ワード：「労働問題」

この記事の結論 1 解雇予告手当（労基法20条）は「解雇が存在すること」が前提。解雇していなければ支払義務はない 「口頭で即時解雇された」という主張への対応の核心は、そもそも解雇が存在しないことを客観的に示すことです。出勤催告の記録・退職届の取得・退職勧奨と解雇の線引きが、紛争予防と防御の三本柱です。 2 根拠なき請求は原則として拒……

この記事の結論 1 14日以内でも「解雇予告義務が不要」なだけ。「自由に解雇できる」ではない（労基法21条） 労基法21条は解雇予告義務の有無を定めた規定にすぎません。解雇の有効性は別途、労働契約法第16条の解雇権濫用法理によって判断されます。雇入れ直後であっても、合理的理由のない解雇は無効となります。 2 雇用期間が短いほど客観的……

この記事の結論 1 「30日前予告＝自由に解雇できる」は誤り。予告は「方法」の問題、解雇の有効性は別次元の「実体」の問題 解雇予告（労基法20条）は解雇の方法に関する最低限のルールにすぎません。解雇の有効性は別途、労働契約法第16条（解雇権濫用法理）によって、客観的合理的理由と社会通念上の相当性の有無が審査されます。 2 業務上災害……

この記事の結論 1 解雇予告手当の不払は「30日分で済む問題」ではない。付加金・刑事罰・解雇無効との連動まで生じる 不払に伴うリスクは①30日分の平均賃金請求②即時解雇の効力不発生③付加金（労基法114条）④刑事罰（労基法119条1号）⑤労基署・検察対応⑥解雇全体の有効性への悪影響の多層的なものとなります。 2 解雇予告手当を確実に……

この記事の結論 1 解雇予告義務の適用除外は4類型（労基法21条）。いずれも「一定期間超えると適用除外が消滅」する 日雇労働者（1か月超で適用）・2か月以内の有期契約者（期間超過で適用）・季節的業務従事者（4か月超で適用）・試用期間中（14日超で適用）の4類型です。形式的な契約区分だけで判断せず、実際の使用期間を確認することが重要です。 2 ……

この記事の結論 1 解雇予告除外認定は限定的な例外制度。認定は民事上の効力発生要件ではないが、申請しないと罰則リスクがある 実体的に「やむを得ない事由」または「労働者の責に帰すべき事由」があれば民事上の即時解雇は有効となり得ます。しかし除外認定の申請を怠れば労基法119条1号の罰則対象となる可能性があります。効力の問題と罰則の問題は別です。 ……

この記事の結論 1 即時解雇の効力は30日分以上の平均賃金を「現に支払った時」に発生する。給料日払いでは足りない 解雇予告手当は「後日精算する金銭」ではなく、「即時解雇を成立させるための条件」です（労基法20条）。給料日まで支払わない場合、法的には支払日まで労働契約が継続していると評価される余地があります。 2 支払が遅れれば効力発……

この記事の結論 1 解雇予告なしの即時解雇は当然に全面無効とはならない（相対的無効説・細谷服装事件） 最高裁（昭和35年3月11日・細谷服装事件）は、解雇予告義務違反の即時解雇について、即時解雇としての効力は否定されるが、通知後30日の経過または解雇予告手当の後払いにより解雇の効力が生じるとしました（相対的無効説）。 2 即時解雇に……

この記事の結論 1 「予告日数＋手当支払い日数≧30日」を満たせばよい。30日分以上の平均賃金を支払えば即時解雇も可能 解雇予告義務（労基法20条）は、「予告から解雇までの日数」と「解雇予告手当として支払った平均賃金の日数」の合計が30日以上であれば足ります。30日分以上の平均賃金を支払えば、予告なしに即時解雇することができます。 2 ……

この記事の結論 1 解雇後の中心的争点は解雇類型によって異なる。普通解雇は解雇権濫用、懲戒解雇は三つの論点 普通解雇では客観的合理性と社会的相当性（解雇権濫用）が最大の論点です。懲戒解雇では①就業規則の周知性②懲戒事由への該当性③処分の相当性（懲戒権濫用）の三点が争われます。 2 本当に怖いのは解雇予告手当ではなく、解雇無効リスク。……

この記事の結論 1 解雇は「普通解雇（狭義の普通解雇・整理解雇）」と「懲戒解雇」に分類され、各類型で法的判断枠組みが全く異なる 普通解雇は「契約継続が困難」という観点から、懲戒解雇は「制裁処分として相当か」という観点から審査されます。また普通解雇の中でも整理解雇には解雇回避努力・人選の合理性・手続の相当性等の厳格な要件が課されます。 2 ……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

問題社員・労働審判・残業代トラブル等の労働問題でお悩みの会社経営者の皆様へ 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。経営労働相談は、オンライン（Zoom・Teams）と事務所会議室（東京・四ツ谷駅）の2種類からお選びいただけます。 相談形式をお選びください オンライン相談（Zoom・Teams） ZoomまたはTeams ……

基本理念 　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側・経営者側に特化した法律事務所です。問題社員、労働審判、団体交渉、残業代トラブルなど、会社経営者を悩ます労働問題を、経営者の立場に立って解決します。 　会社経営者の皆様が抱える問題社員、労働審判、団体交渉、残業代トラブルのストレスから解放したい。その強い思いを持って、日々の業務に当たっています。 取扱業務
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　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，会社経営者側専門の法律事務所として，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを……