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労働問題FAQ

労働問題FAQ

 解雇,退職勧奨,残業代,精神疾患,パワハラ,労働審判,団体交渉,問題社員等の労働問題に関する法律相談(使用者側)においてよくある質問に対する回答集を作成しましたので,参考にしていただければ幸いです。
 個別具体的な事案の対応につきましては,労働相談(使用者側限定)をご利用下さい。

ご質問一覧

Q1
中小企業の労働問題としては,どのようなものが多いですか。
Q2
労働契約の終了原因における解雇の位置づけを教えて下さい。
Q3
解雇の種類を教えて下さい。
Q4
解雇の効力が争われた場合,何が中心的な争点となりやすいですか?
Q5
解雇予告義務(労基法20条)とはどのようなものですか?
Q6
解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。
Q7
解雇予告手当は給料日に支払えばよろしいでしょうか?
Q8
解雇予告除外認定とはどのようなものですか?
Q9
解雇予告義務の適用がない労働者はいますか?
Q10
解雇予告手当不払のリスクとしては,どのようなものが考えられますか?
Q11
30日前に予告すれば,社員を自由に解雇することができますよね?
Q12
雇入れから14日以内であれば,自由に解雇できますよね?
Q13
解雇した覚えがないのに出社しなくなった労働者から,口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか?
Q14
社員を解雇するに当たり,30日前に解雇を予告した上で,平均賃金30日分の解雇予告手当を支払おうと思います。これで問題ないでしょうか?
Q15
解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点を教えて下さい。
Q16
解雇が法律上制限されている場合には,どのようなものがありますか?
Q17
普通解雇とはどのような解雇をいいますか?
Q18
普通解雇の有効性を判断するに当たっては,どのような事項を検討する必要がありますか?
Q19
就業規則がない会社でも普通解雇することができますか?
Q20
就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき,普通解雇することはできますか?
Q21
懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても,懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか?
Q22
懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか?
Q23
普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合,後から普通解雇事由として追加主張することはできますか?
Q24
解雇権を濫用するとどうなりますか?
Q25
解雇権の濫用(労契法16条)に当たるかどうかを判断する際には,どういった事情を検討することになりますか?
Q26
普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには,どのような事情が必要となりますか?
Q27
普通解雇が社会通念上相当であるというためには,どういった事情が必要となりますか?
Q28
普通解雇の有効性が争われやすいのは,どのような場面ですか?
Q29
整理解雇とはどういった解雇のことをいうのですか?
Q30
整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は,どのようなものですか?
Q31
整理解雇は,普通解雇(狭義)や懲戒解雇と比較して,有効となりやすいですか,無効となりやすいですか?
Q32
整理解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかは,どのような要素を考慮して判断されますか?
Q33
①人員削減の必要性については,どのようなことを検討する必要がありますか?
Q34
②解雇回避努力については,どのようなことを検討する必要がありますか?
Q35
③人選の合理性については,どのようなことを検討する必要がありますか?
Q36
④手続の相当性については,どのようなことを検討する必要がありますか?
Q37
整理解雇に臨むスタンスとしては,どのように考えていますか?
Q38
勤務態度が悪く,能力も極端に低い社員を解雇しようと思うのですが,勤務態度が悪いだとか能力が低いだとか伝えると角が立ってしまいます。そこで,会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにしようと思っているのですが,いかがでしょうか?
Q39
懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか?
Q40
懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。
Q41
就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか?
Q42
懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が後から判明した場合,懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできますか?
Q43
懲戒解雇を通知した場合に,懲戒解雇の意思表示は,同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められますか。
Q44
懲戒解雇したい事案において,普通解雇すれば有効となりそうなのですが,懲戒解雇した場合には無効となるリスクがそれなりに高い場合,どのように解雇すればいいでしょうか?
Q45
まずは戒告処分をしてみて,反省の色が見られないようなら,同じ事実を理由として懲戒解雇しようと思うのですが,問題ないでしょうか?
Q46
社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であっても,懲戒解雇が無効となることがありますか?
Q47
懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際,どのような要素が考慮されますか?
Q48
懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を検討する際の注意点を教えて下さい。
Q49
懲戒解雇と退職金不支給の関係について,教えて下さい。
Q50
転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合,主に何が問題となりますか?
Q51
使用者に配転命令権限があるといえるためには,どのようなことが必要ですか?
Q52
勤務地限定の合意があったとの主張は,どの程度認められるものなのでしょうか?
Q53
労働条件通知書の「就業の場所」欄には,どこまで詳しく書く必要がありますか?
Q54
転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか?
Q55
転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか?
Q56
試用期間とは何ですか?
Q57
試用期間の法的性格を教えて下さい。
Q58
試用期間中の社員であれば,自由に本採用拒否(解雇)できますよね?
Q59
試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否(解雇)できますよね?
Q60
「解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」(三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決)とは,具体的にどういった場合ですか?
Q61
採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても,雇用確保に貢献し,就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し,試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか?
Q62
試用期間満了前に本採用拒否(解雇)することはできますか?
Q63
有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか?
Q64
有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とは,どの程度のもののことをいうのですか?
Q65
「やむを得ない事由」があれば,解雇予告や解雇予告手当の支払なしに,「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか?
Q66
民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。
Q67
パート,アルバイト等の非正規労働者であれば,いつでも解雇することができますよね?
Q68
試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し,正社員に相応しければ正社員として登用し,正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらうやり方はどう思いますか?
Q69
有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか?
Q70
解雇が無効だったとしても,ノーワーク・ノーペイなのですから,働いていない期間の賃金は支払う必要はありませんよね?
Q71
解雇が無効と判断された場合,使用者はいつまでの賃金を支払い続けなければならないのですか?
Q72
解雇が無効と判断された場合に解雇期間中の賃金として使用者が負担しなければならない金額を教えて下さい。
Q73
解雇が無効と判断された場合に支払う賃金(バックペイ)から,解雇された労働者が解雇期間中に他社で働いて得た収入(中間収入)や失業手当を控除することはできませんか?
Q74
解雇が無効と判断され,解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ,強制執行されてしまいました。強制執行のため,源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから,源泉所得税を納付しなくても構いませんよね?
Q75
解雇が無効と判断され,解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出たところ,労働者代理人弁護士から,「債務名義があるのだから,源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。
Q76
解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。
Q77
問題社員を解雇する際の注意点のうち,最初に理解すべきものを教えて下さい。
Q78
勤務成績,勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし,このことは社員みんなが知っているような場合であっても,証拠固めが必要だというのはどうしてですか?
Q79
誰の目から見ても勤務態度が悪く,改善するとは到底思えない社員であっても,解雇に先立ち注意指導する必要がありますか?
Q80
解雇に踏み切るタイミングを教えて下さい。
Q81
問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスを教えて下さい。
Q82
問題社員に注意指導や懲戒処分をしたら,気分を害して職場の雰囲気が悪くなりますから,注意指導や懲戒処分なんてせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか?
Q83
労基署に相談してから解雇すれば,裁判にも勝てますよね?
Q84
社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり,当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか?
Q85
問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。
Q86
「仕事を休みます。」とだけ連絡してきて,勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。
Q87
能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか?
Q88
解雇が無効と判断された場合,労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり,解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか?
Q89
裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは,労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか?
Q90
社員が行方不明の場合に解雇することはできますか。
Q91
問題社員を解雇したところ,労働者側から不当解雇との主張がなされたので,解雇を撤回して就労を命じたところ,労働者代理人から,東京高裁平成21年11月16日決定(判タ1323号267頁)を引用の上,解雇の撤回は認められないと主張され,しかも,民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え,とも言われています。この場合の法律関係をどのように考えればよろしいでしょうか?
Q92
勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。
Q93
業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。
Q94
会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。
Q95
就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こした社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。
Q96
管理職としての能力が低い社員を解雇する場合の注意点を教えて下さい。
Q97
精神疾患を発症した社員について私傷病に関する休職制度を適用せず,直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。
Q98
解雇した社員が合同労組に加入してその合同労組が団体交渉を申し入れてきた場合は,団体交渉に応じなければなりませんか。
Q99
ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。
Q100
解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図を教えて下さい。
Q101
社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q102
正社員が一方的に退職を宣言して出社しなくなったのに対し,使用者が退職を承認(受理)しなかった場合,労働契約は存続しますか。
Q103
有期労働契約であれば,契約期間途中で労働者が一方的に辞職するのを防止することができますか。
Q104
契約期間3年の契約社員が勤務開始1年半で辞めたいと言い出し,退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか。
Q105
一方的に辞表を提出して辞職する旨申し出た社員が仕事の引継ぎを拒絶し,退職日までの全労働日について年次有給休暇の取得申請をしてきました。どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q106
合意退職に関する紛争にはどのようなものが多いですか。
Q107
退職勧奨とはどのような行為のことをいうのですか?
Q108
退職勧奨の法的性質を教えて下さい。
Q109
退職勧奨と解雇の違いを教えて下さい。
Q110
退職勧奨するより解雇してしまった方が,話が早いのではないですか?
Q111
退職勧奨は自由に行うことができますか。
Q112
解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができますか?
Q113
解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができるのですから,問題点を記録に残したり,注意指導したり,懲戒処分に処したりする必要はありませんよね?
Q114
退職勧奨のために社員を呼び出すことはできますか。
Q115
退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますか。
Q116
退職勧奨の対象者選定の基準を「男性(又は女性)であること」とすることはできますか。
Q117
業務上の疾病により休業中の社員に対し,退職勧奨することはできますか。
Q118
妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することはできますか。
Q119
閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することはできますか。
Q120
やむを得ない理由がなくても,契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することはできますか。
Q121
退職勧奨を社員に行わせる場合の注意点を教えて下さい。
Q122
労働者は退職勧奨に応じる義務がありますか。
Q123
労働者が退職勧奨に応じた場合,どの時点で退職の効力が生じますか。
Q124
退職勧奨に応じた社員が退職届に押印する印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は,どうすればよろしいでしょうか?
Q125
退職勧奨して辞めてもらう場合に,解雇予告手当(労基法20条)を支払う必要がありますか?
Q126
退職勧奨に応じた労働者の年次有給休暇(労基法39条)を買い上げることはできますか?
Q127
退職勧奨したところ,失業手当の受給条件を良くするために解雇して欲しいと言われたのですが,解雇しないといけないでしょうか?
Q128
退職勧奨に応じない社員を解雇することができますか。
Q129
退職勧奨に応じない社員を配置転換することができますか。
Q130
退職届(合意退職の申込み)の撤回は認められますか?
Q131
退職届(合意退職の申込み)の撤回を防止するための方法を教えて下さい。
Q132
合意退職の錯誤無効や強迫取消はどのような場合に認められてしまうのでしょうか?
Q133
退職勧奨が違法になることはありますか?
Q134
退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合,退職勧奨を打ち切らなければなりませんか。
Q135
退職勧奨が違法とならないための心構えを教えて下さい。
Q136
退職勧奨のやり取りを無断録音された場合,その録音記録は訴訟で証拠として認められますか?
Q137
遅刻や欠勤が急に増えたり,集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど,精神疾患発症が疑われる社員がいる場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q138
精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても,何らかの配慮が必要ですか。
Q139
精神疾患を発症したものの,所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は,どのように対応すればいいですか?
Q140
精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は,どのように対応すればいいですか?
Q141
私傷病に関する休職制度は,必ず設ける必要がありますか?
Q142
精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても,何からの配慮が必要ですか。
Q143
精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの,債務の本旨に従った労務提供ができない場合は,どのように対応すればいいでしょうか。
Q144
債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは,どの業務について検討すればいいのですか。
Q145
債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっての注意点を教えて下さい。
Q146
精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は,どのように対応すればいいでしょうか?
Q147
精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して,債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも,休職命令を出すことができますか。
Q148
休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。
Q149
精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには,就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。
Q150
精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても,真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり,会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには,どうすればいいですか。
Q151
私傷病に関する休職制度がある場合であっても,休職させずに直ちに解雇することはできますか。
Q152
精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は,どのように対応すればいいでしょうか?
Q153
精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否の判断基準を教えて下さい。
Q154
精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合には,どのように対応すればいいでしょうか。
Q155
精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断に疑問がある場合に,会社が医師を指定して受診を命じたところ当該社員が指定医への受診を拒絶した場合は,どのように対応すればいいでしょうか。
Q156
休職制度を運用する上での注意点を教えて下さい。
Q157
精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには,就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。
Q158
精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても,真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり,会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには,どうすればいいと思いますか。
Q159
精神疾患発症の原因が長時間労働,セクハラ,パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合,休職期間満了退職の効力はどうなりますか。
Q160
精神疾患発症の原因が長時間労働,セクハラ,パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか。
Q161
労災保険給付がなされれば,使用者は,労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。
Q162
安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には,どのようなものがありますか?
Q163
労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)の内容はどのようなものですか?
Q164
業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し,使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか?
Q165
社員の精神疾患発症に関し使用者責任又は安全配慮義務違反を理由とする債務不履行を問われて損害賠償義務を負う場合,社員の弁護士費用まで賠償しなければなりませんか。
Q166
精神疾患の発症,増悪に本人の素因が寄与している場合は,賠償額を減額してもらえますか?
Q167
労災保険給付がなされた場合,損害賠償額は減額されますか?
Q168
過失相殺・素因(寄与度)減額と損益相殺はどちらが先に行われますか?
