労働問題365 運送業で「給料日前にお金を貸してほしい」と言われたら？会社経営者が知るべき貸付リスクと適切対応
目次
1. 運送業で起こりがちな「生活費を貸してほしい」問題
運送業を営む会社では、「給料日まで生活費がもたないからお金を貸してほしい」と言われることは珍しくありません。人手不足の中、現場を支えるトラック運転手からの切実な訴えに、会社経営者としては何とかしてあげたいと感じることもあるでしょう。
実務上は、貸し付けた金額を翌月の給与から天引きして返済してもらうという運用が行われてきました。しかし、会社側弁護士の立場から見れば、この対応は極めてリスクが高く、原則としてお勧めできません。
なぜなら、金銭の貸し借りは必ず利害対立を生みます。貸主と借主という関係が生じた瞬間に、労使関係は対等な契約関係から、債権債務関係を含む複雑な関係へと変質します。
さらに問題なのは、貸付を行った運転手との関係が悪化した場合です。退職時やトラブル発生時に、貸金の返済問題と残業代（割増賃金）請求が同時に持ち上がるケースは少なくありません。
会社経営者としてまず理解すべきなのは、「助けてあげるつもり」の貸付が、将来の労務紛争の火種になる可能性があるという点です。
感情的な善意と、経営上のリスク管理は別問題です。貸付の可否は、情ではなく、法的・実務的リスクを踏まえて判断する必要があります。
2. 会社が従業員にお金を貸すことの本当のリスク
従業員に対する金銭貸付は、一見すると「福利厚生」や「人情的配慮」のように見えるかもしれません。しかし、実際には会社経営者にとって極めて大きなリスクを伴います。
第一に、回収不能リスクです。お金を貸してほしいと言ってくる運転手は、既に資金繰りが逼迫している可能性が高いといえます。銀行や信販会社、消費者金融から借入ができない状況である場合、会社が貸し付けたとしても、確実に返済される保証はありません。
第二に、関係悪化リスクです。貸主と借主の関係は、本質的に利害が対立します。返済が滞れば、督促や交渉が必要になり、信頼関係は損なわれます。結果として、職場内の雰囲気悪化や対立を招きます。
第三に、労務紛争誘発リスクです。退職時に貸金の返済を求めたところ、借金を相殺する目的で残業代（割増賃金）請求を受けるケースは実務上珍しくありません。割増賃金の支払義務は労働基準法に基づく強行規定であり、会社側に不備があれば高額請求に発展する可能性があります。
つまり、善意の貸付が、
- 回収不能
- 職場トラブル
- 残業代請求
という三重のリスクを内包しているのです。
会社経営者として重要なのは、「困っている人を助けたい」という感情だけで判断しないことです。会社は金融機関ではありません。回収可能性や法的影響を十分に検討せずに貸付を行うことは、経営リスクを自ら拡大する行為に等しいといえます。
3. 金銭貸付が残業代請求を誘発する構造
会社が従業員にお金を貸すことの最大のリスクは、貸金そのものよりも、労務紛争を誘発する点にあります。
実務上よくあるのは、退職時に「貸したお金を返してほしい」と伝えたところ、突然、未払い残業代（割増賃金）請求を受けるケースです。借金を踏み倒す目的で、残業代請求を対抗手段として用いられることもあります。
割増賃金の支払義務は、労働基準法に基づく強行規定です。仮に労働時間管理に不備があれば、会社側は防御が困難になります。結果として、貸金よりもはるかに高額な支払を余儀なくされる可能性があります。
貸金がなければ発生しなかったはずの対立が、金銭関係をきっかけに顕在化するのです。もともと不満を抱えていた運転手が、返済請求を契機に労務問題を持ち出すことも珍しくありません。
会社経営者として冷静に考えるべきなのは、「貸さなければ起きなかった紛争」を自ら作り出していないかという点です。
善意の貸付は、関係が良好な間は問題化しません。しかし、関係が悪化した瞬間に、貸金は強力な対立要因に変わります。
労使関係に不要な火種を持ち込まないことが、結果として最も安全な選択です。金銭貸付は、残業代請求という別次元のリスクを引き寄せる可能性があることを、会社経営者は十分に認識すべきです。
4. 貸金の給与天引きと賃金控除の法的問題
従業員にお金を貸し、「翌月の給与から天引きして返済してもらう」という運用は、一見合理的に思えます。しかし、法的には重大な問題を含みます。
労働基準法第24条は、賃金の全額払いを原則としています。例外として控除が認められるのは、法令に基づく控除（税金や社会保険料など）か、労使協定に基づく場合に限られます。
