労働問題81 問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスを教えて下さい。
目次
「解雇ありき」ではなく「正常な労使関係を回復する方法がないか」を検討した上で、やむなく解雇に踏み切るスタンスが重要です。注意指導・懲戒処分の積み重ねが前提です。
最初に解雇を決定してから「どうやって辞めさせるか」を考えるアプローチは法的に危険です。正常な労使関係の回復に向けた努力（注意指導・改善の機会の付与等）を尽くした上でやむなく解雇に踏み切るというスタンスが、解雇の有効性を支えます。
■ あるべきスタンス：「解雇ありき」ではなく「やむなく解雇」
正常な労使関係を回復する方法がないかを検討した上で、現実的な方法がないためやむなく解雇に踏み切るというスタンスが重要です。
■ 原則として注意指導→懲戒処分の積み重ね→改善なし→解雇
余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきです。
■ 「解雇以外に方法がない」状況を客観的に示せることが解雇の相当性を支える
注意指導・懲戒処分・配置転換等の代替手段を尽くした上で「それでも改善しなかった」という事実が、解雇の社会通念上の相当性を基礎付けます。
1. あるべきスタンス：「やむなく解雇に踏み切る」
「解雇ありき」ではなく「やむなく解雇」
問題社員の解雇に臨むにあたってのあるべきスタンスは、最初に解雇を決定してからどうやって問題社員を辞めさせるかを検討するのではなく、解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの正常な労使関係を回復する現実的方法がないため、やむなく解雇に踏み切るというスタンスです。
「解雇ありき」で「どうやって辞めさせるか」を考えるアプローチは、①解雇の有効性判断で重要な正常な労使関係回復に向けた努力の欠如につながる、②注意指導・懲戒処分の積み重ねを怠らせ証拠不足・改善機会未付与という解雇無効リスクを高める、という二重の問題をはらんでいます。
注意指導・懲戒処分の積み重ねが前提
余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきことになります。これは単なる「手続の問題」ではなく、「解雇の有効性を支える実体的な準備」です。
注意指導・懲戒処分を積み重ねることで、①問題行動の具体的事実の証拠が蓄積される、②「改善の機会を与えた」という事実が積み上がる、③「それでも改善されなかった」という「解雇以外に方法がない」状況が客観的に示せるようになる、という三つの効果があります。
✕ よくある経営者の誤解・危険なスタンス
「まず解雇すると決めてから、解雇できる理由を集めればいい」→ 法的に危険です。
このアプローチは「解雇のための証拠集め」となり、後から証拠を作ったと評価されるリスクがあります。また、正常な労使関係の回復に向けた努力が欠如していると判断されるリスクもあります。
「注意指導・懲戒処分は面倒だから、問題があったらすぐに解雇したい」→ リスクが高くなります。
注意指導・懲戒処分なしの解雇は、「改善の機会を与えなかった」として相当性が否定されるリスクがあります。正攻法（注意指導→懲戒処分→解雇）の方が、結果として解雇の有効性が高まります。
2. 「正常な労使関係を回復する方法がない」状況の作り方
段階的対応の基本プロセス
正常な労使関係を回復する方法がない状況に至るまでには、通常、次のような段階的対応が必要です。
①口頭での注意指導：問題行動を認識した段階での最初の対応。具体的な問題点を指摘し、改善を求める。
②書面による注意指導（改善指示書等）：口頭での指導の後、改善が見られない場合。問題点・改善事項・期限を書面で明確にする。
③懲戒処分（戒告・譴責・減給・出勤停止等）：書面指導後も改善されない場合。問題の重大性に応じた処分を段階的に行う。
④配置転換・業務変更の検討：配置転換によって問題が解消できる可能性がある場合は、その検討も必要な場合がある。
⑤退職勧奨：以上の手順を踏んでもなお改善がない場合、まず退職勧奨（合意退職の提案）を試みる。
⑥解雇：退職勧奨にも応じない場合に初めて解雇に踏み切る。
「余程ひどい事案」の場合は例外
「余程ひどい事案でない限り」という留保は重要です。横領・重大な背任・職場での暴力・重大なハラスメント等の極めて深刻な非違行為がある場合は、注意指導・懲戒処分の積み重ねなしに解雇（懲戒解雇）に踏み切ることが正当化される場合があります。しかし、このような事案は例外であり、通常の問題社員への対応では段階的プロセスが必要です。
問題社員への対応方針・段階的プロセスの組み立て方・解雇のタイミングについて、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
⚠ 実務でよく見られるパターン（弁護士対応事例より）
・「解雇ありきで対応し、注意指導・懲戒処分をせずに解雇した。正常な労使関係回復への努力が評価されず、解雇の相当性が否定された。高額の解決金を支払うことになった」
・「問題社員への対応を早めに弁護士に相談。注意指導・懲戒処分・退職勧奨というプロセスを3か月間丁寧に積み重ねた結果、退職勧奨が成功して合意退職が成立した」
「やむなく解雇に踏み切る」というスタンスで段階的対応を積み重ねることが、解雇トラブル予防の最善策です。問題社員への対応は早期に弁護士に相談しながら進めることをお勧めします。
4. まとめ
問題社員の解雇に臨むにあたってのあるべきスタンスは、最初に解雇を決定してからどうやって辞めさせるかを検討するのではなく、解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの現実的方法がないためやむなく解雇に踏み切る、というものです。余程ひどい事案でない限り、まずは十分に注意指導し、懲戒処分を積み重ね、それでも改善されない場合に初めて解雇に踏み切るべきです。このスタンスを維持することで、解雇の有効性を支える証拠と客観的事実が積み上がっていきます。問題社員への対応は早期に弁護士に相談しながら進めることが最善策です。
さらに詳しく知りたい方はこちら
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/05