Q169
有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも,トラブルになるリスクはありますか。
Q170
労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。
Q171
実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。
Q172
労契法19条は,従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。
Q173
労契法19条2号では,更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが,従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。
Q174
労契法19条で,有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは,どうしてですか。
Q175
労契法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには,どの程度のものが必要ですか。
Q176
労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは,どれくらいの期間のことをいうのですか。
Q177
労契法19条の適用により雇止めが制限された場合,どのような法律効果が生じるのですか。
Q178
有期労働契約の類型には,どのようなものがありますか。
Q179
有期労働契約関係の実態を評価する際には,どのような要素に着目すべきですか。
Q180
有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用された場合,雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じですか。
Q181
定年とする年齢に制限はありますか。
Q182
60歳の定年退職間近な社員が,65歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか。
Q183
高年法9条の高年齢者雇用確保措置として,どれが取られることが多いのでしょうか。
Q184
高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか。
Q185
高年齢者雇用確保措置(高年法9条1項)としては,どれがお勧めですか。
Q186
「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度の利用については,どのように考えていますか。
Q187
継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか。
Q188
高年齢者を再雇用するかどうかは,どのような基準で決めればいいでしょうか。
Q189
継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか。
Q190
高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは,どのような事案ですか。
Q191
就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合,再雇用されたことになってしまうのでしょうか。
Q192
定年後再雇用に関する紛争の近時の傾向について教えて下さい。
Q193
再雇用後の賃金水準に対する規制はありますか。
Q194
当社は赤字決算続きで債務超過に陥っていることもあり,高年齢者を再雇用する経済的余裕がないのですが,それでも再雇用しなければなりませんか。
Q195
再雇用後の高年齢者の適正な賃金水準はどれくらいだと考えていますか。
Q196
再雇用後の高年齢者の業務内容等で配慮すべき点はありますか。
Q197
定年退職者に提示した賃金水準での再雇用を高年齢者が拒絶したため,定年退職者を再雇用しませんでした。高年法違反にはなりませんか。
Q198
定年退職者から定年退職後も従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されているのですが,応じる必要はあるでしょうか。
Q199
定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を1年とすることはできますか。
Q200
能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため,通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか。
Q201
高年齢者の雇用確保と賃金制度の将来について,どのように考えていますか。
Q202
残業に関する相談にはどのようなものが多いですか。
Q203
残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高い業種を教えて下さい。
Q204
残業代(割増賃金)の種類を教えて下さい。
Q205
残業代(割増賃金)の計算式を教えて下さい。
Q206
通常の労働時間・労働日の賃金(時間単価)は,どのように計算すればいいのですか。
Q207
残業代(割増賃金)算定の基礎賃金をどのように考えればいいのか教えて下さい。
Q208
除外賃金とはどういった賃金ですか。
Q209
「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支払えば,残業代(割増賃金)支払の基礎から除外することができるのですか。
Q210
除外賃金としての性質を有する「家族手当」とはどのような手当のことをいうのですか。
Q211
除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とはどのような手当のことをいうのですか。
Q212
除外賃金に当たらない手当が存在する場合に,労働契約書で基本給のみを残業代(割増賃金)算定の基礎賃金とする旨定めて合意した場合,基本給以外の手当についても残業代(割増賃金)算定の基礎賃金に加える必要がありますか。
Q213
賃金規程で基本給のみを残業代(割増賃金)算定の基礎賃金とする旨定めて周知させた場合であっても,除外賃金に当たらない場合は,基本給以外の手当についても残業代(割増賃金)算定の基礎賃金に加える必要があるのですか。
Q214
労基法37条5項,労基法施行規則21条には残業代(割増賃金)が除外賃金として掲げられていないため,残業代(割増賃金)算定の基礎から除外することはできないのでしょうか。
Q215
給料を完全出来高払制にすることはできますか。
Q216
労基法27条に違反して保障給が定められていない場合,民事上,保障給の支払義務はありますか。
Q217
出来高払(歩合給)制の場合にも残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q218
労基法上の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。
Q219
時給1000円のアルバイトについて,労基法上の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。
Q220
通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価が1500円/時の正社員について,労基法上の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。
Q221
毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料(歩合給)がある場合における残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。
Q222
1日の所定労働時間を9時間と合意することはできますか。
Q223
労基法に基づく残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間とは,どのような時間のことをいいますか。
Q224
完全週休2日制を採用していない事業場において労基法に基づく残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間を算定する場合,特に注意すべき点はどのような点ですか。
Q225
残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間の算定に当たり,1日8時間を超えて労働させた時間外労働時間は,週40時間を超えて労働させた時間にも重複してカウントしますか。
Q226
残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。
Q227
小規模事業場の労働時間の特例と残業代(時間外割増賃金)の支払の関係について教えて下さい。
Q228
小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では,週44時間を超えて労働させなければ,残業代(時間外割増賃金)を支払わなくてもいいのですか。
Q229
特例措置対象事業場について,残業代(割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。
Q230
残業時間が深夜0時を超えた場合,何時までが時間外労働になりますか。
Q231
労基法32条1項の「1週間」はいつからいつまでの1週間を指すと考えればいいですか。
Q232
所定労働時間が7時間の事業場において,1日8時間までの時間帯(1時間分)の法内残業について残業代を支払わない扱いにすることはできますか。
Q233
労基法37条所定の残業代(割増賃金)算定の基礎となる労基法上の労働時間は,どのような時間のことをいうのですか。
Q234
労基法37条所定の残業代(割増賃金)算定の基礎となる労基法上の労働時間に該当するか否かは,どのように判断すればいいのですか。
Q235
労基法上の労働時間に該当するかどうかが問題となりやすい時間には,どのようなものがありますか。
Q236
残業代(割増賃金)計算の基礎となる労働時間は,どのように把握すればいいでしょうか。
Q237
タイムカードや日報等に記録されている出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。
Q238
在社時間と労働時間の関係を教えて下さい。
Q239
自己申告制を採用する場合の注意点を教えて下さい。
Q240
タイムカードや日報等の客観的証拠がない場合の労働時間はどのように認定されますか。
Q241
残業代(割増賃金)請求との関係で,使用者が労働時間を把握することには,どのような意味がありますか。
Q242
終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合,会社としてはどのような対応をすべきですか?
