労働問題99 ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員の懲戒解雇【会社側弁護士が解説】

　社員がソーシャルメディアに問題映像を投稿し、企業が「炎上」被害を受けるケースは後を絶ちません。飲食店での不衛生行為、顧客情報をほのめかす投稿、同僚や上司を誹謗するコメントなど、その態様は多様ですが、いずれも会社の信用・ブランド価値に直接的な打撃を与えます。

　問題は、「投稿が判明した以上、即刻懲戒解雇できる」と考える経営者が多い一方、実際には懲戒解雇が無効と判断されるリスクが相当程度存在するという点です。労働契約法15条が定める「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という二つの要件を満たさなければ、懲戒解雇は権利濫用として無効となります。

　本ページでは、ソーシャルメディアへの問題映像投稿を理由とした懲戒解雇の有効性を判断する法的基準と、会社が実際にとるべき対応手順を、使用者側弁護士・藤田進太郎が解説します。

01懲戒解雇の有効性を左右する労契法15条の二要件

　社員を懲戒解雇する場合、その懲戒処分が有効となるためには、労働契約法15条が定める「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の双方を満たす必要があります。就業規則に懲戒事由が定められていても、それだけで懲戒解雇が正当化されるわけではなく、裁判所は処分の重さと行為の態様・結果が均衡しているかを厳格に審査します。

　ソーシャルメディアへの問題映像投稿については、投稿内容・拡散規模・会社への実害・投稿者の職務上の立場などが総合的に判断されます。顧客情報を含む映像を大規模拡散させたケースや、食品を扱う職場での不衛生行為を動画化して投稿したケースでは、懲戒解雇が有効と認められる可能性が高まります。一方、プライベートアカウントへの軽微な投稿で実害が限定的な場合は、懲戒解雇ではなく降格・減給等のより軽い処分が「相当」と判断される場合があります。

　重要なのは、「炎上した」「会社名が特定された」という事実だけでなく、実際に生じた損害の内容・程度、会社が事前にSNS利用に関するルールを整備していたかどうかも、判断要素として考慮される点です。

02就業規則・SNSガイドラインの整備が懲戒処分の有効性を左右する

　懲戒処分を有効に行うためには、就業規則に懲戒事由として「SNSへの不適切投稿」「会社の名誉・信用を傷つける行為」等が明記されていなければなりません。就業規則に根拠がなければ、そもそも懲戒処分自体が違法となります（罪刑法定主義に類する原則）。

　近年は、就業規則とは別に「ソーシャルメディアポリシー」や「SNSガイドライン」を制定する会社も増えています。このような規程が整備され、かつ社員に周知されていた場合には、社員が規程の存在を認識した上で違反したことになり、懲戒処分の有効性を支える重要な根拠となります。逆に、SNSに関するルールが一切整備されていなかった場合は、処分の相当性が争われる場面で不利になります。

　会社としては、問題映像投稿が発覚した時点で直ちに処分を検討するだけでなく、今後の再発防止策として就業規則・ガイドラインの整備を並行して進めることが重要です。

03懲戒処分の手続と段階的対応

　懲戒処分を実施する際は、事実調査・本人への弁明機会付与・処分決定という手続を経ることが原則です。弁明機会を与えずに懲戒解雇した場合、手続的瑕疵を理由に処分が無効となるリスクがあります。

　また、懲戒処分は「段階的」に実施することが原則です。いきなり懲戒解雇ではなく、まず戒告・譴責・減給・出勤停止といった段階を踏む必要があります。ただし、投稿内容が特に悪質であった場合（顧客情報の漏えい、刑事事件に連なる行為、大規模な信用毀損等）には、初回の行為であっても懲戒解雇が相当と判断されることがあります。