したがって、貸金を給与から天引きするためには、あらかじめ「賃金控除に関する労使協定」を締結しておく必要があります。単に本人が同意しているだけでは足りません。
しかし、実務上、賃金控除の労使協定を適切に締結している運送業を営む会社は多くありません。協定がないまま天引きを行えば、労基法違反となり、その控除は無効となります。
さらに問題なのは、違法な天引きをした場合、後から「天引きした金額を支払え」と請求される可能性があることです。この場合、貸金と相殺できないケースもあり、いったん全額を支払ったうえで、改めて貸金の返還請求をしなければならなくなります。
会社経営者としては、「本人が了承しているから大丈夫」という発想を捨てる必要があります。賃金支払のルールは厳格であり、形式を欠けば無効となります。
貸金の給与天引きは、手続を誤れば違法行為となるという前提を、まずは正確に理解すべきです。
5. 労使協定がない天引きの重大リスク
賃金控除の労使協定を締結せずに、貸金を給与から天引きしている場合、その控除は原則として無効となります。
労働基準法第24条は、賃金の「全額払い」を原則としています。例外として認められるのは、法令に基づく控除か、適法な労使協定に基づく控除のみです。協定がない天引きは、形式的にも実質的にも違法となる可能性が高いのです。
この場合、運転手から「天引き分を支払え」と請求されれば、会社はそれを拒むことが困難になります。貸金と相殺できると安易に考えていると、思わぬ落とし穴に陥ります。
仮に天引き分をいったん支払った後、改めて貸金の返還を請求したとしても、すでに退職しており無資力であれば、実質的に回収不能となります。
さらに、天引きが違法と評価されれば、労基署からの是正指導や行政対応に発展する可能性もあります。単なる金銭トラブルでは済まなくなります。
会社経営者としては、「貸しているのだから当然に回収できる」という発想を改める必要があります。法的手続を欠いた天引きは、会社を守るどころか、新たなリスクを生む行為です。
賃金は厳格に保護されるべき金銭です。その原則を軽視した運用は、後に大きな代償を伴うことになります。
6. 相殺できない？回収不能に陥る典型例
会社経営者の中には、「最悪でも貸金と未払い賃金を相殺すればよい」と考える方もいます。しかし、実務ではその発想が通用しない場面が少なくありません。
まず、違法な給与天引きが無効とされた場合、天引きした金額は賃金として支払義務が生じます。賃金は強く保護されており、安易な相殺は認められません。これは労働基準法の賃金全額払いの原則とも関係します。
さらに問題となるのは、退職時に残業代（割増賃金）請求がなされたケースです。未払い残業代が認定されれば、会社はまずその支払をしなければなりません。その後で貸金の返還を求めたとしても、すでに退職しており、支払能力がなければ回収は困難です。
結果として、
- 貸金は回収できない
- 未払い残業代は支払う
という二重の損失が発生します。
多額の未払い残業代を支払った結果、その資金を原資に貸金が返済されることもありますが、これは偶然の産物にすぎません。会社が望んでいた結末とはいえないでしょう。
会社経営者として重要なのは、「回収できる前提」で貸さないことです。貸した時点で、回収不能リスクは常に存在します。
金銭トラブルは、最後には感情的対立を伴います。その過程で労務問題が持ち出されることも珍しくありません。貸金は、単なる金銭債権ではなく、紛争の種になり得ることを冷静に認識すべきです。
7. 「辞める」と言われた場合の経営判断
「お金を貸してくれないなら辞める」と言われることもあるでしょう。人手不足の中で、現場を回している運転手が退職する可能性があるとすれば、会社経営者としては不安になるのも無理はありません。
しかし、ここで安易に貸付に応じることは、将来のより大きなリスクを抱え込む選択になりかねません。
お金にだらしない運転手が在籍し続けることは、
- 金銭トラブル
- 職場内の規律低下
- 残業代（割増賃金）請求等の紛争誘発
といったリスクを内包します。
会社は金融機関ではありません。返済能力の見極めや担保の設定を行う体制も通常はありません。にもかかわらず、情に流されて貸付を行えば、経営リスクを自ら拡大することになります。
割増賃金の支払義務は労働基準法に基づく強行規定であり、貸金問題と結びついた紛争は想像以上に発展しやすいのが実務の実感です。
会社経営者としては、「辞められるかもしれない」という短期的な不安よりも、「貸付に伴う長期的なリスク」を優先して判断すべきです。
結果として転職されたとしても、「会社を守る判断をした」と割り切る姿勢が必要です。問題の芽を抱え込むよりも、早期に整理する方が経営としては合理的な場合も少なくありません。