Q243
残業時間が長いのは仕事熱心だからだとは思いませんか。
Q244
ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか。
Q245
長時間労働を抑制するための立法論として,どのようなものが考えられますか。
Q246
健康診断に要する時間は労基法上の労働時間に該当しますか。
Q247
就業時間外に行われる研修,講習,自主活動等の時間について,残業代を支払う必要があるかどうかは,どのような基準で判断すればいいのですか。
Q248
研修等の労働時間性を判断するにあたり,「就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無」が問題となるのはどうしてですか。
Q249
研修等の労働時間性を判断するにあたり,「教育・研修の内容と業務との関連性が強く,それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか。
Q250
「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は,労基法上の労働時間に該当しないですよね。
Q251
資格試験の受験時間,受験準備のための勉強時間,講習会参加の時間は,労基法上の労働時間に該当しますか。
Q252
合宿研修の時間は,労基法上の労働時間に該当しますか。
Q253
労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる労働時間から除外される「休憩時間」とは,どのような時間のことをいいますか。
Q254
休憩時間内に必要に応じて実作業に従事するよう指示した場合,実作業に従事する可能性がほとんどない場合であっても,労基法上の労働時間に当たることになるのでしょうか。
Q255
休憩時間の長さに関する労基法上の規制を教えて下さい。
Q256
社員との合意により,6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできますか。
Q257
休憩時間を与える位置について労基法上の規制がありますか。
Q258
「休憩時間」(労基法34条)は,まとめて与えなければなりませんか。
Q259
交代で休憩時間を取らせることはできますか。
Q260
休憩時間の自由利用に制限を加えることはできますか。
Q261
「休憩時間」(労基法34条)中の外出を制限することはできますか。
Q262
労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる休日労働時間とは,どのような時間のことをいいますか。
Q263
労基法35条の「休日」はどのような日のことをいうのですか。
Q264
社員との合意により,休日をなしにすることはできますか。
Q265
休日を定めずに毎日働かせ続けた場合,休日労働に対応する残業代(休日割増賃金)を支払う必要はありますか。
Q266
変形休日制とはどういったものですか。
Q267
休日の振替がなされた場合,残業代(休日割増賃金)の支払が必要ですか。
Q268
代休を取得させた場合に残業代(休日割増賃金)の支払は必要ですか。
Q269
休日に出張先へ移動するよう命じた場合,出張先への移動時間を労働時間として取り扱う必要がありますか。
Q270
労基法に基づく残業代(深夜割増賃金)計算の基礎となる深夜労働時間とは,どのような時間のことをいいますか。
Q271
労基法32条や労基法35条に違反して時間外や休日に労働させた場合に成立する罪の法定刑を教えて下さい。
Q272
時間外や休日に労働させても労基法32条や労基法35条違反の罪(労基法119条1号)が成立しないようにするためには,どうすればいいですか。
Q273
36協定の締結・届出の概要を教えて下さい。
Q274
36協定を締結して労基署に届け出れば,時間外・休日労働(残業)を命じることができますか。
Q275
36協定を締結して労基署に届け出ていない場合にも,使用者は残業代(割増賃金)を支払う義務がありますか。
Q276
残業代(割増賃金)の遅延損害金の利率を教えて下さい。
Q277
残業代(割増賃金)の消滅時効期間を教えて下さい。
Q278
判決で付加金(労基法114条)の支払が命じられる可能性があるのは,どのような場合ですか。
Q279
残業代(割増賃金)請求訴訟において,支払が命じられる可能性がある付加金の額を教えて下さい。
Q280
付加金の請求に期間制限はありますか。
Q281
残業代請求訴訟において,原告代理人が,「和解額は付加金の金額を加算した金額とすべき。」と主張していますが,応じる必要がありますか。
Q282
第一審判決で残業代(割増賃金)と付加金の支払を命じられてしまいました。付加金の支払を免れる方法はありませんか。
Q283
残業代(割増賃金)の請求を受けている労働審判事件で付加金の支払を命じられることがありますか。
Q284
過去2年分の未払残業代(割増賃金)を支払う場合,現実に支払った日の属する月の給与所得として源泉所得税の計算をすればいいのか,本来支給すべきであった給料日の属するそれぞれの年分の給与所得として処理すればいいのか,教えて下さい。
Q285
残業代(割増賃金)の支払を命じる判決が出たので,所得税等を源泉徴収して支払おうとしたところ,労働者側代理人から,「債務名義があるのだから,源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われました。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。
Q286
残業代(割増賃金)の支払を命じる判決を放置していたところ,強制執行されてしまいました。強制執行のため源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから,源泉所得税を納付しなくても構いませんよね。
Q287
労働時間の規制緩和のための制度や労働時間等に関する規定の適用を除外する制度にはどのようなものがありますか。
Q288
1か月単位の変形労働時間制を採用する場合,就業規則・労使協定に労働時間制の枠組みを定めるだけで労働時間を特定せずに,具体的な労働時間を使用者が任意に定めることができるようなもので構いませんか。
Q289
変形労働時間制を採用すれば,残業代(割増賃金)請求対策になりますか。
Q290
事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件を教えて下さい。
Q291
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」とは,どのような場合のことをいいますか。
Q292
「労働時間を算定し難いとき」とは,どのような場合のことをいいますか。
Q293
事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいるために事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定される具体例を教えて下さい。
Q294
事業場外労働のみなし労働時間制と残業代(割増賃金)支払義務との関係を教えて下さい。
Q295
「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」に労働したものとみなされる「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは,どのような時間をいいますか。
Q296
事業場外みなしの適用がある営業社員について,当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合(通常は所定労働時間内に仕事が終わらない場合)は,どのように残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払えばよろしいでしょうか。
Q297
残業代(割増賃金)の支払名目はどういったものがお勧めですか。
Q298
営業社員の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を「営業手当」といった一見して残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給したい場合は,どうすればいいですか。
Q299
営業社員であれば残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくてもいいのですよね。
Q300
営業社員に営業手当さえ支払っていれば,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくてもいいのですよね。
Q301
事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代(割増賃金)請求のリスクが高いのは,どのような場合でしょうか。
Q302
営業社員からの残業代(割増賃金)請求対策で最も重要なことは何だと思いますか。
Q303
営業社員に対し具体的な指揮命令をしたり,営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックしたりしたいのですが,事業場外労働のみなし労働時間制を採用すべきでしょうか。
Q304
専門業務型裁量労働制の対象社員に対し,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q305
専門業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。
Q306
専門業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。
Q307
企画業務型裁量労働制の対象社員に対し,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q308
企画業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。
Q309
企画業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。
Q310
企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例を教えて下さい。
Q311
企画業務型裁量労働制の対象業務となり得ない業務の例を教えて下さい。
Q312
管理職にも残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q313
管理職に残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う必要があるかどうかの判断が難しい理由を教えて下さい。
Q314
行政解釈は管理監督者をどのように考えていますか。
Q315
行政解釈は管理職と管理監督者の関係をどのように考えていますか。
Q316
行政解釈は管理監督者について労基法で定める労働時間,休憩,休日等に関する規制の適用を除外する趣旨をどのように考えていますか。
