ワード：「労働問題」

　現在、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度は原則として廃止されており、平成25年4月1日の改正法施行の際、既にこの基準に基づく制度を設けている会社の選定基準については、平成37年3月31日までの間は、段階的に基準の対象となる年齢が以下のとおり引き上げられるものの、なお効力を有するとされていますが、猶予期間が与えられているというに過ぎません。
　①　平成25年4……

　継続雇用制度（高年法9条1項2号）としての再雇用がお勧めです。
　再雇用であれば、新たな労働契約の締結となりますので、賃金水準等の労働条件を柔軟に設定することができるというメリットがあります。   ► 関連する詳しい解説ページ（会社側の労働問題） 会社側の労働問題を弁護士に相談する 問題社員対応の総合ガイド｜会社側の実務 労働審判への対応｜会社側の……

　高年齢者雇用確保措置を取らないことは、高年法9条に違反しますから、厚生労働大臣から、公共職業安定所を通じて、必要な指導及び助言を受けたり、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告されたりする可能性があるだけでなく、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合はその旨を公表される可能性があります（高年法10条）。
　また、合同労組などの労働組合から団体交渉を申し入れられ、高年齢者雇用確保措……

　厚生労働省の「今後の高年齢者雇用に関する研究会」が取りまとめた「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書」によると、平成22(2010)年の時点において、雇用確保措置を導入している企業の割合は、全企業の96.6%であり、そのうち、
　①　定年の引上げの措置を講じた企業の割合　→　13.9%
　②　継続雇用制度を導入した企業の割合     　 →　83.3%
……

　60歳定年退職間近の社員が「65歳まで雇用してもらう権利がある」と主張してきた場合、何を根拠にそのような主張ができるのでしょうか。また、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。 　本ページでは、高年齢者雇用確保措置の義務と実務上の対応について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01高年齢者雇用安定法第9条の定める義務 　高年齢者雇用安定法（高年法）9条は、65歳未満の定年……

　会社が定年制度を設ける場合、定年の年齢に法律上の制限があることをご存知でしょうか。「何歳を定年にしても自由だ」と考えている経営者の方もいますが、高年齢者雇用安定法により一定の制限が設けられています。 　本ページでは、定年とする年齢の制限と関連する実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01定年は60歳を下回ることができません 　定年は原則として60歳を下回る……

　有期労働契約者の雇止めに労働契約法19条が適用された場合、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じなのでしょうか。この点は、有期契約社員の雇止めを検討する際に重要な問題です。 　結論として、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり、正社員の解雇と比較すれば緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。本ページでは、この点について会社側・使用者側専門の弁……

　有期労働契約の雇止めが争われた場合、裁判所は契約関係の実態を総合的に評価して、実質無期・合理的期待の有無を判断します。その際には複数の要素が考慮されます。 　本ページでは、有期労働契約関係の実態を評価する際に着目すべき要素について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。これらの要素を理解することで、自社の有期契約のリスク評価と対策の方向性を把握することができます。 01有期労働契約関……

　有期労働契約には複数の類型があり、どの類型に当たるかによって雇止めのリスク評価や必要な対策が大きく異なります。自社の有期契約がどの類型に当たるかを正確に把握することは、雇用管理の出発点です。 　本ページでは、有期労働契約の類型について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01調査研究会による類型分析 　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」（山川隆一座長）は38件に及ぶ雇……

　労働契約法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのでしょうか。雇止めが「無効」になるのか、それとも有期契約が「更新」されるのかという点で、従来の法理と異なる効果が生じます。 　本ページでは、労契法19条による雇止め制限の法律効果と実務上の含意について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01承諾みなしの効果：同一条件での有期契約の更新 　労契法19……

[toc] 1. ユニオン・ショップ協定と解雇の可否 　社内の過半数組合との間でユニオン・ショップ協定（雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず、加入しないときは使用者においてこれを解雇するという協定）が締結されている会社の場合、ユニオン・ショップ協定を理由に、社内の労働組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を解雇することができないか検討したくなるかもしれませんが、「ユニオン・ショップ協……

[toc] １　高年齢者雇用確保措置の概要 　高年法9条1項は、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、
　①　定年の引上げ
　②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
　③　定年の定めの廃止
の……

　有期労働契約の契約期間が満了した後に、労働者が「締結の申込み」を行う場合は「当該契約期間の満了後遅滞なく」申し込む必要があります。しかし、この「遅滞なく」という要件がどれくらいの期間を意味するのかは明確には定められていません。 　本ページでは、「遅滞なく」要件の解釈と実務上の注意点について、会社側・使用者側専門の弁護士が解説します。 01「遅滞なく」要件の趣旨 　労契法19条が適用され……

[toc] １　管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者） 　管理職であっても、労基法上の労働者である以上、原則として労基法37条の適用があり、週40時間、1日8時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合、深夜に労働させた場合は、時間外労働時間、休日労働、深夜労働に応じた残業代（割増賃金）を支払わなければならないのが原則です。
　当該管理職が、労基法41条……

[toc] 1. 基本的発想 　部下に残業させて残業代（割増賃金）を支払うのか、残業させずに帰すのかを決めるのは上司の責任であり、上司の管理能力が問われる問題です。その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については、翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応が必要となります。 2. 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応 　不必要な残業を止めて帰宅……

[toc] 1. はじめに 　「残業代込みの給料（固定残業代・みなし残業）であることは、入社時に説明し、納得してもらって入社したのに、残業代を請求された。」
そう嘆いている会社経営者の方を何人も見てきました。どうして、こんなことになってしまったのでしょうか。 2. 残業代の支払義務 　労基法では、1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合は、時間外割増賃金を支払わなければなら……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

[toc] 動画解説 １　合意退職の成立時期と撤回の可否 　退職届の提出は、通常は合意退職の申し出と評価することができます。
　合意退職は退職の申込みに対する承諾がなされて初めて成立しますから、合意退職の申し出をした社員は、社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が承諾の意思表示をするまでは、信義則に反するような特段の事情がない限り、退職を撤回することができることに……

[toc] １　年次有給休暇の成立と使用者の承認 　労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、適法な時季変更権の行使がない限り、年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅することになります。
　年休取得に使用者の承認は不要であることを、まずは念頭に置く必要があります。 ２　時季変更権の限界と退職時の取扱い 　使用……

[toc] １　「解雇してくれ」と言われた際の対処方法 　退職勧奨した社員から解雇してくれと言われたからといって、安易に解雇すべきではありません。
　後日、解雇が無効であることを前提として、多額の賃金請求を受けるリスクがあります。有効な解雇をすることは、必ずしも容易ではありません。
　当該社員が退職することに同意しているのであれば、解雇するのではなく、退職届か退職合……