労働問題180 有期契約社員の雇止め判断基準は正社員の解雇と同じか【会社側弁護士が解説】

　有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用された場合、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じなのでしょうか。この点は、有期契約社員の雇止めを検討する際に重要な問題です。

　結論として、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。本ページでは、この点について会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。

01雇止めの判断基準は正社員の解雇より緩やかです

　有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用されるといっても、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば、緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。

　日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決は、「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである」と判示しています。

02日立メディコ事件・日本航空事件の判断内容

　日立メディコ事件では、業績悪化を理由とする人員削減目的の雇止めについて、「事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当・不合理であるということはできず、右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ない」と判断されました。

　また、日本航空事件東京地裁平成23年10月31日判決は、「雇止めの場合において、雇用契約の内容としては、契約期間が定められ、その期間が経過することにより雇用契約の終了が合意されている事案ということができるから、雇止めが『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない』かどうかの判断に当たっては、解雇権濫用法理が当然に適用される期間の定めのない雇用契約の場合と同一とはいえず、当該雇用契約の性質、内容を十分に考慮した上での判断が求められる」と判示しています。

03「緩やか」でも客観的証拠は必要です

　もっとも、正社員の解雇よりも緩やかといっても、客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が必要なことに変わりありません。経営者が主観的に雇止めに合理的な理由があると判断しただけでは足りませんし、通常はこれらを証明するための客観的証拠が必要となることに変わりありません。

　有期契約社員の雇止めを検討する場合は、適切な根拠と証拠の準備が不可欠です。弁護士法人四谷麹町法律事務所では、有期契約社員の雇止め可否の評価・対応方針の設計について、使用者側専門の弁護士として実務的なアドバイスを提供しています。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。有期契約社員の雇止めの判断基準・対応方針でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

Q&Aよくある質問

最終更新日：2026年5月10日