Q317
行政解釈は資格や職位の名称と管理監督者の範囲についてどのように考えていますか。
Q318
行政解釈は管理監督者の範囲と賃金等の待遇面との関係についてどのように考えていますか。
Q319
行政解釈は,店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かをどのように判断するものとしていますか。
Q320
平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「職務内容,責任と権限」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。
Q321
平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「勤務態様」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。
Q322
平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「賃金等の待遇」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。
Q323
平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』を参考にする際の留意点を教えて下さい。
Q324
訴訟における管理監督者に該当するかどうかの一般的な判断基準はどのようなものですか。
Q325
従来の一般的な判断基準とは異なる判断基準を用いて管理監督者該当性を判断する見解にはどのようなものがありますか。
Q326
個別労働契約において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても,管理職に残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q327
就業規則において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し周知させた場合であっても,管理職に残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q328
管理職からの残業代(時間外・休日割増賃金)請求を予防する方法を教えて下さい。
Q329
管理職にも残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う場合の賃金原資は,どこから調達すればよろしいでしょうか。
Q330
残業代(割増賃金)請求対策の基本的発想として,何が重要と考えていますか。
Q331
未払残業代(割増賃金)請求対策としては,どのようなものが考えられますか。
Q332
基礎賃金を抑制する際の注意点を教えて下さい。
Q333
残業時間を抑制するための基本的発想を教えて下さい。
Q334
不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応を教えて下さい。
Q335
仕事の合間に食事したり喫煙したりおしゃべりしたり居眠りしたりしている時間を労働時間から差し引いてもらうことはできないでしょうか。
Q336
本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合でも,残業代(割増賃金)を支払わなければなりませんか。
Q337
残業するように指示していないのに残業した時間についてまで労働時間として取り扱い,残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q338
残業の事前許可制を採用すれば,不必要な残業時間の抑制,想定外の残業代(割増賃金)請求対策になりますか。
Q339
タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。
Q340
自己申告制を採用して自己申告された労働時間をチェックし,自己申告された労働時間に基づいて残業代(割増賃金)を支払えば,不必要な残業時間の抑制,想定外の残業代(割増賃金)請求対策になりますか。
Q341
残業代(割増賃金)を支払済みにするための賃金原資はどのように確保すればいいでしょうか。
Q342
残業代(割増賃金)込みだった月給の内訳を明確にするため,既存の社員に関し,通常の労働時間・労働日の賃金と残業代(割増賃金)に当たる部分とを判別できるようにするために賃金の内訳を変更する場合の注意点を教えて下さい。
Q343
時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わない旨の合意は有効ですか。
Q344
時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させている場合であっても,時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなければなりませんか。
Q345
時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わない旨の就業規則の定めは有効ですか。
Q346
年俸制の社員に残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。
Q347
当社は,同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し,毎年,昇給もさせるなどして社員の残業に対して十分に報いていますから,残業代(割増賃金)を別途支払う必要はないですよね。
Q348
残業代(割増賃金)に当たる部分を特定せずに月例賃金には残業代が含まれている旨の合意は有効ですか。
Q349
残業代(割増賃金)込みの賃金ということで社員全員が納得しており,誰からも文句が出ていないのですから,別途残業代(割増賃金)を支払わなくてもいいのではないですか。
Q350
基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う定額(固定)残業代は,どのような場合に有効となりますか。
Q351
基本給や他の手当等の通常の賃金とは金額を明確に分けた手当の形式で時間外・休日・深夜割増賃金を支払う場合の定額(固定)残業代は,どのような場合に有効となりますか。
Q352
定額(固定)残業代を採用した場合に追加で支払わなければならない残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の金額を教えて下さい。
Q353
定額(固定)残業代の有効性を判断する際のイメージを一言で教えて下さい。
Q354
月例賃金に占める定額(固定)残業代の比率は,どれくらいまでなら許されますか。
Q355
定額(固定)残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか。
Q356
残業代(割増賃金)を基本給とは別に支払うよりも,残業代込みということで基本給を支払った方が,基本給の金額が高く見えて,社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか。
Q357
使用者と社員が合意することにより,日当を1日12時間勤務したことの対価とすることはできますか。
Q358
定額(固定)残業代制度導入の手順を教えて下さい。
Q359
運送業を営む会社が残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。
Q360
運送業を営む会社において,残業代(割増賃金)の趣旨を有する手当を支給する際の注意点を教えて下さい。
Q361
運送業を営む会社において,配送手当,長距離手当,業務手当,特別手当等の手当の支払は,残業代(割増賃金)の支払として認められますか。
Q362
運送業を営む会社において見逃しがちな残業代(割増賃金)の趣旨を有する賃金を教えて下さい。
Q363
運送業を営む会社における労働時間管理のポイントを教えて下さい。
Q364
運送業を営む会社を経営していますが,休日なしで長時間働いてお金を稼ぎたいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。
Q365
運送業を営む会社を経営していますが,給料日まで生活費がもたないからお金を貸して欲しいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。
Q366
飲食業で残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。
Q367
飲食店において,接客担当のスタッフに対し,お客さんがいなかったり自分の担当業務が終わったりしたら休憩していて構わないが,お客さんが入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合,実際に仕事をしていない時間は「休憩時間」(労基法34条)として扱い,実際に担当業務に従事している時間だけを労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる労働時間として扱うことはできますか。
Q368
賃金減額の方法としては,どのようなものが考えられますか。
Q369
労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合の組合員に対する効力を教えて下さい。
Q370
労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合,賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。
Q371
具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。
Q372
労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては,どのようなものが考えられますか。
Q373
就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。
Q374
労契法9条の合意があった場合,合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと考えてよろしいでしょうか。
Q375
就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。
Q376
具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されますか。
Q377
個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約,就業規則が存在する場合,個別合意だけでは賃金減額の効力は生じませんか。
Q378
個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約,就業規則が存在しない場合は,個別合意により賃金減額の効力が生じますか。
