労働問題88 解雇無効時の年次有給休暇出勤率算定【会社側弁護士が解説】

Q: 解雇を実施する前に、どのような準備が必要ですか？

注意指導の書面での記録、懲戒処分の実施、就業規則上の手続の遵守が欠かせません。これらが整っていない場合は、解雇よりも退職勧奨による合意退職を先に検討することが実務上の定石です。実施の前に会社側専門の弁護士に相談することをお勧めします。

Q: 退職勧奨と解雇は、どう使い分ければよいですか？

退職勧奨は社員の同意を得て合意退職に至る手続で、解雇の有効性をめぐる紛争リスクを避けられます。解雇は一方的な意思表示で、有効性が争われた場合のリスクが大きい手段です。解雇が有効と認められる状況を整えたうえで退職勧奨を行い、断られた場合の最終手段として解雇を検討するのが基本的な進め方です。

この記事の結論

解雇が無効なら、解雇期間中の不就労日は年次有給休暇の出勤率算定で「出勤日数」に算入される

八千代交通事件最高裁判決（平成25年6月6日）により、無効な解雇で就労できなかった日は労働者の責めに帰すべきものではない不就労日として、労基法39条の出勤率算定上、出勤日数に算入されます。

会社はバックペイに加え年休付与義務まで負い、復職リスクもある。三重の負担を織り込んで判断する

解雇無効のリスクは未払賃金だけではありません。出勤率8割以上を満たすことで追加の年次有給休暇が発生し、さらに復職を求められる可能性もあります。この全体像を踏まえて解雇の判断をすべきです。

01　八千代交通事件最高裁判決の判示内容
02　判決の背景にある法的な考え方
03　会社側が受けるリスクの全体像
04　よくある質問（FAQ）

　解雇が後になって無効と判断された場合、会社が負うリスクは、賃金の遡及支払（バックペイ）だけではありません。あまり知られていませんが、解雇期間中の不就労日が、年次有給休暇（労基法39条）の出勤率算定においても「出勤日数」に算入される、という問題が生じます。この点を見落としたまま解雇に踏み切ると、年次有給休暇の付与義務まで追加で発生し、会社の負担が想定をはるかに超えてしまうことがあります。以下では、八千代交通事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決を踏まえて、会社側の立場から実務上の注意点を解説します。

01八千代交通事件最高裁判決の判示内容

　八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決（労判1075号21頁）は、労基法39条1項・2項の出勤率算定の場面について、無効な解雇のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれて働けなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由による不就労日とはいえないから、出勤率の算定にあたっては出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる、という趣旨を判示しました。

　かみ砕いていえば、解雇が無効と判断された場合、その解雇期間中に働けなかった日は、出勤率の計算上は「出勤した日」と同じように扱われる、ということです。その結果、年次有給休暇の付与要件である出勤率8割以上を満たすことになり、会社は追加の年次有給休暇を付与しなければならない、という事態が生じます。

02判決の背景にある法的な考え方

　労基法39条の出勤率要件（8割以上）は、もともと、欠勤率が特に高い労働者を年次有給休暇の対象から外すために設けられたものです。ですから、欠勤の原因が労働者の責めに帰すべき事由による場合には、その日を全労働日に含めず、出勤日数にも算入しないのが原則とされています。

　一方で、不可抗力による休業や、使用者側に起因する休業のように、労働者の責めに帰することができない理由による不就労については、当事者間の衡平という観点から、出勤日数に算入するのが相当とされています。無効な解雇による就労不能は、まさにこの後者に当たります。会社が一方的に就労を拒んだ以上、その期間を出勤日数に算入するのは、いわば当然の帰結だといえます。会社の側から見れば厳しい結論ですが、筋は通っているわけです。

