労働問題42 懲戒解雇後に判明した非違行為は懲戒理由に追加できる？山口観光事件判決と対応策を会社側弁護士が解説
目次
懲戒解雇時点で認識していなかった非違行為は、原則として後から懲戒理由に追加できません。この点が普通解雇と大きく異なり、懲戒解雇前の事実調査が極めて重要です。
山口観光事件最高裁判決により、懲戒当時に認識していなかった非違行為は特段の事情のない限り懲戒解雇の有効性を根拠付けられません。普通解雇では原則として追加主張が認められる点と大きく異なります。
■ 原則：懲戒時点で認識していなかった非違行為は追加できない
山口観光事件最高裁平成8年9月26日判決により、懲戒当時に認識していなかった非違行為は特段の事情のない限り懲戒解雇の有効性を根拠付けられません。
■ 普通解雇との違い：普通解雇では原則として追加主張が認められる
普通解雇では解雇後に判明した事実の追加主張が原則として認められる傾向にあり、懲戒解雇とは取り扱いが大きく異なります。
■ 実務上の対応：特段の事情・普通解雇の意思表示・予備的解雇を検討
後から非違行為が判明した場合は、①特段の事情の有無、②懲戒解雇の意思表示が普通解雇の意思表示でもあるか、③予備的解雇、という3点から対応策を検討します。
1. 山口観光事件最高裁判決：懲戒解雇後判明の非違行為は追加できない
判決の内容と法的意義
懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が後から判明した場合、懲戒解雇の有効性を根拠付けられるかについて、山口観光事件最高裁第一小法廷平成8年9月26日判決（労判708号31頁）は次のように判示しています。
「使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。」
つまり、懲戒解雇した時点で使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできません。懲戒は「その理由とされた非違行為との関係」で適否が判断されるという性質上、当初の懲戒理由として認識されていなかった事実を後から追加することは原則として認められないのです。
2. 普通解雇との重要な違い
普通解雇では原則として追加主張が認められる
この点は、原則として解雇事由の追加主張が認められる普通解雇と大きく異なります。普通解雇においては、解雇後に判明した事実（解雇時には存在していたが使用者が認識していなかった事実）を、解雇の客観的合理的理由として追加して主張することが原則として認められる傾向にあります（詳細は労働問題23参照）。
これに対して懲戒解雇では、上記山口観光事件最高裁判決により、当初の懲戒理由として認識されていなかった非違行為を後から追加することは原則として認められません。この違いは、懲戒解雇を検討する際に極めて重要な実務上のポイントです。
✕ よくある経営者の誤解
「懲戒解雇した後に別の横領が発覚した。これも懲戒解雇の理由に加えられる」→ 原則として誤りです。
山口観光事件最高裁判決により、懲戒解雇時点で認識していなかった非違行為は特段の事情のない限り追加できません。この点は普通解雇と根本的に異なります。懲戒解雇前に可能な限り事実調査を行い、認識している非違行為をすべて懲戒理由として明示することが重要です。
「普通解雇と同じように、後から懲戒理由を追加すれば有効になる」→ 誤りです。
普通解雇では後から判明した事実の追加主張が原則として認められますが、懲戒解雇ではこれが認められません。懲戒解雇と普通解雇では、この点における取り扱いが根本的に異なります。
懲戒解雇の実施前の事実調査の方法・懲戒理由の特定・後から判明した非違行為への対応策について、早めのご相談をお勧めします。懲戒解雇後に問題が生じてからでは選択肢が大幅に狭まります。→ 経営労働相談はこちら
3. 後から非違行為が判明した場合の実務上の対応策
3つの検討事項
懲戒解雇した時点で認識していなかった非違行為が新たに判明した場合は、次の3点を検討していくことになります。
①「特段の事情」があるかどうか：山口観光事件最高裁判決は「特段の事情のない限り」という留保を付けています。この「特段の事情」とはどのような場合をいうのかは必ずしも明確ではありませんが、例えば新たに判明した非違行為が当初の懲戒理由とされた非違行為と密接に関連している場合などが考えられます。ただし、この「特段の事情」が認められるケースは限定的であり、安易に期待すべきではありません。
②懲戒解雇の意思表示が普通解雇の意思表示でもあると評価できるか：懲戒解雇の通知が同時に普通解雇の意思表示を含むと解釈できる場合、普通解雇として新たな非違行為を理由に追加主張することができる可能性があります。詳細は労働問題43で解説しています。
③当初の懲戒解雇とは別途、予備的解雇を行うか：当初の懲戒解雇とは別に、新たに判明した非違行為を理由とする懲戒解雇または普通解雇を予備的に行うという対応策があります。ただし、この方法も法的な問題点があり、実施にあたっては必ず弁護士に相談することが不可欠です。
⚠ 実務でよく見られるパターン（弁護士対応事例より）
懲戒理由の追加をめぐる紛争でよく見られるのは、次のようなパターンです。
・「懲戒解雇後に別の横領が発覚したため、訴訟でその事実を追加主張したところ、山口観光事件判決を根拠に追加主張が認められなかった。当初の懲戒理由だけでは懲戒権濫用との主張に対抗できず、解決金の支払いを余儀なくされた」
・「懲戒解雇前に十分な事実調査を行わなかったため、重要な非違行為を見落とした。懲戒解雇後に発覚したが、後から追加することができず対応に苦慮した」
懲戒解雇前の徹底した事実調査と、把握している非違行為のすべてを懲戒理由として明示することが、最善の予防策です。
4. まとめ
山口観光事件最高裁平成8年9月26日判決により、懲戒解雇時点で使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、後から懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできません。この点は普通解雇（原則として追加主張が認められる）と根本的に異なります。後から非違行為が判明した場合には、①特段の事情の有無、②懲戒解雇の意思表示が普通解雇の意思表示でもあるかどうか（労働問題43参照）、③予備的解雇、という3点を検討することになりますが、いずれも難易度が高く弁護士への相談が不可欠です。最善の予防策は、懲戒解雇前に徹底した事実調査を行い、把握している非違行為のすべてを懲戒理由として明示することです。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/03/25