本記事の結論
● 退職届があれば合意の効力が否定されるリスクは低いものの、「錯誤（勘違い）」や「強迫（おどし）」により覆る例は存在します。
● 最大のリスクは、客観的根拠のない「懲戒解雇」を盾に退職届を書かせる行為です。
● 退職勧奨の場は「無断録音されている」という強い警戒心を持って発言を管理すべきです。
● 解雇の正当性を立証できない状況で「解雇」という言葉を使うことは、自ら時限爆弾を抱える行為に等しいと言えます。
1. 退職届を覆す「錯誤無効」と「強迫取消」の仕組み
会社経営者の中には、「本人が退職届を提出した以上、その退職は確定している」と考える方も少なくありません。しかし実務では、いったん提出された退職届であっても、後にその効力が争われるケースが存在します。元社員から「退職は無効である」と主張され、労働審判や裁判に発展することも珍しくありません。
このような主張の法的根拠として、労働紛争でよく問題となるのが民法の「錯誤」と「強迫」という制度です。これらは、本来は有効に成立した契約であっても、一定の事情がある場合にはその効力を否定できるというルールです。
まず、錯誤（民法95条）とは、重要な事実について誤った認識のまま意思表示をした場合を指します。例えば、会社からの説明を信じて退職届を提出したものの、その説明が事実と異なっており、正しい事情を知っていれば退職しなかったといえる場合には、退職の意思表示が無効と主張される可能性があります。
次に、強迫（民法96条）とは、相手方から不当な害意を示され、その恐怖によって自由な意思決定が妨げられた場合をいいます。例えば、「このままだと懲戒解雇になる」「退職しなければ重大な不利益がある」といった強い圧力の下で退職届を書かされた場合には、後からその退職を取り消すことができると主張されることがあります。
これらの主張が裁判で認められると、退職の効力は遡って否定される可能性があります。その結果、会社は本来支払われるはずだった賃金の支払い（いわゆるバックペイ）や、社員としての復職を求められるなど、経営上大きな負担を負うことになります。
そのため会社経営者としては、「退職届が提出されたから安心」という認識ではなく、退職の意思表示が本当に自由な意思に基づいているかという点を常に意識して対応することが重要になります。
2. 典型的な失敗事例：無理な「懲戒解雇」の告知
退職届の効力が後に争われるケースで、実務上とくに多いのが懲戒解雇を示唆して退職届を書かせるケースです。会社側としては「解雇よりも本人にとって有利な選択肢を提示した」という認識であっても、その前提となる懲戒解雇の正当性に問題がある場合には、退職の有効性自体が否定される可能性があります。
実際の現場では、例えば次のような説明が行われることがあります。「このままでは懲戒解雇になる可能性が高い。しかし、今ここで退職届を提出するのであれば、依願退職として扱い、退職金も支払うことができる」といった形で、退職を選ぶよう促すケースです。会社としては一定の配慮のつもりであっても、懲戒解雇という不利益を強く示したうえで退職を迫る構図になっている場合があります。
問題となるのは、後の紛争で「そもそも懲戒解雇が成立するほどの重大な違反ではなかった」と判断される場合です。このような場合、労働者側からは「実際には懲戒解雇される状況ではなかったにもかかわらず、その可能性を強調されて退職届を書かされた」と主張されることになります。その結果、退職の意思表示が錯誤や強迫によるものと評価される可能性が高まります。
裁判では、会社側が本当に懲戒解雇を行えるだけの事実関係や証拠を持っていたのかが厳しく検証されます。もし懲戒解雇の正当性を立証できない場合には、退職勧奨の過程自体が問題視され、退職の効力が否定される結果につながることもあります。
このようなリスクを避けるためには、懲戒解雇の可能性を示す発言は極めて慎重に扱う必要があります。会社経営者としては、実際に懲戒解雇が法的に成立する可能性があるかどうかを十分に検討しないまま、その言葉を退職勧奨の場で用いることは大きなリスクになり得ることを理解しておくことが重要です。
3. 「無断録音」が経営者の誤算を招く
退職勧奨の場面で会社経営者が見落としがちなリスクの一つが、労働者による無断録音です。現在ではほとんどの労働者がスマートフォンを持っており、退職勧奨の面談内容が録音されているケースは決して珍しくありません。会社側が録音の存在に気づかないまま会話が進み、その内容が後の労働紛争で証拠として提出されることも多く見られます。
かつては退職勧奨の場面で「言った、言わない」という主張が対立することもありましたが、録音データが存在する場合、そのような弁解はほとんど意味を持ちません。録音が裁判で再生されれば、会社側の発言内容や口調、会話の流れまで含めて客観的に検証されることになります。
例えば、面談の中で「懲戒解雇になる可能性がある」「退職しないと今後厳しい状況になる」といった発言が録音されていれば、それが退職を迫る圧力として評価される可能性があります。会社側としては説明の一環であったとしても、録音によって発言がそのまま再現されることで、裁判では強い意味を持つ証拠として扱われることがあります。