03会社側が受けるリスクの全体像

　解雇が無効と判断された場合に会社が負うリスクは、複数の層に及びます。整理しておきましょう。

①バックペイ（解雇期間中の未払賃金）
解雇日から復職日または判決確定日まで、毎月の賃金相当額を支払い続ける義務が生じます。たとえば月給30万円の社員を解雇し、2年後に無効と判断された場合、元本だけで720万円（30万円×24か月）の支払義務になります。

②年次有給休暇の付与義務
本判決により、解雇期間中の不就労日が出勤日数に算入され、出勤率8割以上の要件を満たすことで、追加の年次有給休暇が発生し得ます。これは復職後に取得されるか、退職時に買取が問題になるかのいずれにせよ、会社の追加コストとなります。

③復職のリスク
解雇無効が確定すると、社員が職場復帰を求めてくる可能性があります。

　このように、バックペイ・年次有給休暇・復職という三重のリスクを念頭に置いて、解雇の判断は慎重に行う必要があります。「無効になったら賃金を払えばよい」という単純な話ではない、ということです。

実務上の対応：解雇の前に有効性を見極める

　解雇が有効か無効かは、解雇理由の客観的合理性と社会通念上の相当性（労契法16条）によって判断されます。「問題がある」と感じているだけでは、有効な解雇とは認められません。注意指導の記録が不十分な場合、懲戒処分を経ずにいきなり解雇した場合、就業規則上の手続を踏んでいない場合などは、解雇無効と判断されるリスクが高まります。

　ですから、解雇を検討している会社は、実施の前に必ず会社側専門の弁護士に相談し、解雇の有効性を見極めておくことが重要です。万一無効と判断された場合に備えて、退職勧奨による合意退職という早期解決の道を視野に入れておくことも、経営上の合理的な判断です。問題社員への対応に早い段階から弁護士が関与していれば、そもそも解雇に至らずに問題を収束させられる可能性も高まります。

04よくある質問（FAQ）

Q. 解雇が無効と判断された場合、年次有給休暇の問題は必ず発生しますか？

発生する可能性が高いといえます。解雇期間中の不就労日が出勤日数に算入される結果、出勤率8割以上の要件を満たし、年次有給休暇が付与されることになります。ただし、解雇前の出勤状況や在籍期間によって付与される日数は異なります。バックペイとあわせて、この点も踏まえた早期解決の検討が重要です。

Q. 解雇を実施する前に、どのような準備が必要ですか？

解雇の有効性を高めるために、注意指導の書面での記録、懲戒処分の実施、就業規則上の手続の遵守が欠かせません。これらが整っていない場合は、解雇よりも、退職勧奨による合意退職を先に検討することが実務上の定石です。いずれにしても、実施の前に会社側専門の弁護士に相談することをお勧めします。

Q. 退職勧奨と解雇は、どう使い分ければよいですか？

退職勧奨は、社員の同意を得て合意退職に至る手続であり、解雇の有効性をめぐる紛争リスクを避けられます。解雇は一方的な意思表示であり、有効性が争われた場合のリスクが大きい手段です。解雇が有効と認められる状況（十分な注意指導・懲戒処分の積み重ね）を整えたうえで退職勧奨を行い、断られた場合の最終手段として解雇を検討する、というのが実務上の基本的な進め方です。

経営上のポイント 解雇が無効と判断されると、解雇期間中の不就労日が年次有給休暇の出勤率算定において出勤日数に算入されます（八千代交通事件最高裁平成25年6月6日判決）。その結果、会社はバックペイに加えて年次有給休暇の付与義務まで負い、さらに復職を求められる可能性もあります。この三重のリスクを織り込んで、解雇の判断は慎重に行う必要があります。解雇の有効性は客観的合理的理由と社会通念上の相当性（労契法16条）で決まりますので、実施の前に問題社員の解雇の要件を会社側専門の弁護士に確認し、早期解決の選択肢も含めて方針を立てることをお勧めします。具体的な事情に応じて、実務で使える方針をアドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。解雇の有効性判断や解雇無効リスクへの対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。