ワード：「労働問題」
労働審判委員会が労働審判法24条により労働審判事件を終了させるのは、どのような場合ですか？
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1. 労働審判手続の目的
労働審判手続は、個別労働関係民事紛争を迅速かつ適正に解決するため、原則として3回以内の期日において審理を終了し、労働審判又は民事調停による解決を行う手続です。
2. 労働審判事件の終了
事案の性質が、迅速かつ適正な解決を目的とする労働審判手続に適当でない場合には、労働審判委員会は、当該労働審判事件を終了させることができます（労働審判法24条）。
……
労働審判手続の申立ての取下げについて教えてください。
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1. 申立ての取下げ方法
労働審判手続の申立ての取下げは、申立人が、労働審判期日で行うか、取下書を裁判所に提出する方法で行わなければなりません。
労働審判手続の申立ての取下げが、労働審判期日で行われた場合、労働審判官（裁判官）が裁判所書記官に調書の作成を命じ、裁判所書記官が、申立ての取下げがあったことを調書に記載します。 2. 申立て取下げの効果 申立人が労……
労働審判手続の申立ての取下げが、労働審判期日で行われた場合、労働審判官（裁判官）が裁判所書記官に調書の作成を命じ、裁判所書記官が、申立ての取下げがあったことを調書に記載します。 2. 申立て取下げの効果 申立人が労……
労働審判手続に利害関係人は参加できますか？
労働審判手続の結果に利害関係を有する者は、労働審判委員会の許可を受けて、労働審判手続に参加することができ、また、労働審判委員会は、相当であると認めるときは、労働審判の結果について利害関係を有する者を労働審判手続に参加させることができます（労働審判法29条2項）。利害関係人が労働審判手続へ参加を申立てて、労働審判委員会の許可を受けて労働審判手続に参加する場合を「任意参加」、労働審判委員会が利害関係……
労働審判事件が訴訟に移行した時の手続の流れを教えてください。
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1. 記録の引き継ぎ
労働審判事件が訴訟に移行すると、立件や記録の編成などの手続を経て、労働審判委員会から裁判所に労働審判事件の記録が引き継がれます。
2. 訴状の審査
裁判長が、訴状とみなされた労働審判手続の申立書等（申立の趣旨又は理由の変更申立書及び労働審判手続の期日において口頭で申立ての趣旨又は理由の変更がされた場合におけるその労働審判期日の調書を含む。以下同じ。）の……
労働審判手続中に当事者が死亡したらどうなる？会社経営者が知るべき承継と手続進行の実務
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労働審判手続における「審理の終結」とは？会社経営者が理解すべき最終局面の意味とリスク
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労働審判手続の分離・合併とは？会社経営者が押さえるべき判断基準と実務上の影響
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労働審判手続における補充書面とは？会社経営者が知るべき提出場面と戦略的活用法
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労働審判手続における資料収集の方法とは？会社経営者が押さえるべき「事実の調査」と「証拠調べ」の実務
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労働審判の答弁書には何を記載すべき？会社側専門の弁護士が教える書面の作り方
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労働審判で4回目の期日はある？会社経営者が知るべき「特別の事情」と例外対応
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労働審判の代理人はなぜ弁護士限定？会社経営者が知るべき制度趣旨と実務リスク
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労働審判事件の移送とは・管轄違いと裁量移送の実務ポイント【会社側弁護士が解説】
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採用・派遣労働者との紛争は労働審判の対象になるか【会社側弁護士が解説】
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労働審判制度の仕組みと会社側の対応戦略【使用者側弁護士が解説】
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管理監督者に対する労働時間の自由裁量は必須か・勤怠管理の実務と懲戒処分【会社側弁護士が解説】
この記事の要点
管理監督者に当たる場合でも、労働時間が完全に自由になるわけではない。管理監督者も労基法が適用される労働者であり、全くの自由裁量が与えられるわけではない。
基本通達では「労働時間等の規制になじまない」と述べるにとどまり、出退勤が完全自由という意味ではない。
管理監督者と取締役は異なる。純然たる取締役と異なり、管理監督者は出退勤の時間帯について会社の一定の指示に従うことが……
チェーン店（小売業・飲食業）における管理監督者の範囲と行政指導の強化【会社側弁護士が解説】
この記事の要点
日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）以降、チェーン店の店長等が「管理監督者」として認められるかが厳しく問われるようになった。
平成20年4月1日の通達（基監発0401001号）により、チェーン店の管理監督者性を否定する重要な要素・補強要素が具体的に示された。
採用・解雇・人事考課・勤務割の責任と権限が実質的にない場合、管理監督者性を否定する重要な要……
裁量労働制の対象者が就業時間中に組合活動をした場合の懲戒・賃金カットの可否【会社側弁護士が解説】
専門業務型裁量労働制が適用される労働者であっても、勤務時間中には就労義務・職務専念義務が課されています。特段の合意がない限り、使用者は勤務時間中の組合活動を制止し、改善されない場合には懲戒処分を行うことができます。また、明確な時間帯が特定できる場合には賃金カットも可能と解されますが、その際は就業規則の整備と記録管理が重要です。本記事では会社側弁護士が法的根拠とともに実務対応を解説します。
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専門業務型裁量労働制の適用労働者が遅刻・早退・欠勤した場合、使用者はどのような取り扱いができますか？
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1. 定義
裁量労働のみなし時間制とは、労働遂行や労働時間の配分に関して裁量性が高く、労働の量よりも労働の質、つまり内容や成果に着目して報酬を支払われる労働者に関して、労使協定等で定めれば、実際の労働時間にかかわらず、それだけの時間労働したとみなす制度のことです。
2. 裁量労働制の適用労働者
裁量労働制の適用労働者は、フレックスタイム制のフレキシブルタイムのように出退勤が……
喫煙時間は労働時間に該当するか｜就業規則の整備と対応方法を会社側弁護士が解説
この記事の要点
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喫煙時間は原則として「労働時間」に含まれる
常識的な頻度・回数の喫煙であれば、就業時間中のトイレ休憩やコーヒーブレイクと同様、使用者の指揮命令下にある「労働時間」として扱われるのが通常です。休憩時間にはあたりません。
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就業規則でルールを明確化することが重要
1日の喫煙回数・時間の上限を就業規則に定め、逸脱し……
