労働問題10 解雇予告手当を支払わない場合のリスクとは？会社経営者が直面する民事・刑事責任と経営負担

01解雇予告手当の法的義務の確認

　解雇予告手当の不払リスクを検討する前提として、解雇予告手当が法定義務であるという点を確認します。その根拠は労働基準法第20条にあります。同条は、労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。これは会社の裁量ではなく、法律上の強行規定です。

　即時解雇を行うのであれば、予告期間を置かない代償として平均賃金30日分以上を現実に支払うことが必要条件となります。「支払う予定である」「後日精算する」という状態では足りません。

　この制度は労働者の生活保障という観点から設けられた最低限の保護規定であるため、違反した場合には民事上の金銭請求にとどまらず、刑事罰まで予定されています。解雇予告手当を「解雇に伴うコスト」として軽視しないことが、会社経営者として不可欠な姿勢です。

0230日分の平均賃金請求リスク

　解雇予告手当を支払わずに即時解雇を行った場合、最も直接的なリスクは30日分以上の平均賃金相当額の請求を受けることです。労働基準法第20条は、予告をしない場合には平均賃金30日分以上を支払う義務を明確に定めており、労働者は民事上、解雇予告手当の支払請求を行うことができます。

　「後で請求が来たら払えばよい」という発想は危険です。請求がなされた時点で既に紛争状態に入っており、内容証明郵便・労働審判・訴訟へと発展する可能性があります。また、平均賃金の計算を誤っていた場合には不足額の追加請求を受けるリスクもあります。

　解雇予告手当は即時解雇を成立させるための最低限のコストです。支払わなかった場合、結果として同額を支払うことになるだけでなく、紛争対応コストと時間的損失が上乗せされます。「30日分を節約する」という発想が、かえって高くつくことを理解すべきです。

03即時解雇が成立しないことによる退職時期のずれ

　解雇予告手当を支払わずに即時解雇を行った場合、単に30日分の平均賃金を請求されるだけではありません。即時解雇としての効力が生じないリスクがあります。

　裁判実務では、即時解雇としての効力は否定され、通知後30日経過時点あるいは手当支払時点から効力が生じると整理されています（細谷服装事件・最高裁昭和35年3月11日）。その結果、会社が「本日付で退職」と扱っていても、法的には最大で30日間、労働契約が継続していると評価される可能性があります。

　退職日がずれれば、その間の賃金請求、社会保険料負担、雇用保険資格喪失日の訂正など、実務的影響は小さくありません。さらに、退職を前提に進めていた後任採用や業務引継ぎにも混乱が生じます。解雇日が確定しないという状態そのものが経営リスクであるという点を認識すべきです。

04付加金支払命令のリスク（労基法114条）

　解雇予告手当を支払わない場合、単に本来の30日分を支払えば済むとは限りません。裁判に発展した場合、付加金の支払を命じられるリスクがあります。

　労働基準法第114条は、裁判所が、解雇予告手当など一定の金員について、使用者に対し「その未払額と同一額以下の付加金」の支払を命じることができると定めています。つまり、解雇予告手当を支払っていなかった場合、本来の30日分に加え、同額（最大で30日分相当）の付加金が上乗せされる可能性があります。結果として、負担は実質的に倍額となり得ます。

　付加金は制裁的性格を有する制度であり、使用者の対応が悪質と評価された場合に命じられる傾向があります。請求を受けた後も支払を拒み続けたり、紛争対応が不誠実であった場合にはリスクが高まります。「未払額を後で払えば済む」という発想が通用しない可能性があることを理解しておく必要があります。

05刑事罰の可能性（労基法119条1号）

　解雇予告手当を支払わないリスクは、民事上の金銭負担にとどまりません。刑事罰の対象となる可能性があります。

　労働基準法第119条第1号は、第20条違反に対し、「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」を定めています。すなわち、解雇予告も解雇予告手当の支払も行わなかった場合、労働基準法違反として刑事責任を問われ得ます。

　実務上は、直ちに起訴に至るケースばかりではありませんが、労働基準監督署による是正勧告や事情聴取、場合によっては検察庁への送致という流れに発展する可能性があります。刑事手続に入れば、単に罰金の問題ではなく、企業の社会的信用にも影響が及びます。「30日分の未払」という金額的問題に矮小化せず、刑事責任という質的に異なるリスクが存在することを認識すべきです。

06行政対応・検察対応の現実

　解雇予告手当を支払わなかった場合、労働者からの申告を契機として、労働基準監督署による調査が開始される可能性があります。監督署は、出頭要請や資料提出命令を行う権限を有しており、賃金台帳、就業規則、解雇通知書、支払状況の記録など詳細な資料提出が求められます。

　是正勧告が出された場合、会社は期限内に是正報告書を提出しなければなりません。対応が不十分であれば再調査や追加指導が行われる可能性があります。悪質と判断された場合には、検察庁へ送致されることもあります。

　このような対応は、本来の事業活動とは無関係なコストです。未払額そのものよりも、調査対応や書面作成、説明責任の負担の方が重く感じられることも少なくありません。解雇予告手当の不払が「内部処理の問題」で終わらないという点を認識すべきです。

07訴訟・交渉コストと企業信用への影響

　解雇予告手当の不払は、金額の問題だけで完結することはほとんどありません。労働者からの請求は、交渉・労働審判・訴訟へと発展する可能性があります。訴訟になれば、解雇予告手当の有無だけでなく、解雇理由の合理性や手続の適法性まで争点が拡大することが一般的です。本来は30日分の金銭問題にすぎなかったものが、解雇無効訴訟へと発展するリスクを含みます。

　さらに、弁護士費用、対応に要する経営トップの時間、証拠収集や社内ヒアリングの負担など、目に見えないコストが積み重なります。加えて、労働問題が顕在化すれば取引先や金融機関との関係、採用活動への影響、社内の士気低下など、経営全体に波及する可能性があります。「払わなかった30日分」が、結果として何倍もの経営コストに転化する可能性があるという点を認識すべきです。

08他の解雇無効リスクとの連動

　解雇予告手当を支払わないという対応は、独立した違法リスクを生じさせるだけでなく、解雇全体の有効性判断に悪影響を及ぼす可能性があります。裁判実務では、解雇理由の合理性だけでなく、会社の手続対応の適切性も総合的に評価されます。解雇予告手当という明確な法定義務（労働基準法第20条）を履行していない事実は、「手続軽視」と受け止められかねません。

　その結果、解雇理由自体が微妙な事案では、裁判所の心証形成において会社側に不利に働く可能性があります。さらに、解雇予告手当の不払が発端となって紛争が拡大し、解雇無効の主張・未払賃金請求・慰謝料請求などが一体として争われるケースもあります。問題が多層化すれば、解決までの時間とコストは飛躍的に増大します。

　予告手当の不払は単独のリスクではなく、解雇全体のリーガルリスクを増幅させる要因であるという点を認識すべきです。解雇を経営判断として実行する以上、理由・手続・金銭支払を一体として整えることが不可欠です。

09会社経営者が取るべき予防策

　解雇予告手当の不払は、①30日分の平均賃金請求②即時解雇の効力不発生（退職時期のずれ）③付加金（労基法114条）④刑事罰（労基法119条1号）⑤監督署・検察対応⑥解雇全体の有効性への悪影響という多層的なリスクを同時に引き起こします。

　予防策の核心は単純です。即時解雇を選択するのであれば、その日のうちに平均賃金を正確に算定し、30日分以上の解雇予告手当を現実に支払うことです。解雇通知書の文言と支払日を整合させ、齟齬が生じないよう設計することも重要です。また、30日前予告を選択すれば手当の支払は不要であり、即時解雇よりリスクが小さい場面も多くあります。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年2月25日