VIDEO
本ページの基となる解説動画
本ページの解説内容は、以下の藤田進太郎弁護士による解説動画を素材として、当事務所が文章化しているものです。本ページの記載と動画の内容に齟齬がある場合や、より詳しい解説をご覧になりたい場合は、動画を直接ご視聴ください。
①パワハラやセクハラといったハラスメントの問題は、会社の問題です
②ハラスメントを行う問題社員への対処法
ハラスメントは当事者間の個人的トラブルではなく、雇用主である会社自身の問題です。会社は使用者責任（民法715条）と職場環境配慮義務を負っており、加害者がハラスメントで生じさせた損害について、加害者本人と連帯して賠償責任を負います。加害者本人からの求償回収は退職後に困難化する事案が多く、結果として会社が満額を負担するリスクを抱えます。近年は加害者側から懲戒処分無効を主張される事案も増加しており、初動からの事実認定の徹底が、訴訟での勝敗と解決金水準を左右します。被害者・加害者双方への聞き取りは「評価」ではなく「事実」（5W1H）を中心に進め、事実を確定した上で注意指導・懲戒処分・解雇等の相当な処分を決定することが、ハラスメント対応の核心となります。
ハラスメントは「個人の問題」ではなく「会社の問題」
経営者が陥りやすい「個人間トラブル」という誤解
社員同士のハラスメントが社内で発生したとき、経営者の多くは最初、「困った人たちだ、当事者同士でしっかり仲良くやってほしい」という感覚で事態を受け止められます。そして第三者である会社が間に立って仲裁してあげるというニュアンスで対応を始められるケースが、当事務所への相談でも頻繁に見受けられます。
しかし、この「第三者として仲裁する」という発想では、ハラスメント対応は必ず失敗します。なぜなら、社員間のハラスメントは、社長の大事な会社の場所で、雇用契約に基づいて働いている社員が、会社の秩序を乱す行為を勝手に行っているという、会社秩序そのものへの侵害だからです。社員同士の喧嘩ではありません。
「社長が見ていないところで勝手なことはさせない」
ハラスメント加害者が社長の目の届くところで堂々と被害者に嫌がらせをする場合、それは「社長が知っても会社は何もしないだろう」という会社と経営者を軽視する姿勢の表れです。放置すれば、加害者の行動はエスカレートし、同調する社員も現れ、やがて社内に反乱軍のような勢力が形成されることさえあります。経営者が会社秩序を守る意思を明確に示し、ハラスメントに対して断固として対処することは、まじめに働く他の社員を守るための絶対条件であり、経営者のリーダーシップの根幹をなす責務です。
会社が負う2つの法的責任。使用者責任と職場環境配慮義務
責任① 使用者責任（民法715条）
会社は、使用する社員がその事業の執行について第三者に加えた損害について、使用者として賠償する責任を負います（民法715条）。社員が職場内で他の社員に対してハラスメントを行い、それが不法行為となる程度のものである場合、会社は加害社員と連帯して賠償責任を負うことになります。
会社は、一旦満額を被害者に支払った後に、加害者本人に対して求償することは可能です。しかし、求償が現実に回収できるかは別問題です。ここに、実務上の深刻なリスクが潜んでいます（第3章参照）。
責任② 職場環境配慮義務
雇用契約に付随する義務として、会社は社員が良好な環境で働けるよう職場環境を保つ義務（安全配慮義務の一種としての職場環境配慮義務）を負うと解されています。職場において継続的なハラスメントが発生しているにもかかわらず、会社が適切な対応を怠り、被害者が心身の不調をきたすなどの事態に至った場合、会社は自らの義務違反を理由として、被害者に対して直接的に損害賠償責任を負うことになります。この責任は、加害者個人の行為責任とは別個に、会社自身に生じる固有の責任です。
実務上の破綻リスク。加害者は回収困難で会社が満額を負う
被害者は必ず「会社も一緒に」訴えてくる
ハラスメント被害者が弁護士に相談に行くと、特別な事情がない限り、「加害者個人と会社の双方を相手方とする損害賠償請求」を勧められます。理由は明快です。加害者個人に対して勝訴判決を得ても、個人の財産状況が不明であったり、資力が乏しかったりすれば、実際にお金を回収できる保証がありません。これに対し、会社を被告に含めれば、資力のある会社から確実に回収できる見込みが高まります。
