ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 試用期間の長さ・延長の可否に法律上の定めはなく、原則は合意による 試用期間の長さや延長の可否について、法律上の定めはありません。そのため、原則として当事者間の合意によることになります。 2 合理的範囲を超える長さの定めは無効。6か月程度が適当 試用期間の長さは、合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません。そのため、懲戒解雇が妥当か検討するために出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・方針決定までは業務命令としての出勤停止（自宅待機）を用いる 懲戒処分としての出勤停……

この記事の結論 1 出勤停止の懲戒処分をした上で懲戒解雇することはできない 一つの非違行為に対して2回懲戒処分することはできません（一事不再理）。そのため、懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で、改めて懲戒解雇することはできません。 2 調査・審議のためには業務命令としての出勤停止（自宅待機）を使う 懲戒処……

この記事の結論 1 原則として、解雇当時に認識していなかった非違行為は理由に追加できない 懲戒処分の有効性は、懲戒処分時に理由とした具体的な非違行為について判断すべきものです。そのため、特段の事情のない限り、使用者が懲戒解雇時には認識していなかった事実を、裁判で後から主張することはできません。 2 密接に関連する同種の非違行為は「特……

この記事の結論 1 懲戒処分の有効要件は3つ 懲戒処分の有効要件は、①就業規則の懲戒事由に該当すること、②処分が相当であること、③手続が相当であることの3つです。これらを満たさない懲戒処分は無効となります。 2 不当に重い処分は権利の濫用として無効になる 処分の内容は使用者の裁量に委ねられていますが、行為の態様・動機・影響・処分歴……

この記事の結論 1 懲戒処分の有効要件は3つ 懲戒処分の有効要件は、①就業規則の懲戒事由に該当すること、②処分が相当であること、③手続が相当であることの3つです。これらを満たさない懲戒処分は無効となります。 2 不当に重い処分は権利の濫用として無効になる 処分の内容は使用者の裁量に委ねられていますが、行為の態様・動機・影響・処分歴……

この記事の結論 1 懲戒処分には就業規則に懲戒事由を定め、周知していることが必要 懲戒解雇などの懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒事由を定め、かつこれを周知していなければなりません。これらを欠く懲戒処分は無効となります。 2 常時10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、定めがなければ懲戒処分は不可 労基法上、就業規則の作……

この記事の結論 1 14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。 2 解雇権濫用法理は試用期間中も適用される 試用期間中であ……

この記事の結論 1 解雇は30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要 使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。予告と手当の組合せも可能です。 2 解雇予告制度を満たしても、解雇が有効になるわけではない 解雇予告制……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 年次有給休暇は本来「事前申請」が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を事前に指定して請求し、会社が業務調整を行うことを前提とした制度です。欠勤した後に遡って有給休暇として扱うことは、本来の運用とは異なります。 2 欠勤後の有給扱いに応じる法的義務はない 労働者から「後から有給休暇にしてほしい」と請求されても、……

この記事の結論 1 出勤停止「最長7日」では、解雇との間に大きなギャップが生じる 出勤停止の上限を7日程度に限定すると、7日の出勤停止でも改善しない場合に次の処分が諭旨解雇・懲戒解雇しかなくなり、「軽すぎる処分」と「重すぎる処分」しか選べなくなります。 2 懲戒処分は段階的・比例的であるべきで、出勤停止はその中間段階を担う 懲戒処……

この記事の結論 1 「労働時間」かどうかは出社時刻ではなく使用者の指揮命令下にあったかどうかで決まる 始業時刻前の早出が「労働時間」に該当するかどうかは、その時間に使用者の指揮命令下に置かれていたかどうかで判断されます。早く来ているという事実だけでは労働時間になるとも、ならないともいえません。 2 会社の指示・義務がある早出は労働時……

この記事の結論 1 ジョブ型雇用とは職務（ジョブ）が先にあり、その職務に必要な人員を採用する雇用のあり方 「どの職務が必要か」を先に決め、その職務に必要な人材を採用するジョブ型雇用は、「メンバー（社員）が先にいて、職務への配置はその都度決める」メンバーシップ型雇用と発想が真逆です。 2 採用・賃金・異動の考え方がメンバーシップ型とは……

この記事の結論 1 2021年4月施行の改正により70歳までの就業確保が努力義務化された 改正高年齢者雇用安定法（2021年4月施行）により、70歳までの高年齢者就業確保措置が努力義務として新設されました。定年引き上げ・廃止・継続雇用制度のほか、業務委託契約や社会貢献事業への従事という新しい選択肢も加わりました。 2 60歳から70……

この記事の結論 1 「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」は単純には正しくない 社員を信じて仕事を任せても失敗することがあるし、裏切られることもあります。任せた仕事が上手くいくよう配慮したり、不正行為が行われないよう対策を取ることが、会社経営者としての仕事です。 2 「コツ」に依存すると思考停止に陥りやすくなる 「社員を信じて仕……

この記事の結論 1 形式的な法令遵守だけでは十分ではない 訴訟で勝つためには法令遵守が必要ですが、それだけでは労務管理として十分とはいえません。形式的に規則が整っていても、社員の心が離れている職場では労使紛争は起きやすく、訴訟でも不利になります。 2 「この会社で働けて幸せ」と思ってもらえる職場をつくることが目標 社員の多くが「こ……

この記事の結論 1 「同種の労働者」は労働協約が適用され得る範囲によって決定される 行政解釈は、「同種の労働者」は当該労働協約が適用され得る範囲によって決定されるとしています（昭和24年10月24日労収8180号）。協約の対象が全従業員なら全従業員が、工員のみなら工員が、旋盤工のみなら旋盤工が、それぞれ「同種の労働者」となります。 2 ……

この記事の結論 1 「常時使用される」とは常時使用されていることが客観的に判断しうる状態にあること 労組法17条の「常時使用される」労働者とは、常時使用されているということが客観的に判断しうる状態にある労働者をいいます（昭和24年5月28日労収2829号）。 2 契約が反復更新される有期契約労働者・臨時工も「常時使用される」に該当す……