労働問題52 勤務地限定の合意があったとの主張はどの程度認められるか？会社側弁護士が解説

01正社員における勤務地限定の合意の認定可能性

　転勤命令の有効性が争われた場合、勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが、勤務地が複数ある会社の正社員については、勤務地限定の合意はなかなか認定されません。

　就業規則に転勤命令権限についての規定を置き、入社時の誓約書で転勤等に応じること・就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば、特段の事情がない限り、訴訟対策としては十分です。

02「特段の事情」が認められるケース

　「特段の事情がない限り」という留保が示す通り、正社員であっても勤務地限定の合意が認められる場合はあります。典型的なケースとして次のようなものが挙げられます。

　採用時の経緯の記録・労働契約書の記載内容の管理が、将来の紛争における重要な証拠となります。「転勤を断ったのだから、勤務地限定の合意を主張されても負けない」という発想は必ずしもそうとは限りません。採用時の経緯・雇用条件通知書の記載・採用面接での説明等によっては勤務地限定の合意が認められることがあります。

03非正規労働者における勤務地限定の合意の認定可能性

　有期労働者・パートタイマー・アルバイト等の非正規労働者については、勤務地限定の合意があることも珍しくありませんので、転勤命令権限の有無・範囲等について、慎重に検討していくべきです。非正規労働者については、採用時に「○○店舗での勤務」「○○工場での勤務」と特定して採用されることが多く、そもそも正社員のような広範な配転命令権限が認められないことが多いのです。「パートでも就業規則に転勤規定があれば転勤を命じられる」は慎重な検討が必要であり、正社員と同様に考えて転勤命令を出すのは危険です。

　非正規労働者に転勤命令を発令する前に、次の4点を確認することが不可欠です。確認なしに転勤命令を出すと、命令が無効とされるリスクがあります。

04訴訟対策：就業規則・入社時誓約書の整備

　正社員について、転勤命令を巡る訴訟対策として十分な対応は次の3点です。①就業規則に転勤命令権限の規定（「業務上の都合により、転勤・配転を命じることができる」等）を明確に置く、②入社時の誓約書に「転勤・配転等の人事異動に応じること」「就業規則を遵守すること」等の誓約事項を盛り込む、③入社時に誓約書への署名・押印を取得し、記録として保管する、という3点です。

　なお、労働条件通知書の「就業の場所」欄の記載が、勤務地限定の合意の根拠として主張されることがあります。「○○本社」とのみ記載している場合、これが勤務地限定の合意の証拠として使われることがあります。この問題については労働問題53で詳しく解説しています。

　弁護士対応事例でよく見られるのは次のようなパターンです。

　正社員と非正規労働者では勤務地限定の合意の認定可能性が大きく異なります。雇用形態別に確認が必要です。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年6月28日