　問題映像投稿の態様が「懲戒解雇相当」か「それより軽い処分が相当」かは、個別事案の事実関係によって異なります。処分を誤ると不当解雇・不当懲戒処分として争われ、バックペイ（解雇期間中の賃金支払）や慰謝料の支払を命じられるリスクがあるため、処分前に使用者側弁護士に相談することを強くお勧めします。

04諭旨解雇・自主退職という選択肢

　問題映像投稿が発覚した場合、懲戒解雇以外の選択肢として「諭旨解雇（諭旨退職）」や「退職勧奨による合意退職」も検討に値します。

　諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する非違行為があった場合に、会社が本人に自主的に退職を促し、一定期間内に応じなければ懲戒解雇とするという処分です。本人が退職届を提出して応じた場合は「諭旨退職」として扱われ、懲戒解雇より本人の社会的ダメージが小さい反面、会社にとっても紛争回避のメリットがあります。

　退職勧奨は、本人に自発的な退職を促す交渉行為であり、強制ではありません。本人が応じれば合意退職として処理でき、紛争リスクを低減できます。ただし、退職勧奨は任意の交渉であることを明確にし、圧力的な言動を避けることが必要です。退職勧奨の際に不用意な発言をすると、かえって労働審判・訴訟の端緒となるため、この段階でも弁護士の関与を推奨します。

05会社が初動で行うべき対応チェックリスト

　問題映像の投稿が発覚した場合、会社は以下の手順で初動対応を進めます。まず、投稿の内容・URL・拡散状況を記録・保全します。次に、投稿者が誰かを特定し、投稿の削除を速やかに求めます。法的削除請求やプロバイダへの削除申請が必要になる場合もあります。

　その上で、投稿者から事実関係の報告書を取得し、弁明の機会を付与した上で処分を検討します。この段階で就業規則上の懲戒事由に該当するか、処分の重さが相当かを法的に確認することが不可欠です。

　問題映像投稿は企業信用に対するリスクが高く、初動の遅れが損害を拡大させます。炎上対応とあわせて弁護士に相談しながら、迅速かつ適切な対応を取ることが、会社を守ることにつながります。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。ソーシャルメディアへの問題映像投稿による懲戒解雇・懲戒処分でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

FAQよくある質問

Q1. 投稿を削除すれば懲戒解雇はできませんか？

　削除後でも懲戒処分は可能です。問題は投稿行為そのものであり、削除によって行為がなかったことにはなりません。ただし、削除への対応速度や本人の反省の態度は、処分の重さを判断する際の考慮要素となります。いずれにせよ、処分の有効性は投稿内容の悪質性・実害の程度・就業規則の整備状況等によって判断されます。

Q2. SNSポリシーがない場合でも懲戒解雇できますか？

　就業規則に「会社の名誉・信用を傷つける行為」「不正行為」等の懲戒事由があれば、SNS専用の規程がなくても懲戒処分が可能な場合があります。ただし、SNSポリシーが整備されている場合に比べ、処分の相当性が争われた際に不利になりやすいです。今後のリスク管理のためにも、就業規則とSNSガイドラインの整備を早期に行うことをお勧めします。

Q3. 問題映像を投稿した社員が労働審判を申し立ててきた場合はどうすればよいですか？

　労働審判は申立てから第1回期日まで40日程度しかなく、答弁書の準備に迅速な対応が求められます。使用者側弁護士に速やかに依頼し、懲戒処分の有効性を裏付ける事実・証拠を整理することが最優先です。処分の正当性を示す証拠（就業規則・調査記録・本人の弁明書・実害の記録等）を早期に収集・整理してください。

Q4. 懲戒解雇ではなく退職勧奨を選択する場合の注意点は何ですか？

　退職勧奨は本人の同意が前提であり、強制することはできません。「解雇する」「仕事がなくなる」等の脅迫的な言動は、退職強要として不法行為になるリスクがあります。また、退職条件（退職金・離職票の記載等）については書面で明確にすることが重要です。退職勧奨の進め方については、事前に使用者側弁護士に確認することをお勧めします。