Q379
「既発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。
Q380
「未発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。
Q381
定期昇給を凍結することはできますか。
Q382
ベースアップを凍結することはできますか。
Q383
賞与を支給しないことはできますか。
Q384
諸手当を廃止したり支給を停止したりすることはできますか。
Q385
年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができますか。
Q386
次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合,次年度の年俸額はどうなりますか。
Q387
会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合,休業手当を支払う必要がありますか。
Q388
使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合における休業手当(労基法26条)の支払義務は,労働協約,就業規則,個別合意により排除することはできませんか。
Q389
民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には,当該労働組合の組合員については,平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。
Q390
民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には,平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。
Q391
少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては,従来,どのような問題として争われてきましたか。
Q392
パワハラの定義を教えて下さい。
Q393
セクハラの定義を教えて下さい。
Q394
パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態は,どのようなものですか。
Q395
パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点を教えて下さい。
Q396
パワハラとセクハラの主な違いを教えて下さい。
Q397
パワハラ・セクハラ紛争の類型には,どのようなものがありますか。
Q398
①安全配慮義務違反や不法行為(使用者)責任を理由とした損害賠償請求は,どのようなものですか。
Q399
②解雇,休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。
Q400
③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には,どのようなものがありますか。
Q401
④パワハラ・セクハラに関する労災認定の概要を教えて下さい。
Q402
パワハラ・セクハラ問題に関し,実務上の留意点を教えて下さい。
Q403
会社を辞めた社員の代理人弁護士から内容証明郵便が届き,7日以内に回答するよう要求されていますが,今が会社の繁忙期ということもあり,間に合いそうもありません。2週間後の回答では遅過ぎますか。
Q404
内容証明郵便での請求に対する回答は,内容証明郵便でする必要がありますか。
Q405
是正勧告とはどういうものですか。
Q406
指導票とはどういうものですか。
Q407
是正勧告を受けた労基法違反についての送検リスクはどれだけありますか。
Q408
個別労使紛争の解決のために,労働局ではどのようなことを行っていますか。
Q409
紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには,どのような特徴がありますか。
Q410
紛争調整委員会から,「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか。
Q411
労働局のあっせんへの参加は義務ですか。
Q412
労働局のあっせんは社会保険労務士も代理人になることができますか。
Q413
労働局のあっせんで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありますか。
Q414
社労士会労働紛争解決センターで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありますか。
Q415
労働審判法の目的を教えて下さい。
Q416
労働審判手続の特徴として,どのような点が特に重要と考えていますか。
Q417
労働審判手続の特徴として,迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか。
Q418
裁判官(労働審判官)1名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名により権利義務関係を踏まえた調停が試みられることが重要なのはどうしてですか。
Q419
調停がまとまらない場合には労働審判が行われ,労働審判に対して異議を申し立てた場合には,自動的に訴訟に移行することが重要なのはどうしてですか。
Q420
労働審判利用の理由としては,どのようなものが多いのでしょうか。
Q421
労働審判手続の結果に対する満足度はどうなっていますか。
Q422
労働審判委員会は何人で構成されますか。
Q423
労働審判手続の全体像を把握するのに便利な資料を教えて下さい。
Q424
労働審判手続の平均審理日数を教えて下さい。
Q425
労働審判手続の期日は何回くらい開催されますか。
Q426
労働審判手続は第1回期日で事実審理を終えることがありますか。
Q427
労働審判手続での解決率はどれくらいですか。
Q428
労働審判を申し立てられた場合における使用者側の対応として,何が一番大事だと思いますか。
Q429
労働審判の勝負のポイントを一言で言うと,どうなりますか。
Q430
労働審判の第1回期日は変更してもらえますか。
Q431
労働審判を申し立てられたので,弁護士に労働審判の代理を依頼しようと考えているのですが,まずは何をする必要がありますか。
Q432
労働審判期日では緊張して,言いたいことが言えなくなりそうです。どうすればいいでしょうか。
Q433
労働審判の答弁書を作成する十分な時間が取れない場合は,どうすればいいでしょうか。
Q434
労働審判の答弁書を作成する上での注意点を教えて下さい。
Q435
労働審判の答弁書には「答弁を基礎付ける具体的な事実」(労働審判規則16条1項3号)の記載が求められていますが,この項目には具体的に何を書けばいいのですか。
Q436
労働審判の答弁書において申立人の主張を否認する場合,否認の理由を記載する必要がありますか。
Q437
労働審判期日には会社の誰が出頭する必要がありますか。
Q438
紛争の実情をよく知っている担当社員が第1回期日に出頭できない場合はどうすればよろしいでしょうか。
Q439
労働審判の第1回期日の出頭を弁護士に任せ,会社関係者は出頭しないことにすることはできますか。
Q440
労働審判手続の第1回期日にかかる時間はどれくらいですか。
Q441
労働審判手続の第2回以降の期日は,どれくらいの時間がかかりますか。
Q442
労働審判手続で調停が成立しなかった場合はどうなりますか。
Q443
労働審判に対し異議を申し立てるかどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか。
Q444
労働審判に異議を申し立てて訴訟に移行した場合,どのような流れで訴訟手続が開始しますか。
Q445
労働審判に異議が申し立てられて訴訟に移行した場合,最初から訴訟が提起された場合と比べて,解決までの時間が長くなってしまうのでしょうか。
Q446
弁護士を訴訟代理人に立てて労働訴訟を提起してきた事案の特徴を教えて下さい。
Q447
少額訴訟とはどのようなものですか。
Q448
少額訴訟を提起された場合,会社はどのような対応をすればよろしいでしょうか。
Q449
労働事件における仮処分の概要を教えて下さい。
Q450
労働事件において民事調停はどのように利用されていますか。
Q451
団体交渉の近年の傾向について教えて下さい。
Q452
合同労組(ユニオン)との団体交渉に臨む際の注意点を教えて下さい。
Q453
不当労働行為(労組法7条)の種類には,どのようなものがありますか。
Q454
不当労働行為について定めた労組法7条の「使用者」の範囲を教えて下さい。
Q455
近時の中労委は,不当労働行為について定めた労組法7条の「使用者」の範囲をどのように捉えていますか。
Q456
近時の中労委は,労働者派遣における派遣先事業主の使用者性をどのように捉えていますか。
Q457
労組法上の「労働者」に該当するかどうかは,どのような基準で判断すればよろしいでしょうか。
Q458
「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。
Q459
「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。
Q460
「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。
Q461
「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。
Q462
「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供,一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。
Q463
「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。
Q464
誠実交渉義務とはどういうものですか。
Q465
団体交渉が行き詰まった場合は,団体交渉を打ち切ることができますか。
Q466
社内の多数組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を,ユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできますか。
Q467
社内組合との間で当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定(唯一交渉団体条項)のある労働協約を締結していることを理由として,社外の合同労組からの団体交渉申入れを拒絶することはできますか。
Q468
会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。
Q469
企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。