8. 例外的に認めるなら「給与前払い」という選択肢
それでも、「どうしても困っているようだから何とか助けたい」と考える場合、貸付ではなく給与の前払いという方法を検討すべきです。
これは「お金を貸す」のではなく、「既に発生している賃金を支払期日前に渡す」という整理です。したがって、貸金債権は発生せず、債権回収リスクも原則として生じません。
労働基準法第25条は、非常時払（非常時払い）として、一定の場合に賃金の前払いを請求できる制度を定めています。必ずしもこの条文に厳密に該当しなくても、会社が自主的に前払いすること自体は違法ではありません。
重要なのは、あくまで「既に働いた分の賃金の範囲内」にとどめることです。まだ発生していない将来の賃金を前提に支払えば、実質的には貸付と変わらなくなります。
また、前払いとする場合でも、
- 対象期間
- 支払金額
- 精算方法
を明確に書面で確認しておくことが望ましいでしょう。
会社経営者としては、「貸す」のではなく「支払う」という整理にすることで、債権債務関係の複雑化を回避できます。
善意で助けるのであれば、貸付というリスクの高い方法ではなく、法的に整理しやすい前払いという方法を選択することが、現実的な落としどころとなります。
9. 前払い運用で注意すべき上限とルール設計
給与の前払いを認めるとしても、無制限に応じるべきではありません。会社経営者としては、明確な上限と運用ルールを定めておく必要があります。
第一に、前払いの上限は「既に発生している賃金額」までとすべきです。最大でも1か月分の賃金を超えない範囲にとどめるのが安全です。それ以上を支給すれば、実質的には貸付と同様の性質を帯び、回収リスクを抱えることになります。
第二に、前払いは例外的措置であることを明確にしてください。常態化すれば、資金繰りが不安定な運転手の生活を会社が恒常的に支える構造になり、依存関係が生じます。
第三に、書面での確認を徹底することです。
- 前払いの対象期間
- 支払金額
- 次回給与での精算方法
を明記し、双方で確認しておくことが望ましいでしょう。
また、賃金支払の原則は労働基準法に基づき厳格に運用されるべきものです。前払いであっても、賃金の全額払いの原則や支払方法の適法性を損なわないよう注意が必要です。
会社経営者として重要なのは、「助けたい」という感情だけで制度を作らないことです。ルールなき前払いは、やがてトラブルの種になります。
上限を明確にし、例外的運用と位置付け、書面で整理する。この三点を徹底することで、善意をリスクに変えない仕組みを構築することができます。
10. 会社経営者として取るべき基本姿勢
運送業を営む会社において、従業員から「お金を貸してほしい」と言われた場合、最も重要なのは“情と経営判断を切り分ける姿勢”です。
困っている人を助けたいという気持ちは理解できます。しかし、会社は金融機関ではありません。貸付は回収不能リスク、労務紛争誘発リスク、賃金控除違法リスクを伴います。善意が、会社を危険にさらす結果になっては本末転倒です。
賃金は労働基準法によって強く保護されています。給与天引きや相殺は厳格なルールの下でしか認められません。これを軽視すれば、後により大きな支払義務を負う可能性があります。
会社経営者としての基本原則は、
- 原則として貸付はしない
- 例外的に対応するなら給与前払いの範囲にとどめる
- 明確な上限とルールを設ける
という三点に尽きます。
「貸してくれないなら辞める」と言われたとしても、違法や高リスクな対応をしてまで引き留める必要はありません。金銭管理に問題のある運転手が退職することは、長期的に見れば経営の安定につながる場合もあります。
会社経営者が守るべきは、個別の人情ではなく、会社全体の健全性と法令遵守です。
貸すかどうかで迷ったときは、「この対応は会社を守る選択か」という基準で判断してください。その基準を持ち続けることが、労務トラブルを未然に防ぐ最も確実な方法です。
運送業の残業代請求リスクをさらに詳しく知る
運送業における残業代（割増賃金）請求リスクについて、さらに詳しく知りたい会社経営者の方は、下記ページもご参照ください。実際の請求事例を踏まえながら、運送業特有の労務管理の問題点や、高額請求を受けないために見直すべきポイントを具体的に解説しています。
「昔からこのやり方で問題なかった」という経営判断が、将来どのような法的リスクにつながるのかを整理する上でも、有益な内容です。運送業の会社経営者として残業代対策を本格的に検討される場合は、ぜひご確認ください。
最終更新日2026/2/15