被害者が在職中は、会社を訴えることに心理的抵抗が働くこともありますが、退職後はこの抵抗がなくなります。ハラスメント被害を受けて退職した社員が、退職後に弁護士を通じて会社に対して損害賠償請求をしてくるパターンは、実務上最も多く見られる類型のひとつです。
加害者からの求償回収は退職後に困難化する
会社が満額を支払った後、加害者本人に求償することは理論上可能ですが、多くの事案で現実の回収は困難です。ハラスメントで処分された加害者は会社を退職することが多く、退職後は会社との連絡が取りづらくなり、転居先が不明になったり、資産状況が把握できなくなったりします。在職中は社長の指示に従順であった社員も、退職すると一変して連絡が取れなくなるというケースは、実務上珍しくありません。結果として、会社が満額の賠償を負担したまま、加害者からの回収ができずに終わる事案が多く発生します。
対処フローの全体像
ハラスメントが疑われる情報が会社に寄せられたとき、以下の手順で対処フローを進めることが、実務上の標準的な進め方となります。
ステップ1：被害者からの事情聴取
被害者とされる方から事情を聴取し、5W1Hで具体的事実を把握する。名前公表の可否について本人の意向を確認する。
ステップ2：客観的証拠の収集
メール・LINE・Slack等のやり取り、社内記録、目撃者の証言など、事実認定の裏付けとなる証拠を収集する。
ステップ3：加害者への事情聴取
具体的事実を提示して加害者に弁解の機会を与え、事実の認否と反論内容を記録する。
ステップ4：事実認定と処分決定
双方の供述と客観的証拠を総合して事実を確定し、事案の重大性に応じて注意指導・懲戒処分・解雇・退職勧奨から相当な対応を決定する。
ステップ5：処分通知と再発防止措置
事実を具体的に記載した書面で処分を通知し、被害者と加害者の分離・配置変更、社内研修など再発防止策を実施する。
被害者からの聞き取りでは「事実」を聞く
「加害者寄り」「被害者寄り」どちらのバイアスも排する
被害者とされる方からの事情聴取にあたっては、相手に寄り添う姿勢を維持しつつ、偏見を持たずに事実を確認するという緊張関係を意識してください。加害者寄りのバイアスはもちろん避けるべきですが、被害者寄りに偏りすぎて、本来は被害者とは評価できない方を被害者として扱ってしまうこともまた、重大なバイアスです。客観的事実を冷静に確認することが、適切な事後対応の土台となります。
「評価」ではなく「事実」を聞く
聞くべきは「パワハラを受けたかどうか」ではなく、「何月何日の何時頃、どこで、加害者とされる方から、どのような言動を受けたか」という具体的事実です。「いつも嫌な思いをしている」という抽象的表現ではなく、特にひどかった出来事を中心に、可能な限り日時と場所、セリフ、行動を聞き取ります。日付まで特定できない場合は「8月上旬頃」などのある程度の特定でも構いません。
古い事案で記憶が曖昧な部分も、メール・LINE・Slackなどに記録が残っていれば、スクリーンショットを提出してもらうことで客観的に確認できる場合があります。口頭でのみ行われたハラスメントは裏付けが難しくなりますが、聞き取り段階で5W1Hを意識しておくことが、後の証拠収集と事実認定の出発点となります。
名前公表の可否を丁寧に確認する
被害者の要望には幅があります。「名前を出して懲戒処分してほしい」というケースもあれば、「名前を出すと職場にいづらくなるので名前は出さずに、環境が良くなるようにしてほしい」というケースもあります。加害者を特定した具体的処分を検討するには、被害者の名前が加害者側に示されることが避けられない局面が出てくるため、この点を丁寧に説明し、本人の意向を踏まえて進め方を決定する必要があります。名前を出さない選択をされた場合は、加害者とされる方を要注意人物として会社が継続的にチェックするという限定的対応にとどまることが多くなります。ただし、殴打・心身の深刻な悪化を生じさせるなど、事案が極めて重大な場合は、被害者の同意なく会社として対応せざるを得ないこともあり、この判断は弁護士の助言を得て慎重に行う必要があります。
加害者への事情聴取で「何をしたか」を聞く
「パワハラをしたか」ではなく「何をしたか」を問う
加害者への事情聴取で最も重要なのは、「あなたはパワハラをしましたか」という評価ベースの問いではなく、「何月何日の何時頃、どこで、誰に対し、どのような言動をしたか」という事実ベースの問いを立てることです。評価ベースの問いは、本人が「していません」と答えて終わり、議論が空中戦になってしまいます。
