ワード：「労働問題」
限定正社員（職務・勤務地・時間限定）は解雇できますか。
この記事の結論
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解雇権濫用法理は限定正社員でも変わらない
解雇の有効性は、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることの二要件によって判断され（労契法16条）、この枠組みは限定正社員であっても変わりません。「限定正社員だから解雇しやすい」という誤解は危険です。
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配転による雇用維持が予定されない分、解雇が肯定されやすい場……
定年後再雇用で有給休暇の勤続年数は通算されますか。
この記事の結論
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引き続き再雇用された場合は原則として継続勤務とされる
定年退職後に引き続き再雇用された場合には、原則として継続勤務として取り扱うべきとされており、有給休暇の勤続年数は通算されます（昭和63年基発第150号、平成6年基発第1号等）。
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再雇用初年度から最大20日の付与が必要な場合がある
継続雇用制度により勤続年……
合意退職と辞職の違いと退職届の撤回可否について教えてください。
この記事の結論
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辞職は到達後、合意退職は承諾後に撤回できなくなる
辞職は会社の承諾を必要とせず、意思表示が到達した後は原則として一方的に撤回できません。合意退職の申込み（退職願）は、会社が承諾するまでの間は撤回が可能です。
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速やかな承諾通知で法的効果を確定できる
会社は退職届を受理した後、速やかに承諾の意思表示（書面による……
成果主義導入に伴う就業規則の不利益変更を有効にするにはどうすればよいですか。
この記事の結論
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賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る
成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。
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代償措置が不十分だと無効になり得る
変更の必要性が認めら……
退職後の競業避止義務の有効性はどのように判断されますか。
この記事の結論
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5つの要素を総合考慮して有効性が判断される
禁止期間の合理性、禁止地域の合理性、禁止される業務・職種の範囲、対象者の地位・職務内容、代償措置の有無・内容という5要素を総合考慮して有効性が判断されます。
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誓約書があるだけでは安心できない
誓約書の文言が広範すぎる場合や代償措置がない場合には、裁判で競業避止義務……
持ち帰り残業の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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会社の指示・黙認があれば労働時間になる
持ち帰り残業が労働時間に該当するかは、使用者の指揮命令下にあるかで判断されます。業務量が所定時間内に処理できない状況での持ち帰りを会社が把握しながら黙認していれば、黙示の業務命令として労働時間になります。
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禁止するだけでなく業務量の見直しが不可欠
「持ち帰り残業を禁止……
会社が実施する健康診断の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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一般健康診断は労使協議で賃金支払の要否を定める
一般健康診断（安衛法66条1項）の受診時間は、その時間を賃金を支払うべき時間とするか否かは労使間の協議によって定めるのが相当とされています（昭和47年9月18日基発602号）。法的に当然の賃金支払義務はありません。
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特殊健康診断は労働時間に該当し賃金支払義務があ……
研修・会社行事の時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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名称ではなく参加義務の実態で判断される
「任意参加」と案内されていても、欠席すると評価に影響する等の事情があれば事実上の強制と評価され、労働時間に該当し得ます。業務関連性の高い研修ほど労働時間と判断されやすくなります。
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真の任意参加であれば労働時間に当たらない
参加が人事評価の対象になっておらず、不参加者が……
出張中の移動時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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出張移動時間は原則として労働時間に当たらない
出張に伴う往復の移動時間は通勤時間と同様の性質を有し、原則として労働時間には該当しません。休日に出張のため移動した場合であっても、原則として休日労働として取り扱わなくて差し支えないとされています（昭和23年3月17日基発461号、昭和33年2月13日基発90号）。
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……
通勤・取引先への移動時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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通勤時間・直行直帰の移動時間は原則として労働時間に当たらない
通常の通勤時間、取引先への直行・直帰の移動時間は、移動手段・経路の選択が自由で業務上の即時対応義務も課されていないのが通常であるため、原則として労働時間には該当しません。
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職場から取引先への移動時間は労働時間に該当する
業務開始後に使用者の指示で……
