労働問題91 解雇を撤回して就労命令を出した場合、撤回は認められず賃金請求権も残るか

01「解雇の撤回は認められない」という主張の評価

　問題社員を解雇したところ、労働者側から不当解雇だと主張されたため、会社が解雇を撤回して就労を命じた。ところが、今度は労働者側の代理人から、東京高裁平成21年11月16日決定（判タ1323号267頁）を引用して「解雇の撤回は認められない」と主張された、という場面があります。

　まず率直に言えば、「解雇の撤回は認められない」という主張は、本来であれば労働者の職場復帰を求める立場にある労働者側の代理人が持ち出すべき筋合いのものではないように思います。とはいえ、純粋に理屈だけで見れば、この主張は間違いとは言い切れません。解雇は使用者による一方的な意思表示ですから、解雇の意思表示が労働者に到達した時点で、その効力はすでに発生しています。効力がすでに生じている以上、これを使用者が一方的に「撤回」することはできず、その効力を遡って失わせるには労働者の同意が必要になる、というのが論理的な帰結だからです。

　ただし、ここで立ち止まって考える必要があります。仮に「撤回は認められない」という理屈が通るとしても、そこから直ちに「だから賃金を払え」という結論が出てくるわけではない、という点です。問題の本丸は、次の民法536条2項の主張のほうにあります。

02「民法536条2項で賃金を払え」という主張の評価

就労を命じた後は、民法536条2項の適用場面ではない

　解雇が無効と判断された場合に、労働者が働いていない期間についても賃金請求権を失わないのは、労働者の就労（労務の提供）が、使用者の就労拒絶によって妨げられ、履行できない状態に置かれているからです。使用者が「来るな」と就労を拒んでいるからこそ、働けなかった責任は使用者側にあり、賃金請求権が維持される、という構造です。民法536条2項は、こうした場面で機能します。

　ところが、使用者が解雇を撤回して就労を命じた場合には、この構造が崩れます。使用者はもはや就労を拒んでいません。むしろ「働いてください」と求めているのですから、そこにあるのは使用者による就労拒絶ではなく、いわば労働者の都合で欠勤しているのと同じ状況です。この場面は、民法536条2項が想定している場面ではありません。

　したがって、使用者が就労を命じているにもかかわらず、労働者がこれを拒んで就労しない場合には、特段の事情がない限り、その対応する期間について賃金請求権は発生しないことになります。「撤回は認められない、しかも536条2項で賃金を払え」という二段構えの主張は、後半部分が就労命令後の状況には当てはまらないため、全体として成り立たないのです。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月1日