労働問題37 整理解雇に臨むスタンスとは？合意退職を中心に据えるべき理由を会社側弁護士が解説

この記事の結論

整理解雇は合意退職が成立しない場合の「例外的手段」。合意退職の追求を中心に据えることが基本スタンス

丁寧な説明と退職条件への配慮により合意退職（希望退職募集・退職勧奨）を目指すことを優先し、整理解雇は誠意ある交渉によっても合意退職が成立しない場合に限定して実施するというスタンスが重要です。

合意退職の優先は解雇回避努力としても機能する。紛争リスクゼロ・残留社員への影響最小という二重の効果

希望退職募集・退職勧奨の実施は整理解雇の4要素「②解雇回避努力」としても機能します。合意退職は後から「解雇は無効だ」と争われるリスクがなく、残留社員の士気や職場秩序への悪影響も最小限に抑えられます。

01　整理解雇より合意退職を優先すべき理由（法的観点）
02　整理解雇より合意退職を優先すべき理由（経営的観点）
03　丁寧な説明が合意退職成立の最大の鍵
04　退職条件への配慮が合意退職を促進する
05　整理解雇に踏み切る場合の判断基準

01整理解雇より合意退職を優先すべき理由（法的観点）

　整理解雇に臨む際の基本的なスタンスとして、丁寧な説明・退職条件の提示により合意退職（希望退職募集・退職勧奨）を実現することを中心に考えるべきです。整理解雇は、誠意を持って丁寧に説明・交渉しても合意退職が成立しない場合に限定して例外的に行うべきものです。

　法的観点から合意退職を優先すべき理由は2点あります。

　まず、合意退職は後から「解雇は無効だ」と争われるリスクがありません。合意書・退職届等の書面を適切に整えることで、紛争リスクをほぼゼロにすることができます。これに対して整理解雇は、4要素を満たしていても争われるリスクが常に存在し、解雇無効と判断された場合のバックペイ等のリスクを常に抱えます。

　次に、希望退職募集・退職勧奨の実施は、整理解雇の4要素の一つ「②解雇回避努力」として機能します。合意退職の追求が、万一整理解雇が必要になった場合の有効性を同時に支えるという二重の効果があります。「合意退職の交渉は時間の無駄。最初から整理解雇すればよい」は誤りです。合意退職の交渉を経ずにいきなり整理解雇に踏み切ることは、解雇回避努力を欠くとして整理解雇自体が無効となるリスクがあります。

02整理解雇より合意退職を優先すべき理由（経営的観点）

　経営的観点からも、合意退職を優先すべき理由があります。整理解雇は、労働者の意思に反して雇用を終了させる一方的な処分です。これに対して合意退職は労働者の自発的な同意に基づくため、残留社員への心理的影響・職場の雰囲気への悪影響が相対的に小さくなります。

　整理解雇によって職場に不安・不信感が広がると、残留社員のモチベーション低下・離職増加という二次的な悪影響が生じることがあります。合意退職を中心に据えることで、こうした経営的リスクも軽減できます。また、解雇に伴う紛争に費やされる経営者・人事担当者の時間的・精神的コストも、合意退職であれば大幅に削減できます。

03丁寧な説明が合意退職成立の最大の鍵

　使用者が労働者に対して人員削減の必要性を丁寧に説明し、退職の条件についてそれなりに配慮した場合は、労働者が希望退職募集や退職勧奨（合意退職）に応じてくれることが多く、整理解雇が必要な人数が大幅に減ることも珍しくありません。

　「なぜ人員削減が必要なのか」を、財務状況・経営状況等の具体的な事情に基づいて丁寧に説明することが、労働者の理解と納得を得るための最大の鍵です。「会社が苦しいから辞めてほしい」という漠然とした説明ではなく、具体的な数字と事実に基づく誠実な説明が、合意退職成立の確率を大きく高めます。

　また、整理解雇を通告した後では、労働者は「争えば無効になるかもしれない」という立場から交渉に臨むため、合意退職の交渉が難航することが多いです。整理解雇の通告前に、希望退職募集・退職勧奨という形で合意退職を目指す交渉を先行させることが重要です。

04退職条件への配慮が合意退職を促進する

　退職条件についてそれなりに配慮することが、合意退職の成立を促進します。配慮の例としては次のようなものが挙げられます。

・通常の退職金に上乗せした割増退職金の提供
・再就職支援の提供（求職活動期間の確保・再就職あっせん会社の利用）
・退職日の猶予期間の設定
・健康保険の任意継続期間中の一定期間の保険料補助

　退職条件の水準は、企業の財務状況・対象者の勤続年数・年齢・業界の相場などを考慮して設定します。「払えるだけ払う」というスタンスよりも、「誠意ある条件の提示」という姿勢が重要です。退職条件への誠実な配慮は、後に整理解雇に踏み切った場合の④手続の相当性の評価においてもプラスに働く可能性があります。

05整理解雇に踏み切る場合の判断基準

　誠意を持って丁寧に説明・交渉しても合意退職が成立しない場合、整理解雇という手段を検討することになります。この段階では、①希望退職募集を実施したが削減目標に達しなかった、②個別の退職勧奨を行ったが応じてもらえなかった、という事実が記録として残っていることが重要です。これらの事実は、整理解雇の「②解雇回避努力」の証拠としても機能します。

　整理解雇に踏み切る前には、4要素（人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の相当性）をすべて満たせる状況にあるかどうかを、弁護士に確認することが不可欠です。

　弁護士対応事例でよく見られるのは次のようなパターンです。

・「最初から整理解雇を通告したところ、労働者が即座に弁護士に相談し、解雇無効の争いに発展した。希望退職募集から始めていれば合意退職で解決できた可能性が高かった」
・「丁寧に経営状況を説明し、割増退職金等の条件を提示したところ、当初は難色を示していた労働者が最終的に合意退職に応じた。整理解雇に踏み切らずに済んだ」

　合意退職を中心に据えたアプローチが、法的リスクと経営リスクの両方を最小化する最善の方法です。

経営上のポイント 整理解雇は合意退職が成立しない場合の「例外的手段」です。丁寧な説明と退職条件への配慮による合意退職（希望退職募集・退職勧奨）の追求を中心に据えることが、法的・経営的リスクの最小化につながります。希望退職募集の実施は整理解雇の解雇回避努力としても機能するという二重の効果があります。「最初から整理解雇すればよい」は誤りです。人員削減を検討している段階から弁護士に相談することをお勧めします。アドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。