労働問題92 勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。

01解雇の前提：注意指導・懲戒処分を尽くし、退職勧奨と並行して検討する

　勤務態度の悪さの程度が甚だしく、十分に注意指導し、懲戒処分に処してもなお改まらず、改善の見込みが低い問題社員については、退職勧奨と並行して、普通解雇や懲戒解雇を検討していくことになります。いきなり解雇へ飛ぶのではなく、注意指導と懲戒処分を尽くしたうえで、退職勧奨という出口も並べて検討する。この順序が、後々の有効性を支えます。

02解雇の有効性を判断する4要件

①就業規則の解雇事由に該当するか

　普通解雇・懲戒解雇が有効となるためには、まず、就業規則の普通解雇事由または懲戒解雇事由に該当することが必要です。就業規則に解雇事由の定めがない場合、特に懲戒解雇については、原則として行うことができません。土台となる就業規則の整備が、出発点になります。

②解雇権濫用・懲戒権濫用に当たらないか

　就業規則の解雇事由に該当するだけでなく、解雇権の濫用（労契法16条）や懲戒権の濫用（労契法15条）に当たらないことも必要です。これらの濫用に当たらないためには、普通解雇・懲戒解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものである必要があります。

　ここで「客観的に」合理的な理由があるというためには、労働契約を終了させなければならないほど社員の勤務態度の悪さが甚だしく、業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じている、と「裁判官」が判断するに値する「証拠」が必要です。会社経営者や上司、同僚、部下、取引先などが、主観的に「解雇に値する」と考えただけでは足りないのです。日々その社員に接している人ほど、この感覚と証拠の差を見落としがちですので、注意が必要です。

③解雇予告義務（労基法20条）を守っているか

　少なくとも30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労基法20条）。懲戒解雇の場合でも、労働基準監督署長の解雇予告除外認定（労基法20条1項但書）を受けない限り、解雇予告または解雇予告手当の支払が必要になります。「懲戒解雇だから予告は要らない」と思い込むと、ここでつまずきます。

④法律上の解雇制限に該当しないか

　業務上の負傷・疾病による療養期間中の解雇制限（労基法19条）、妊娠・出産等を理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法9条）、育児・介護休業中の解雇の禁止、労働基準監督署への申告を理由とする解雇の禁止（労基法104条2項）などに該当しないかを、あらかじめ確認しておく必要があります。タイミングによっては、そもそも解雇が禁止されている場面もあるからです。

03濫用の判断で考慮される要素

　勤務態度が悪い社員の普通解雇・懲戒解雇が濫用に当たらないかを判断するにあたっては、次のような要素が総合的に考慮されます。どれか一つで決まるものではなく、全体を見て相当性が判断される、という点を押さえておいてください。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月1日