また、録音は発言内容だけでなく、声のトーンや会話の雰囲気まで伝えるという特徴があります。強い口調での発言や威圧的な言い方が録音に残っている場合には、退職勧奨の適法性が問題となる可能性も高まります。
このような実務を踏まえると、退職勧奨の面談は「社内の非公開の会話」ではなく、後に裁判官がそのまま聞く可能性のある会話であると認識することが重要です。会社経営者としては、退職勧奨の場での一言一句が証拠となり得ることを前提に、慎重に言葉を選びながら対応する姿勢が求められます。
4. 「解雇」という言葉を使ってよい場合、悪い場合
退職勧奨の場面で会社経営者が悩むことの多いポイントの一つが、「解雇」という言葉をどこまで説明してよいのかという問題です。退職勧奨では、会社としての今後の対応を説明する必要がある場合もありますが、その伝え方によっては、退職の自由な意思決定を妨げる行為と評価される可能性があります。
まず前提として、退職勧奨の場で「解雇」という言葉を使うこと自体が直ちに違法となるわけではありません。会社として、客観的な事実関係や証拠に基づき、実際に解雇が法的に有効となる可能性がある場合には、その可能性を説明することが許されることもあります。このような場合、会社側の説明は将来の法的対応の見通しを伝えるものであり、必ずしも強迫には当たらないと評価される可能性があります。
一方で、問題となるのは、解雇の正当性を十分に立証できる状況ではないにもかかわらず、退職を迫る手段として解雇を示唆するケースです。例えば、「このままだと解雇になる」「退職しなければ懲戒解雇になる」といった発言を強く示したうえで退職届の提出を求めた場合、その説明が事実に基づいていなければ、労働者に対する不当な圧力と評価される可能性があります。
このような場合、労働者側からは「実際には解雇できない状況であったにもかかわらず、解雇されると誤信させられて退職届を書かされた」と主張されることがあります。その結果、退職の意思表示が錯誤や強迫によるものとして争われるリスクが生じます。
会社経営者としては、退職勧奨の場で「解雇」という言葉を用いる場合には、本当に解雇の法的要件を満たす可能性があるのかを慎重に検討する必要があります。解雇の正当性に少しでも不安がある場合には、その言葉を安易に用いることは大きなリスクとなり得るため、極めて慎重な対応が求められます。
5. まとめ：会社を守るための防衛策
退職届が提出されたとしても、その意思表示が常に有効とは限りません。退職に至る経緯によっては、後に錯誤無効や強迫取消が主張され、退職の効力そのものが争われる可能性があります。特に、解雇を示唆する発言や強い圧力の下で退職届を書かせた場合には、退職の自由な意思が失われていたと評価されるリスクがあります。
実務上、会社側の対応として注意すべきなのは、退職届を「書かせる」という発想ではなく、労働者が自らの判断で退職を選択できる環境を整えることです。退職を前提とした圧力をかけるのではなく、退職後の条件や処遇について丁寧に説明し、本人が冷静に判断できる時間を確保することが重要になります。
また、解雇の可能性について説明する場合には、その正当性を客観的に立証できるかどうかを慎重に検討する必要があります。解雇の有効性に少しでも疑問がある場合には、退職勧奨の場で安易に「解雇」という言葉を用いることは避けるべきでしょう。
さらに近年では、退職勧奨のやり取りが録音されているケースも少なくありません。そのため、面談の内容については議事録を作成し、どのような説明が行われたのか、労働者がどのような意思を示したのかを記録しておくことが、後の紛争に備えるうえで重要になります。
会社経営者としては、退職勧奨や合意退職の場面では常に法的リスクが伴うことを理解し、自由な意思による合意であることを客観的に説明できる手続きを整えておくことが、会社を守るための重要な防衛策になります。
錯誤無効・強迫取消に関するよくある質問
Q1. 無断録音されたデータは裁判で証拠になりますか？
A. 原則として、労働者による無断録音であっても、著しく反社会的な手段で取得されたものでない限り、民事裁判では証拠として認められます。退職勧奨の場での発言は、すべて記録されているという前提で臨む必要があります。
Q2. 「錯誤無効」とは具体的にどのような勘違いを指しますか？
A. 典型的には、「今辞めなければ確実に懲戒解雇になり、再就職も絶望的になる」という会社側の説明を信じて退職届を出したが、実際には懲戒解雇の要件を全く満たしていなかった場合などが該当します。
Q3. 退職勧奨で「解雇」という言葉を使うのは一切禁止すべきですか？
A. 法的に有効な解雇（客観的合理的理由と社会的相当性がある）が可能な事案であれば、解雇の予告を伝えることは強迫にはあたりません。しかし、解雇の有効性に少しでも不安がある場合は、リスクを避けるため使用を控えるべきです。
監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026/3/9