作業の準備・後片付けの時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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義務付けだけでなく余儀なくされた場合も労働時間になる
業務の準備行為等を使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り指揮命令下に置かれたものと評価できます（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。
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義務がなく任意性のある行為は労働時間に当たらない
義務付けられておらず、行わなくて……
手待時間は労働時間になりますか。
この記事の結論
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即時対応義務があれば手待時間として労働時間になる
手待時間とは、指示があれば直ちに業務に従事しなければならない状態に置かれている時間をいい、実際に作業をしているかどうかにかかわらず、指揮命令下に置かれていれば労働時間に該当します。
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仮眠時間も対応義務があれば手待時間になり得る
実際の作業発生頻度が少なくても……
労基法上の「労働時間」に当たるかどうかは、どのような基準で判断されますか。
この記事の結論
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労働時間は指揮命令下にあるかで客観的に判断される
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、これに該当するか否かは客観的に定まります（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁）。会社の主観的意図や就業規則の定めによって左右されません。
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明示の指示がなくても黙示の指揮命令が認定され得る
時間外……
36協定を締結すれば残業代は不要になりますか。
この記事の結論
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36協定は労働を適法にする手続にすぎない
36協定は、法定労働時間を超える時間外労働・法定休日労働を適法に行わせるための手続要件にすぎません。割増賃金の支払義務は完全に別の問題として存続し、協定の締結が残業代の支払いを免除する効果はありません。
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合意による残業代不要化も無効になり得る
割増賃金の支払義務は強……
年次有給休暇中に組合加入を勧誘したことを理由に、懲戒処分をすることはできますか。
この記事の結論
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年休の取得目的だけを理由とする懲戒処分はできない
年次有給休暇の取得目的について会社が干渉することはできません（労基法39条）。「年休中に組合加入を勧誘していた」という事実だけを根拠に懲戒処分を行うことはできず、これを理由とした不利益取扱いは不当労働行為（労組法7条）に当たり得ます。
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業務妨害に当たる場合は処……
家族手当や住宅手当などの手当が除外賃金に当たるためには、どのような要件が必要ですか。
この記事の結論
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各手当は費用・事情との対応関係が除外賃金該当の鍵
家族手当は扶養家族の人数、住宅手当は住宅費、通勤手当は通勤費、別居手当は単身赴任の事実と、それぞれ支給額が連動している必要があります。この対応関係がなければ除外賃金には当たりません。
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全社員一律定額の支給は除外賃金に当たらないリスクが高い
名称にかかわらず、……
残業代を算定する基礎から除外される賃金には、どのようなものがありますか。
この記事の結論
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労働の対価はすべて算定基礎に含まれるのが原則
残業代算定の基礎については、労働の対価として支払われる賃金はすべて含まれるのが原則です。除外できる賃金は、労基法37条5項・労基則21条に限定列挙されたものに限られます。
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名称ではなく実質で判断される
「家族手当」「住宅手当」等の名称を付けていても、実態が除外賃……
合意によって賃金を減額する場合、どのような要件を満たせば有効ですか。
この記事の結論
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労契法8条で可能だが就業規則の最低基準を下回れば無効
労契法8条により合意による賃金変更は可能ですが、就業規則の最低基準効（労契法12条）との関係で、就業規則の賃金水準を下回る合意は無効となります。事前に就業規則との整合性を確認する必要があります。
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署名・押印だけでなく自由な意思による同意が必要
最高裁は、……
労働協約に基づいて賃金を減額する場合、どのような要件と注意点がありますか。
この記事の結論
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労働協約の効力は原則として組合員にのみ及ぶ
労働条件の基準を定めた労働協約に反する個別の労働契約部分は無効となり、協約の基準が適用されます（労組法16条）。ただし、この効力は原則として締結した労働組合の組合員にのみ及びます。
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4分の3要件を満たせば非組合員にも一般的拘束力が及ぶ
同種業務に従事する労働者の4……
業務命令としての降格に伴って賃金を減額する場合、どのような要件が必要ですか。
この記事の結論
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降格の種類ごとに賃金減額の要件が異なる
役職・職位の降格は就業規則の根拠規定は不要ですが、賃金減額が労働契約上あらかじめ予定されている必要があります。職能資格制度上の等級引下げには、就業規則等の明確な根拠が必要です。
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職務・役割等級のグレード引下げも濫用審査を受ける
職務・役割等級制のグレード引下げは原則使……
