労働問題93 業務ミスが多く改善見込みのない社員を解雇する際の注意点とは

この記事の結論

業務ミス解雇は「裁判官が証拠で判断できること」が必要。単なる見込み違いでは認められない

長期雇用を予定した新卒採用者は例外的な場合でない限り認められにくく、地位・職種を特定して採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。

何月何日にどのミスで会社にどのような損害が生じたかを、当時の客観的証拠で示せることが不可欠

「みんなが知っている」という抽象的な主張や関係者の証言だけでは足りません。ミスがあった当時の書面・記録による日常的な証拠整備が結果を左右します。

01　業務ミス解雇の有効性判断と「客観的に合理的な理由」の意味
02　採用区分別の解雇の認められやすさ
03　業務ミス解雇の証拠整備（当時の記録が決め手）

01業務ミス解雇の有効性判断と「客観的に合理的な理由」の意味

退職勧奨と並行して普通解雇を検討する

　業務上のミスの程度・頻度が甚だしく、改善の見込みが乏しい場合には、退職勧奨と並行して普通解雇を検討することになります。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては、①就業規則の普通解雇事由に該当するか、②解雇権の濫用（労契法16条）に当たらないか、③解雇予告義務（労基法20条）を守っているか、④法律上の解雇制限に該当しないか、といった点を確認していく必要があります。

「客観的に合理的な理由」の意味

　解雇に「客観的に」合理的な理由があるというためには、労働契約を終了させなければならないほど、その社員の業務上のミスの程度・頻度が甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じているために、労働契約で求められている能力が欠如している、と「裁判官」が判断するに値する「証拠」が必要です。

　会社経営者や上司、同僚、取引先などが、主観的に「解雇に値する」と考えただけでは足りません。単に思っていたよりミスが多く、見込み違いだった、というだけでは、解雇は認められないのです。「期待外れ」と「契約で求めた能力の欠如」との間には、はっきりとした線があります。

02採用区分別の解雇の認められやすさ

認められにくいケース：新卒・長期雇用予定者・低賃金・経験不問採用

　長期雇用を予定して採用した新卒者については、社内教育などを通じて会社が能力を育てていくことが前提とされています。ですから、業務上のミスを繰り返して会社に損害を与えたとしても、それだけで直ちに「労働契約で求められている能力が欠如している」ということにはならず、解雇は例外的な場合でない限り認められません。

　一般的な傾向としても、勤続年数が長い社員や賃金が低い社員は、業務上のミスを理由とする解雇が認められにくくなります。また、採用の募集広告に「経験不問」と記載して採用したのであれば、一定の経験がなければ身につかないような能力を、採用当初から備えていることを求めることはできません。

比較的認められやすいケース：地位・職種を特定して採用された社員

　これに対して、地位や職種を特定して採用された社員が、その地位や職種で要求される能力を欠く場合には、労働契約で求められている能力が欠如しているものとして、普通解雇が比較的認められやすくなります。

　ただし、この比較的緩やかな判断が受けられる前提として、「地位や職種を特定して採用したという事実」や「その地位・職種に要求される能力」を、会社の側で主張立証しなければなりません。ですから、これらはできる限り労働契約書に明示しておいてください。書面に残っていないと、この前提を立証すること自体が難しくなります。

03業務ミス解雇の証拠整備（当時の記録が決め手）

　業務上のミスを理由とする解雇を有効にするためには、何月何日にどのような業務ミスがあり、会社にどのような損害を与えたのかを、そのミスがあった当時の証拠によって説明できるようにしておく必要があります。

　抽象的に「業務上のミスを繰り返して会社に損害を与えた」と言うだけでは、ほとんど意味を持ちません。また、「あの人がミスを繰り返して会社に損害を与えたことは、周りの社員も取引先もみんな知っている」というだけでも足りません。会社関係者の陳述書や法廷での証言は、それ単独では証拠としての価値が高く評価されにくいため、紛争が表面化する前に作成された書面等の客観的証拠がないと、いつ・どのようなミスがあり・どのような損害が生じたのかを立証するのに苦労することが多くなります。決め手になるのは、その場その場で残していた当時の記録なのです。

よくある会社経営者の誤解

✕　「ミスが多いことは周りの社員も取引先もみんな知っているから、証拠がなくても大丈夫」→ 足りません。関係者の証言だけでは証拠としての価値が高くなく、解雇の有効性の立証に苦労します。ミスがあった当時の書面・記録等の客観的証拠が必要です。

✕　「新卒採用でも、これだけミスが多ければ解雇できる」→ 原則として難しいです。新卒採用者の業務ミス解雇は、例外的な場合でない限り認められません。まずは社内教育・注意指導・改善の機会の付与が必要です。

経営上のポイント 業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員の解雇は、①就業規則の解雇事由への該当性、②客観的合理的理由と社会通念上の相当性、③解雇予告義務の遵守、④法律上の解雇制限への非該当を確認する必要があります。長期雇用を予定した新卒採用者の業務ミス解雇は例外的な場合でない限り認められにくく、地位・職種を特定して採用された社員は比較的認められやすいものの、採用時の労働契約書への明示が前提です。いずれの場合も、何月何日のどのようなミスで会社にどのような損害が生じたかを当時の客観的証拠で示せるよう、日常的な記録の整備が欠かせません。能力不足社員の解雇や能力不足の立証の進め方は、早めに会社側専門の弁護士にご相談ください。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。