逆に、「パワハラをしました、申し訳ありません」と本人が抽象的に認めたとしても、その発言だけをもって処分を組み立てることは危険です。具体的事実が曖昧なまま「認めた」という事実だけで懲戒処分を行うと、後日の訴訟で「何を認めたのかが具体的に特定されていない、そもそも事実として認定できていない」として処分が無効と判断される事態を招きます。
聴取記録・顛末書・反省文にも「事実」を残す
聴取の記録、本人から提出させる顛末書・反省文、会社が作成する調査報告書のいずれにおいても、「本人がパワハラを認めた」という抽象的な記載ではほとんど意味をなしません。「○年○月○日の○時頃、○○（場所）において、加害者は被害者に対し、○○と発言した。加害者はこれを認めた」という形で、何を認めたかを具体的事実として書面化する必要があります。この具体的事実の書面化が、後の処分の有効性を支える決定的な証拠となります。
事実認定後の処分選択（注意指導・懲戒処分・解雇）
双方の供述と客観的証拠を踏まえて事実が確定したら、事案の重大性と加害者の情状に応じて、相当な処分を選択します。処分の段階としては、口頭での注意指導、厳重注意書の交付、譴責・減給・出勤停止等の懲戒処分、降格、退職勧奨、解雇の順で重くなります。
いずれの処分を選択する場合でも、処分通知書や関連書面には、必ず認定した具体的事実を記載します。「あなたはパワハラを行ったので懲戒処分します」という抽象的記述では足りません。「あなたは○年○月○日の○時頃、○○（場所）において、被害者に対し、○○と発言（○○という行為を）したところ、これは就業規則第○条第○項の懲戒事由に該当するため、○○の懲戒処分とする」という具体的な記述とすることが、処分の有効性を支えます。詳細は問題社員の懲戒処分の柱ページもあわせてご参照ください。
退職勧奨や解雇といった雇用関係の終了を伴う対応についても、具体的事実に基づく理由の説明ができていることが、円滑な合意成立や解雇の有効性確保にとって決定的に重要となります。理由が漠然としていれば、退職勧奨は合意に至らず、解雇は無効と判断されるリスクが高まります。
加害者側から処分無効を争われる時代への備え
以前はハラスメント関連の紛争と言えば、被害者やその関係者から「会社や加害者の行為が不法行為だ」と主張されるパターンが中心でした。しかし近年は、意識の高い会社がハラスメント対応を積極的に行うようになった反動として、処分を受けた加害者側から「会社の懲戒処分や解雇は無効である」と主張される訴訟が増加しています。
会社が加害者に対する処分で敗訴すると、懲戒処分の撤回、未払賃金の支払、慰謝料の支払が命じられるだけでなく、ハラスメントを行った社員を職場に復帰させざるを得ないという、会社にとって最悪の結果を招きます。同時に、「会社は加害者の処分を撤回した」という事実は、被害者からの損害賠償請求における会社の対応の不十分さを示す材料としても使われ得ます。
この類型の訴訟で会社が勝つためには、第5章から第7章で説明した事実認定の徹底が不可欠です。被害者聴取・客観証拠収集・加害者聴取の各段階で5W1Hによる事実を丁寧に記録し、処分通知書に具体的事実を明記するという一連のプロセスを、初動から弁護士の関与のもとで整備しておくことが、将来の訴訟リスクに対する最も確実な備えとなります。当事務所では、ハラスメント対応の初動段階から、オンライン打合せを活用した継続的支援の体制を整えております。
よくあるご質問
Q.被害者が「名前を出さないでほしい」と希望しています。どう対応すべきですか。
A.原則として、加害者を特定した具体的処分を行うためには、加害者側に被害者の名前が知られることが避けられません。本人に「加害者への具体的対応を進めるには名前公表が必要である」ことを丁寧に説明し、本人の意向を確認してください。名前を出さない選択をされた場合は、加害者を要注意人物として継続的にチェックするという限定的対応にとどまることが多くなります。ただし、殴打・重大な心身損傷など事案が極めて重大な場合は、被害者の同意なく会社として対応せざるを得ないこともあり、この判断は弁護士の助言を得て慎重に行う必要があります。
Q.被害者と加害者で言い分が大きく食い違います。どちらを信じるべきですか。
A.いずれか一方を直感的に信じるのではなく、客観的証拠と目撃者証言をもとに事実を確定する作業が必要です。メール・LINE・Slackなどの記録、社内の他の社員への聴取、勤怠記録、監視カメラ映像、診断書など、事案に応じて多角的に証拠を収集してください。客観的証拠と各当事者の供述を突き合わせて整合性を検証することが、事実認定の核心となります。証拠判断に迷う場合は弁護士に相談されることをお勧めします。
Q.「会社はハラスメントの存在を知らなかった」という反論は、会社の責任を免れる理由になりますか。
A.使用者責任（民法715条）は、会社の予見可能性を問わずに成立するのが原則です。また、職場環境配慮義務の違反についても、会社がハラスメントを知り得る状況にあったか（社内相談窓口の整備、上司からの報告経路、兆候の有無など）が評価されるため、「知らなかった」という主張だけで責任を免れることはできません。むしろ、「知るべき立場にあったのに把握できていなかった」という不備自体が、会社の責任を基礎づける材料となり得ます。
Q.処分した加害者から「懲戒処分は無効だ」と訴えられました。どう対応すべきですか。
A.直ちに会社側を専門に扱う弁護士にご相談ください。この類型の訴訟では、懲戒処分の根拠となった事実が具体的に特定され、客観的証拠で裏付けられているか、就業規則の懲戒事由に該当することが明確か、本人に弁解の機会が付与されたか、処分の重さが事案に照らして相当か、といった諸点が争点となります。初動の対応記録・聴取記録・処分通知書の記載内容が、訴訟の勝敗を左右します。
Q.就業規則にハラスメントに関する条項が十分に定められていません。整備は必要ですか。
A.はい、必要です。ハラスメント防止の宣言、ハラスメントの定義、禁止行為、相談窓口の設置、相談者の不利益取扱い禁止、懲戒処分の根拠条項などを就業規則・ハラスメント防止規程に整備することは、実効的な対応の基盤となるとともに、会社が職場環境配慮義務を適切に履行していたことを示す資料ともなります。当事務所では、就業規則・関連規程の整備もサポートしておりますのでご相談ください。
Q.ハラスメントの社内相談窓口は、どのように設計すべきですか。
A.相談者のプライバシー保護、相談による不利益取扱いの禁止、複数の相談窓口の設置（社内・社外双方）、受付方法の多様化（対面・書面・メール・電話）、相談担当者の教育、相談記録の適切な管理といった要素を組み合わせて設計します。会社の規模・業種に応じた適切な設計が必要ですので、弁護士と相談しながら整備されることをお勧めします。
Q.ハラスメント対応は社内だけで進めるべきですか、それとも弁護士に相談すべきですか。
A.軽微な注意指導にとどまる事案であれば社内対応で足りる場合もありますが、懲戒処分・降格・解雇・退職勧奨といった重い対応を検討する事案、事実関係が争点化している事案、被害者が弁護士を立てている事案、加害者が処分に不服を示している事案では、早期に会社側を専門に扱う弁護士の関与を得ることが、結果として最も効率的かつ確実な対応となります。
Q.ハラスメント対応について、継続的に弁護士と相談できる体制はありますか。
A.当事務所では、オンライン打合せを活用した継続的支援を多く採用しております。被害者聴取の設計、客観証拠の整理、加害者聴取の準備、処分内容の相当性検討、処分通知書の文案作成・レビュー、訴訟対応までを、案件の進行状況に応じて30分単位の打合せで継続的にサポートいたします。経営者が孤立せず、初動から訴訟対応までの全局面を安全に進められる体制を整えております。
さらに詳しく知りたい方はこちら
- >パワハラと言われない注意指導の方法
- >「パワハラだ」と言い返す社員への対応
- >パワハラ加害者・疑われる管理職への対応
- >問題社員の懲戒処分（事実認定を核心に）【柱ページ】
- >問題社員の解雇（トラブル回避とタイミング）【柱ページ】
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
ハラスメント対応は、
初動の事実認定が訴訟の勝敗を決めます。
被害者聴取の設計、客観証拠の整理、加害者聴取の準備、処分内容の相当性検討、処分通知書の文案作成、訴訟対応まで、会社側専門の弁護士が一貫してサポートいたします。オンライン打合せでの継続的な伴走支援も可能です。
最終更新日 2026/04/19