労働問題32 整理解雇が解雇権濫用に当たるかの判断要素とは？4要素と最低限の対応を会社側弁護士が解説

この記事の結論

解雇権濫用判断は4要素の総合考慮。独立した必要条件ではないが、いずれの欠落も無効リスクを高める

①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続の相当性の4要素を総合考慮して判断されます。各要素が独立した必要条件ではありませんが、いずれかが著しく欠如していると解雇権濫用と評価されるリスクが高まります。

最低限必要な3点：必要性の説明・客観的基準の策定・基準に則った実施。中小企業でも早期退職募集が望ましい

「中小企業だから省略できる」という特例はありません。企業の規模・実態に応じた合理的な範囲での早期退職者の募集は、解雇回避努力として裁判所に重視されます。

01　整理解雇の解雇権濫用判断：4要素による総合考慮
02　4要素の概要
03　最低限必要な3つの対応
04　中小企業でも早期退職募集が望ましい
05　各要素の詳細（労働問題33〜36参照）

01整理解雇の解雇権濫用判断：4要素による総合考慮

　整理解雇が解雇権の濫用（労働契約法16条）に当たるかどうかは、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性（整理解雇の4要素）を考慮して、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないかどうかが検討されるのが一般的です。

　これらの4要素は「整理解雇の4要件」と呼ばれることもありますが、各要素が独立した必要条件（すべてを満たさなければ直ちに無効）というわけではなく、総合考慮によって判断されるとするのが現在の判例・学説の主流です。ただし、いずれの要素についても欠落があると解雇権濫用と認定されるリスクが高まるため、実務上はすべての要素を充足するよう準備することが重要です。

　「4要素のうち一つでも満たせば、整理解雇は有効になる」という発想は誤りです。特に解雇回避努力の欠如は、裁判所が重視する傾向にあります。

024要素の概要

　各要素の詳細は労働問題33〜36で個別に解説していますが、ここでは各要素の概要を整理します。

①人員削減の必要性（詳細は労働問題33）：整理解雇を行わなければ企業の存続・経営維持に重大な支障が生じる程度の経営上の必要性があること。財務資料・経営会議議事録等の客観的証拠による裏付けが求められます。

②解雇回避努力（詳細は労働問題34）：役員報酬の削減・残業の抑制・新規採用の停止・配置転換・早期退職者の募集など、整理解雇を回避するための措置を十分に尽くしたこと。解雇は最終手段であることが前提です。

③人選の合理性（詳細は労働問題35）：誰を解雇対象とするかの選定基準が客観的・合理的であり、その基準が公正に適用されていること。恣意的・差別的な人選は合理性を欠くと評価されます。

④手続の相当性（詳細は労働問題36）：解雇される労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性・規模・人選基準等について十分な説明・協議を行ったこと。

03最低限必要な3つの対応

　整理解雇を行う上で最低限必要な対応として、次の3点が挙げられます。

① 人員削減の必要性を労働者に説明すること：「なぜ整理解雇が必要なのか」を財務状況・経営状況等の具体的な事情に基づいて説明する。説明なしに突然整理解雇を行うことは、手続の相当性を欠くとして無効リスクを大幅に高める
② 客観的な整理解雇基準を定めること：「誰を解雇対象とするか」の基準を事前に文書化し、その基準が客観的・合理的であることを示す。基準のない恣意的な人選は人選の合理性を欠くとして無効リスクが高まる
③ その基準に則って整理解雇を実施すること：策定した基準を実際の選定に公正に適用したことを記録しておく。基準を定めても恣意的に運用すれば、合理性が否定される

　実務でよく見られるのは、「口頭で説明したとは言えるが、記録が一切なく手続の相当性が否定された」「整理解雇基準を決めずに経営者の判断で対象者を選んだところ、人選の合理性を欠くとして無効とされた」というパターンです。

04中小企業でも早期退職募集が望ましい

　中小企業では規模や人員の少なさから、早期退職募集（希望退職者の募集）が難しいと感じる場合もあるかもしれません。しかし、整理解雇の有効性を認めてもらうためには、中小企業であっても早期退職者の募集を行うことが望ましい対応です。早期退職者の募集を行った事実があれば、②解雇回避努力の重要な証拠となります。「中小企業だから早期退職募集は省略できる」という特例はありません。

　なお、早期退職募集の規模・期間・条件は、企業の実態に応じて検討することになります。大企業と同等の規模の募集が求められるわけではありませんが、「可能な範囲で解雇回避の努力をした」という事実を示せることが重要です。

05各要素の詳細（労働問題33〜36参照）

　整理解雇の4要素の詳細については、次の記事で個別に解説しています。整理解雇を検討している場合は、各要素の詳細を確認した上で、弁護士に相談することをお勧めします。

・労働問題33：①人員削減の必要性（財務状況の客観的証拠・必要性の水準・新規採用との関係）
・労働問題34：②解雇回避努力（具体的な措置の種類・実施の順序・記録の方法）
・労働問題35：③人選の合理性（合理的な選定基準の設定・基準適用の記録・恣意的人選のリスク）
・労働問題36：④手続の相当性（説明・協議の進め方・記録の方法・労働組合がいる場合の対応）

経営上のポイント 整理解雇の解雇権濫用判断は4要素（①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性④手続の相当性）の総合考慮です。最低限、必要性の説明・客観的基準の策定・基準に則った実施が必要です。中小企業でも可能な範囲での早期退職者の募集が強く望まれます。記録がなければ有効な対応をしていても立証できません。整理解雇の4要素を満たすための手順について弁護士に相談することをお勧めします。アドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。