労働問題355 定額（固定）残業代（みなし残業代）の支給名目はどのようなものがいいでしょうか。

この記事の要点

✓	「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等、給与明細書の記載から直ちにみなし残業代（残業代）であることが分かる名目が最善明白な名目なら労働者の納得も得やすく、訴訟での残業代支払論争も回避できます
✓	残業代かどうか一見して分からない名目の場合は、労働条件通知書・賃金規程等への明記が最低限必要——口頭説明のみは「負け筋の論点」となる書面への明記なしで口頭のみでは訴訟で勝てません
✓	賃金規程等への明記があっても、給与明細書に残業代として分かる記載がないと、残業代不払いと誤解されて労働審判等を提起されるリスが高まり、事案によっては敗訴リスクも残る給与明細書の記載まで含めた「3点セット」の整備が重要です
✓	「業務手当」「特殊手当」「特別手当」「配送手当」「長距離手当」等の名目で支払い、賃金規程にも記載なし・基準内賃金に分類されている——という典型的な「負け確定」パターンが実際に散見される残業代だと分かりにくい名目で支払いたがる経営者の傾向への警告です

01　最善の支給名目——残業代であることが給与明細書から直ちに分かる名目
02　曖昧な名目の場合に最低限必要な対応——労働条件通知書・賃金規程等への明記
03　賃金規程等に明記があっても給与明細書の記載がない場合のリスク
04　「残業代だと分かりにくい名目を好む」経営者の傾向が招く「負け確定」パターン
05　まとめ——みなし残業代の支給名目の3点セット
よくある質問（FAQ）

01最善の支給名目——残業代であることが給与明細書から直ちに分かる名目

　みなし残業代（定額・固定残業代）を支給する場合、支給名目として最も望ましいのは、「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等、それが残業代であることが給与明細書の記載から直ちに分かる名目で記載することです。

　残業代であることが明白な名目で支給することにより、以下のメリットがあります。

明白な名目で支給することのメリット

・労働者の納得が得られやすい（「残業代をちゃんと払ってもらっている」という認識が生まれる）
・「それは残業代の支払か否か」という論争を回避できる
・訴訟になっても「残業代の支払があったか否か」の争点が生じにくい（351番で解説した反対尋問リスクが極小化される）
・給与明細書に明記されているため、残業代不払いという誤解が生じにくい

02曖昧な名目の場合に最低限必要な対応——労働条件通知書・賃金規程等への明記

　残業代の支払かどうか一見して分からない名目でみなし残業代を支給した場合は、それが残業代の支払であることを労働条件通知書・賃金規程等に明記して丁寧に説明しておかないと、労働者の理解を得るのが難しくなりますし、訴訟でも残業代の支払として認められないリスクが高くなります。

　当該手当が残業代の趣旨で支払われる手当であることを労働条件通知書・賃金規程等に明記することは最低限必要であり、口頭で説明したにとどまるような場合は、負け筋の論点となってしまいます（351番1節参照）。

曖昧な名目のみなし残業代で最低限必要な書面整備（3点セット）

① 労働条件通知書（雇用契約書）：当該手当が時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われるものである旨を明記する
② 賃金規程（就業規則）：当該手当が残業代の趣旨で支払われる手当である旨・対象時間数・超過分の追加支払等を明記する
③ 給与明細書：当該手当が残業代の趣旨で支給される手当であることが分かる形で記載する（できれば手当名を「時間外勤務手当（固定分）」等と記載する）

03賃金規程等に明記があっても給与明細書の記載がない場合のリスク

　当該手当が残業代の趣旨で支払われる手当であることを労働条件通知書・賃金規程等に明記されている場合であっても、給与明細書にそれが残業代の趣旨で支給される手当であることが分かる形で記載されていないと、残業代が不払いであると誤解されて労働審判等を提起される可能性が高まりますし、事案によっては一定の敗訴リスクすら残ります。

　毎月受け取る給与明細書に「時間外勤務手当」等の記載があれば「残業代はちゃんと払われている」という認識が労働者に定着しますが、給与明細書には「営業手当」としか記載されていない場合は、「残業代は払われていない」という認識を持ちやすくなります。残業代の支払をめぐる紛争は、この「認識のずれ」から始まることが多いのです。

04「残業代だと分かりにくい名目を好む」経営者の傾向が招く「負け確定」パターン

　どういうわけか、残業代だと分かる形で賃金を支給するのを嫌がり、残業代とは分からないような名目での手当の支払の形を取りたがる経営者が、それなりの割合で存在します。

　残業代請求を受けると、「業務手当」「特殊手当」「特別手当」「配送手当」「長距離手当」などといった一見して残業代とは分からない手当が残業代だと説明するのですが、それらの手当が残業代だということが賃金規程や労働条件通知書に記載されているかどうか聞いてみると、どこにも記載されていないという答えが返ってくるケースは珍しくありません。

　かえって、賃金規程では、それらの賃金は基準内賃金に分類され、勤続年数や技能に対して支払われる手当との説明がなされていたり、残業代の計算式の基礎にも算入されていたりすることも多いところです。

「負け確定」になる典型的なパターン

状況：「業務手当・特殊手当・配送手当」等の名目で支給
書面の状況：労働条件通知書・賃金規程に「残業代の趣旨」との記載なし
さらに問題な状況：賃金規程では当該手当が「基準内賃金」として分類され、残業代の計算基礎にも算入されている

結果：このような定め方では残業代請求を受ける可能性が高く、訴訟でもこの論点では負けてしまいます。「残業代として支払っていた」と主張しても、「それはどこに書いてあるのか」「むしろ賃金規程では基準内賃金に分類されているではないか」と反論され、みなし残業代としての主張が全面的に否定されます。

05まとめ——みなし残業代の支給名目の3点セット

　みなし残業代（定額・固定残業代）の支給名目については、「残業手当」「時間外勤務手当」等の明白な名目で支給することが最善です。曖昧な名目の場合でも、①労働条件通知書（雇用契約書）・②賃金規程（就業規則）・③給与明細書の3点すべてに残業代の趣旨である旨を明記することが必要です。口頭説明のみは「負け筋の論点」となり、書面整備のない「業務手当」等での支給は「負け確定」パターンに陥りやすいです。みなし残業代（定額・固定残業代）制度の設計については使用者側弁護士・会社側弁護士のサポートを受けながら進めることをお勧めします。アドバイスします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

みなし残業代（定額・固定残業代）制度の設計・賃金制度の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。アドバイスします。

Q&Aよくある質問

Q1.　今まで「業務手当」としてみなし残業代を支給してきましたが、今から「時間外勤務手当（固定分）」に変更できますか。

A.　変更自体は可能ですが、既存社員への変更にあたっては不利益変更の問題が生じる可能性があります（342番参照）。ただし、「業務手当」を「時間外勤務手当（固定分）」に変更することは、社員にとって内容が明確になるという意味で必ずしも不利益ではない場合もあります。具体的な変更手続きについては使用者側弁護士に相談することをお勧めします。

Q2.　「みなし残業代」という名目で給与明細書に記載してもよいですか。

A.　「みなし残業代」は俗称であり、法律用語としては「定額（固定）残業代」または「固定時間外割増賃金」等の表記が適切です。給与明細書の記載としては「固定時間外手当（〇〇時間分）」「みなし残業手当（〇〇時間分）」等、金額と対象時間数が分かる形で記載することをお勧めします。いずれの名目であっても、残業代であることが一目で分かる名目であれば問題ありません。