Q470
都道府県労働委員会では,どういったことが行われていますか。
Q471
不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合は,どうやって争うことができますか。
Q472
不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合,中央労働委員会への再審査申立てには期間制限がありますか。
Q473
不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合,地方裁判所への取消訴訟の提起には期間制限がありますか。
Q474
パート・アルバイトにも,年次有給休暇を与える必要がありますか。
Q475
パート・アルバイトの1週間あたりの所定労働日数や所定労働時間が変更された場合,付与すべき年次有給休暇の日数はいつを基準にして決めればいいのでしょうか。
Q476
退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が退職日までの全ての所定労働日について年休取得申請をしてきた場合,年休取得を拒んで業務の引継ぎをさせることはできますか。
Q477
年次有給休暇を使い切らずに退職した社員が退職日を1か月程度先に変更した上で年次有給休暇を取得したいと言ってきた場合,これに応じる必要はありますか。
Q478
勤務開始から1年7か月で退職する予定の社員であっても,目立った欠勤をせずに1年6か月継続勤務したら,11日の年休を付与しなければならないのでしょうか。年休付与日数を残勤務期間で日割計算した日数に減らすことはできませんか。
Q479
年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請しない場合は,年休取得を一切認めないという運用にすることはできますか。
Q480
「事業の正常な運営を妨げる場合」(労基法39条5項)に該当するかどうかは,どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか。
Q481
当社のように社員が2名しかおらず年休を取得されると常に事業運営に支障を来すことになるような零細企業でも,年休取得を認めなければならないのでしょうか。
Q482
採用面接の際,「うちの会社は年休がないけど,それでもいいですか?」との質問に対し,「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が,年休の取得を求めてきました。労基法上,年休取得の要件を満たしている場合は,年休取得に応じざるを得ないのでしょうか。
Q483
労基法39条1項には,年休が付与されるためには全労働日の8割以上出勤しなければならないと定められていますが,遅刻,早退した日であっても出勤したことになるのでしょうか。
Q484
労基法39条1項の出勤率の算定に際し,産前産後休業期間については,出勤したものとして取り扱うべきでしょうか。
Q485
「全労働日」(労基法39条1項)とは,何を指しますか。
Q486
当社では年休取得者に対し,「通常の賃金」を支払うこととしていますが,パート・アルバイトの場合,1日の所定労働時間が長い日と短い日があるため,どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか。
Q487
労基法39条の年次有給休暇はいつまで繰り越さなければならないのでしょうか。
Q488
年次有給休暇(労基法39条)を買い上げることはできますか。
Q489
「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが(労基法89条),労働者の人数は企業単位・事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか。
Q490
問題を起こした社員の給料を6か月に渡り10%減給する懲戒処分をすることはできますか。
Q491
一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合,一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか。
Q492
賃金から社宅の費用を控除することはできますか。
Q493
賃金債権放棄の有効性の判断基準を教えて下さい。
Q494
賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性の判断基準を教えて下さい。
Q495
賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。
Q496
就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。
Q497
一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは,当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても,当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。
Q498
労組法17条の「常時使用される」労働者とは,どのような労働者のことをいいますか。
Q499
労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。
Q500
社員が生き生きと働くことができ,労使紛争が起きにくく,万が一労働問題に関する訴訟を提起された場合でも勝てるようにするためには,どういったイメージで労務管理を行えばよろしいでしょうか。
Q501
平成27年6月15日に公表された「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果を利用するに当たっての注意点を教えて下さい。
Q502
過去に仕事の能率が悪い女性がいたことから,新たに採用する女性の賃金を一律に男性の賃金よりも低く設定しようと考えているのですが,このような取扱いをすることはできますか。
Q503
男性にのみ住宅手当や家族手当を支給し,女性には支給しないという扱いにすることはできますか。
Q504
女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをした場合,どのような法的リスクがありますか。
Q505
性差別が問題となる紛争を解決するための制度としては,どのようなものがありますか。
Q506
会社の機密情報を持ち出した元従業員に対する損害賠償請求訴訟において,訴訟準備に時間を費やしたために他の仕事ができなかったことによる損害について請求することはできますか。
Q507
所定労働時間が8時間であることが全従業員の共通認識であり,労働契約書にも所定労働時間が8時間と明記されていますが,就業規則には所定労働時間が7時間30分と規定されています。所定労働時間は8時間ですか,それとも7時間30分ですか。
Q508
労働者代表の意見聴取や労基署への届出を怠った場合,就業規則変更の効力はどうなりますか。
Q509
労働者を採用等するにあたり注意することはありますか?
Q510
弾力的な労働時間制度にはどのようなものがありますか?
Q511
事業場外みなし労働時間制について教えてください。
Q512
1年単位の変形労働時間制を導入する際,過半数労働組合がなく,過半数代表者を選出する手続も踏みませんでしたが,労働基準監督署長に届出をし,就業規則にも定めてあります。問題はありますか?
Q513
割増賃金計算の基礎となる賃金を教えてください。
Q514
私傷病休職の休職事由が消滅しているため復職の要件を満たすと評価することができるというためには,具体的にどのような場合であることが必要ですか。
Q515
当社は月給と歩合給を組み合わせる方法で給料を支払っています。割増賃金計算の基礎となる賃金および残業代はどのように算出されるのですか?
Q516
当社は,基本給の中に割増賃金を組み込んで定額残業代を支払っています(組込型)。労働者から残業代請求がされた場合,残業代を支払わなければならないのでしょうか?
Q517
「部長」職の労働者が「時間外労働」や「深夜労働」に対する割増賃金を請求してきました。管理監督者に該当する以上,支払う必要はありませんよね?
Q518
法定休日と所定休日の違いを教えてください。
Q519
労働者から残業代支払請求がされました。タイムカードに基づいて午前9時から午後8時まで働いていると主張しています。しかし,当社の①始業時刻は9時30分ですし,また,②残業するよう命じていたわけでもありません。③実際には社内に残ってでインターネットなどをして遊んでいたはずです。このような場合でも,労働者の請求通り支払わなければなりませんか?
Q520
時間外労働及び休日の労働をさせるために36協定を締結したいのですが,延長できる労働時間の限度はあるのですか?もしこれに違反した場合にはどうなりますか?
Q521
年休(有給休暇)について,当社は従業員が少ないこともあり,実際にはその年の年休を消化しない代わりに,その日数分を支払っています(年休の買い上げ)。この方法になにか問題はありますか?
Q522
就業規則には,懲戒処分として行う出勤停止の日数として,どれくらいの日数を定めておくのがお勧めですか。
Q523
欠勤した社員が,後日,欠勤日を年休扱いにして欲しいと言ってきました(いわゆる年次有給休暇の事後請求)。この場合は,年休としなければならないのでしょうか?
Q524
労働委員会や労働局のあっせんや仲裁など,行政による紛争解決機関について教えてください。
Q525
どのような場合に,時季変更権を行使することができますか?
Q526
ある労働者に懲戒解雇事由があると思っていたので,「本当であれば懲戒解雇であるところ,退職願を提出してもらえれば自主退職として処理する」と言い,退職願を提出し退職してもらいました。このような方法に問題はありますか?
Q527
一般的に,労働契約が終了する原因にはどのようなものがありますか?
Q528
解雇予告制度とその例外について教えてください。
Q529
解雇予告制度の適用が除外される労働者を教えてください。適用除外である試用期間中の者(14日を超えて引き続き使用されている場合を除く)に対しては,自由に解雇することができるのですか?
Q530
解雇は個別の法令によっても制限されるとのことですが,具体的にはどのような制限があるのですか?
Q531
労働者側の事情に基づく解雇を検討する際の解雇権濫用法理のポイントを教えてください。
Q532
普通解雇について,就業規則に記載されていない事由を理由として解雇することはできますか?
Q533
労働者を採用したのですが,そのパフォーマンスが低く,期待外れとなってしまいました。この場合の解雇の可否の検討方法を教えてください。
Q534
整理解雇をする際の検討すべきポイントを教えてください。
Q535
労働者が無断欠勤を繰り返したので,けん責の懲戒処分として始末書の提出を命じたものの,この提出もしません。この場合,始末書の不提出を理由にさらに重い懲戒処分することは可能ですか?
