ワード：「労働問題」

動画解説 [youtube]UvURnqDGHVQ[/youtube] この記事の要点 ✓ 採用取消しは解雇にあたる。虚偽申告があれば一発アウトとはならない 虚偽申告は一事情として考慮されるにとどまる ✓ 体調安定が本当に業務上重要かで、判断の重みが変わる 採用時に健康の重要性を具体的に説明していたかも考慮材料になる ……

動画解説 [youtube]YWYRAYRTcvs[/youtube] この記事の要点 ✓ 「義務かどうか」だけで終わらせず、人材活用の観点から検討する 原職復帰が原則というルールは正しくても、それだけで話を終えるのはもったいない ✓ 引っ越し先近くの拠点に、本当に活躍の場がないか調査する 会社の経営にプラスになる要素があるか……

動画解説 [youtube]1TC4P11_bTI[/youtube] この記事の要点 ✓ 無断録音の禁止には十分な合理性がある。しっかり禁止してよい 心理的安全性の確保、企業秘密・個人情報の保護のため ✓ 面談で明確に禁止を伝え、それでも従わなければ厳重注意・懲戒処分へ 曖昧に本人の気づきを待つのではなく、率直にスパッと伝え……

動画解説 [youtube]egPXCJGjVKk[/youtube] この記事の要点 ✓ 逃げないこと。そして対応する管理職を、社長がしっかり見て報いる 放置すれば、周りの社員が離職や体調不良に追い込まれかねない ✓ 対応が苦手な管理職に無理をさせず、向いている人でチームを組む 誰もいなければ社長自身が中心となる ……

動画解説 [youtube]88xStfpn7Yo[/youtube] この記事の要点 ✓ 仕事のやり方を決める最終的な権限は社長にある 現場の裁量は、社長・管理職から委ねられている範囲にとどまる ✓ まず面談で話し、それでも従わなければ業務命令書で具体的に指示する 抽象的な指示では逃げ道を与えてしまう。具体的な内容で文書化す……

動画解説 [youtube]Rku0AdvJjy4[/youtube] この記事の要点 ✓ 些細だと思っても、まず本当に些細かを確かめる 放置するとエスカレートする傾向がある。多くの問題社員は入社当初は些細な言動から ✓ 決めつけずに面談する。多くは本人に悪気がない 「こんな話があるがどうか」と穏やかに聞くだけで、面談自体に抑……

動画解説 [youtube]kOq1k-hchGg[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「逃げない」という決意が何より大事 放置すれば周りの社員が辛い思いをし、退職や採用難にもつながる ✓ 「当たり散らすのはやめて」では伝わらない。具体的な事実で指摘する 多くは悪気なく行っている。いつ・どこで・誰に・何をやったのかを示……

動画解説 [youtube]XloIdzHeZO4[/youtube] この記事の要点 ✓ 同行指導などマイクロマネジメント的な教育で改善するなら、そのまま育てる 改善しない場合の多くは、適性が低い、つまり「向いていない」 ✓ 向いていない仕事を厳しく続けさせるのは、健康リスクを伴う残酷な対応になりうる 適応障害や体調不良の懸……

動画解説 [youtube]ohaOJ7DDNas[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「仕事に必要な学び」か「仕事外の考え方・心構え」かを見極める お金を払ってでも学ばせたいかどうかが、仕事との関連性の目安になる ✓ 所定時間外の学びを、給料を払わずに求めることはできない 労働契約は所定時間の労務提供の契約。それ以外……

動画解説 [youtube]1mWAjBEdLtM[/youtube] この記事の要点 ✓ 明確に禁止したのに従わないのは大問題。厳格に対応する 健康リスク・残業代・不正の温床にもなりうる ✓ 本当の問題は「原則禁止・例外あり」という曖昧なルールにあることが多い 誰が、どんな基準で「例外」を判断するのかがはっきりしていない ……

動画解説 [youtube]0uh3W-x_3_o[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「発言が担当業務なのか」を確認する。ここで対応が大きく分かれる 業務としての意見なら、通常の能力不足対応と同じ発想でよい ✓ 業務外の発言なら、まず仕事時間中は業務に専念させる 要望は書面やメールで、労働時間外に聞く形に切り分ける ……

動画解説 [youtube]oinJnxMSytE[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「なぜ逆ギレするのか」原因を突き止める。原因を誤ると対応も的外れになる 典型は「既得権益化」「軽く見られている」「特殊事情」の三つ ✓ 既得権益化には、「今までとは違う」と丁寧に説明したうえで段階的に対応する 前の上司の甘さや会社自……

動画解説 [youtube]dWKy9DaC-00[/youtube] この記事の要点 ✓ やる気がないというより、多くは「向いていない」だけ。本人に悪気はない 別の仕事なら才能を発揮できる可能性もある ✓ 配置転換が難しい中小企業では、退職していただく方向も選択肢になる 本人にとっても、向いていない仕事を続けるより、他社での……

動画解説 [youtube]FDrvnVeFSt8[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「本当に病気の影響でできないのか」を確認する やりたくない仕事を断る口実に過ぎない可能性もある。診断書と産業医の意見で見極める ✓ 口実に過ぎないなら、やらせて構わない。断れば事実ベースで注意指導する 本当に働けるのに働かなかったと……

動画解説 [youtube]P_ajOy-vPM4[/youtube] この記事の要点 ✓ 本当にパワハラと評価される言動があるなら、注意から逃げてはいけない 配置転換だけで済ませると、異動先で同じ問題が繰り返されうる ✓ 配慮すべきモチベーションは、その管理職一人のものではない 部下や周囲の社員全員のモチベーションを守るのが……

動画解説 [youtube]8UfO_U8wqf4[/youtube] この記事の要点 ✓ 被害者側への配慮を求めること自体は問題ない。ただし伝え方に注意する 感情的な言葉はそのまま伝えず、客観的な表現に言い換える ✓ 「同席した」の中身を丁寧に事実確認してから、踏み込みの程度を決める つきまといなのか、たまたま居合わせただけ……

動画解説 [youtube]Gx6wSylOuJk[/youtube] この記事の要点 ✓ 本人が主体的に動いてくれるのを待つのではなく、会社側が主体的に動く どんな仕事をどうやってもらうかを決める権限も責任も、会社にある ✓ 明確に「これをやりなさい」と指示し、従わなければ業務命令違反として対応する 「はい」と返事だけして実……

動画解説 [youtube]MgoTHOniIuM[/youtube] この記事の要点 ✓ 「依願退職させる」は言葉として矛盾している。実態は退職勧奨 建前と実際がずれると、かえって話がこじれる。会社の方針を正面から決める ✓ 適応障害の診断がある以上、体調悪化への配慮（安全配慮義務）が最優先 「ここに居場所はない」と伝わるこ……

動画解説 [youtube]lGFNnGLrnw8[/youtube] この記事の要点 ✓ 診断書の有無にかかわらず、自社の人事評価制度どおりに評価するのが原則 結果から逆算して数字を操作してはいけない ✓ 給料・処遇に反映する評価は、事実ベースで説明できるようにしておく 「発達障害だから低くつけた」は最悪の説明。実際の言動を……

動画解説 [youtube]vfsfapRFCtk[/youtube] この記事の要点 ✓ まず「なぜ営業に出ないのか」を確認する。大枠を誤ると対応は失敗する 理由は、サボり・やり方への不満・能力不足・体調不良・担当変更への不満など様々 ✓ 単なるサボりなら、面談・注意指導から懲戒・解雇のルートへ 命じた営業に行かない日は、労……