注意が必要です。
Q. 雇止めの理由として何を準備しておけばよいですか。
業績悪化を理由とする場合は財務資料・人員計画等、能力不足・勤務態度不良を理由とする場合は具体的な問題行動の記録・指導履歴・改善機会の提供記録などを準備することが重要です。いずれの場合も、雇止めに至るまでのプロセス（面談記録・警告の履歴等）を書面で残しておくことが後の紛争対応で決定的に重要になります。具体的な準備内容については弁護士に相談することをお勧めします。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。有期契約社員の雇止めの適法性評価でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月10日