Q536
懲戒処分の手順を教えてください。また,懲戒事由及び種類にはどのようなものがありますか?
Q537
労働者が非違行為をしたことが分ったので,減給の懲戒処分をしたいと考えています。減給できる額を使用者が自由に決めて良いのですか?
Q538
裁判で懲戒解雇の有効性が争われることになりました。改めてその労働者を調査したところ,懲戒解雇時には認識していなかった非違行為が当時からあったことが確認できました。裁判ではこの非違行為も追加して主張することはできますか?
Q539
ひとつの非違行為に対して,2回懲戒処分を行うことは許されない(一事不再理の原則)ようですが,ある労働者を懲戒解雇するか検討している際に,ひとまず出勤停止の懲戒処分をしてしまうと,さらに懲戒解雇をすることは一事不再理の原則に反してしまうのですか?
Q540
精神的な不調を訴えて欠勤している労働者がいます。この労働者に対して医師への受診命令をすることはできますか?
Q541
休職期間満了後の労働者が復職したい(できる)と言っていて,仮に休職前の職務では難しいのであれば別の職種で復職したいと言っています。使用者としては休職前の職種で復職することは困難だと考えています。この場合,労働者の申入れどおり,別の職種で復職させる必要があるのでしょうか?
Q542
業務外の傷病(私傷病)による休職と業務上の原因(業務起因性)のある休職の違いを教えてください。
Q543
「業務上の傷病」となるかの判断基準を教えてください。
Q544
労働者を懲戒解雇にした場合,当然に退職金を不支給にしても問題はありませんよね?
Q545
試用期間の長さや延長の可否について,法律上のルールはあるのですか?
Q546
試用期間を設けて採用しましたが,期待に反していたので試用期間満了時に本採用を拒否したいと考えています。本採用拒否を自由にすることができますか?
Q547
懲戒処分をした者の氏名や懲戒事実を公表することはできますか?公表の際,本人の同意を得ることは必要ですか?
Q548
退職勧奨と希望退職の募集(早期退職優遇制度)の共通点と相違点を教えてください。
Q549
退職勧奨の限界について教えください。
Q550
労働者の懲戒処分を検討する際に,その労働者に「解雇をされても異議を申し出ない」旨の誓約書を提出してもらっていたところ,最終的には懲戒解雇にしました。この誓約書がある以上,解雇の有効性は問題になりませんよね?
Q551
残業代は1分単位で支払わないといけないのですか?
Q552
休日の振替(例えば,もともと法定休日だった日曜日に働いてもらう替わりに,月曜日を休みにすること)は,労働者の同意がなくてもできますか?
Q553
労働者が祝日に働いた場合には,休日労働としての割増賃金を支払う必要がありますか?
Q554
残業代の支払が請求された場合は,法律上,何年分支払わないといけませんか?
Q555
有給休暇について,就業規則に当該年度内に消化しないと消滅すると規定することはできますか。
Q556
パートタイム労働者にも年休制度が適用されるのですか?
Q557
有給休暇の消化率を上げたいのですが,何か方法はありますか?
Q558
労働者が解雇の有効性を争う手段として,どういうものが想定されますか?
Q559
裁判所が解雇は無効であると判決した場合,たとえ解雇の翌日から当社で働いてなくても賃金を支払う必要があるのですか?これは解雇後,他社で働いていた場合でも同じですか?
Q560
給与を下げる方法には何がありますか?
Q561
年俸制の労働者に対して割増賃金を支払う必要はありますか?
Q562
就業規則に定年の定めがない場合,60歳を過ぎた期間の定めのない労働者に辞めてもらうにはどうしたら良いですか?
Q563
配転の規定が就業規則にはありますが,ある労働者の労働条件通知書には特に記載がありません。この場合,配転命令できますか?
Q564
就業規則に基づく配転命令が権利濫用として無効になるのはどのようなケースですか?
Q565
裁量労働制は,手続さえ踏めばどのような労働者にも適用できますか?
Q566
不当労働行為として禁止されているものにはどういうものがありますか?
Q567
不当労働行為における不利益取扱いには,どういうものが該当しますか?
Q568
労組法7条1号の不当労働行為(不利益取扱い)の要件を教えてください。
Q569
労組法7条1号の不当労働行為(不利益取扱い)の成立要件のうち,労働組合の「正当な行為」が問題とされるケースはどのようなものがありますか?
Q570
取引先の方が当社の組合員の正当な組合活動を嫌悪し,取引の解除など経済的圧力のもと当社に組合員の解雇を強要していました。当社がやむなくこれに従い解雇した場合には,不当労働行為に該当するのでしょうか?
Q571
ある組合員に配転を命じたところ,その組合員が組合活動ゆえの左遷であるとの抗議がありました。この配転命令は不当労働行為に該当するのでしょうか?
Q572
団体交渉に関する基本原則を教えてください。
Q573
支配介入(労組法7条3号)にはどのようなものがあるか教えてください。
Q574
支配介入(反組合的言論)と認められた事案及び認められなかった事案を教えてください。
Q575
従業員が退職後すぐに競業会社に転職した場合,当社が元従業員に対して何か手段を講じることはできますか?
Q576
競業避止義務違反に基づいて損害賠償請求が認められた事案を教えてください。
Q577
就業規則で退職後の競業避止義務違反の場合の退職金不支給事項を定めるにあたって参考になる就業規則例を教えてください。
Q578
労働条件を変更する方法はどのようなものがありますか。
Q579
就業規則の不利益変更について教えてください。
Q580
就業規則の不利益変更に合理性が肯定された裁判例を教えてください。
Q581
就業規則の不利益変更に合理性が否定された裁判例を教えてください。
Q582
人事考課によって賃金を引下げる場合のポイントを教えてください。
Q583
休憩時間に関する労基法上の定めと休憩時間に関連して紛争になるケースを教えてください。
Q584
当社の1日の所定労働時間は7時間(9時~17時(休憩1時間))なのですが,労働者が18時まで働いた場合は,1時間分の残業代を支払う必要があるのですか?
Q585
付加金について教えてください。
Q586
労基法上の「労働者」に該当するかはどのようにして判断されるのですか。
Q587
労基法上の労働者性が否定された裁判例①を教えてください。
Q588
労基法上の労働者性が否定された裁判例②を教えてください。
Q589
労組法上の労働者について教えてください。
Q590
労組法上の使用者性を肯定した裁判例を教えてください。
Q591
店舗の店長が管理監督者に該当するか問題になった裁判例を教えてください。
Q592
労働者を雇い入れるに際して,予め当該労働者が契約の不履行をした場合には違約金を支払う旨,誓約をしてもらうことはできますか。
Q593
割増賃金を計算する際の計算式を教えてください。
Q594
タイムカード等に出勤時刻は記録されているが,退勤時刻が記録されていない場合,時間外労働時間(退勤時刻)はどのように認定されるのですか。
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