労働問題79 誰の目から見ても勤務態度が悪く、改善するとは到底思えない社員であっても、解雇に先立ち注意指導する必要がありますか？

01解雇権濫用の判断と注意指導・懲戒処分歴

解雇権濫用の判断における位置づけ

　解雇が解雇権の濫用に当たるかどうか（労働契約法16条）を判断するにあたっては、注意指導や懲戒処分歴の有無等が考慮されます。これは、解雇に客観的合理的理由と社会通念上の相当性があるかどうかを判断する際の、重要な考慮要素の一つです。

　特に勤務態度不良や能力不足を理由とする解雇の場合には、①問題行動の具体的事実が存在すること、②その問題行動に対して会社が注意指導を行ったこと、③改善の機会を与えたにもかかわらず改善されなかったこと、という三つの要素を示せるかどうかが、解雇の有効性を大きく左右します。注意指導や懲戒処分の記録は、これらを客観的に裏づける手段となります。

注意指導なしでは「改善の見込みが乏しい」ことの立証が難しい

　勤務態度の悪さについて、客観的に改善の見込みが乏しいことを立証できるのであれば別ですが、注意指導や懲戒処分をしていない場合には、よほど悪質な事案でない限り、改善の見込みが乏しいことを客観的に立証することに困難を伴うのが通常です。

　注意指導を一切せずに解雇してしまうと、「注意指導をしていれば改善した可能性があったのではないか」「改善の機会を与えずに解雇したのは相当ではない」という評価を受けやすくなります。会社にとって「改善の見込みがない」ことが明らかに思えても、その判断を裏づける経過がなければ、第三者にはそれが伝わらないのです。

02注意指導・懲戒処分を積み重ねる実務上の効果

「会社の勝手な思い込み」と見られないために

　「改善の余地がない」と会社が思い込んでいるだけではないか、と見られないようにするためにも、十分な注意指導をし、懲戒処分を積み重ねてから解雇することが望まれます。注意指導・懲戒処分の積み重ねには、次の三つの機能があります。

「よほど悪質な事案」とは

　「よほど悪質な事案でない限り」という留保も重要です。横領、重大な背任、職場での暴力、重大なハラスメント等、一回の行為でも解雇が正当化されうるような深刻な非違行為がある場合には、注意指導・懲戒処分の積み重ねがなくても解雇が有効とされる可能性があります。しかし、これはあくまで例外です。通常の「仕事ができない」「勤務態度が悪い」「協調性がない」といった問題では、注意指導・懲戒処分の積み重ねが必要になると考えておくべきです。

03注意指導・懲戒処分の実務上の進め方

段階的な対応が基本

　問題社員への対応は、問題の程度に応じて段階を踏むことが基本です。一般的には、次のような流れで対応を積み重ねていきます。

　この段階を踏むことで、「十分な注意指導・懲戒処分を行ったが改善されなかった」という事実が客観的に積み重なっていきます。なお、懲戒処分は就業規則に定めのある事由・種類の範囲で行う必要があり、減給の制裁には労働基準法91条による限度もあります。処分の内容や順序は、問題の程度・性質によって適切なものが異なりますので、どのような対応を取るべきかは、早めに会社側専門の弁護士に相談することをお勧めします。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月1日