ワード：「労働問題」
「仕事を真面目にやっている」という認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
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「仕事を真面目にやっている」という
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……
認識でパワハラまがいの言動を繰り返す
社員の対処法。 本人はよかれと思っている。仕事を真面目にやろうとしている。しかしその結果として周りの社員が嫌な思いをし、メンタル不調にな……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る
トップ› パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る社員の対処法
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パワハラを行ったのに
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……
今の部署で働き続けたいと言い張る社員の
対処法。 パワハラを行った社員に指導したところ、最初は反省した様子だったのに後になってから「自分は悪くない」と言い出した。被害者との関係も悪化しており、このままでは被……
パワハラが疑われる管理職の注意指導
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パワハラが疑われる管理職の
注意指導。
モチベーション低下を恐れて逃げてはいけない。 大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが複数の部下からあった管理職がいる。配置転換で被害者と引き離すことにしたが、配転先でも同様の行為をする懸念がある。パワハラを注意……
注意指導。
モチベーション低下を恐れて逃げてはいけない。 大声を出して圧力をかけるなどのパワハラの訴えが複数の部下からあった管理職がいる。配置転換で被害者と引き離すことにしたが、配転先でも同様の行為をする懸念がある。パワハラを注意……
管理能力がない管理職の降格
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管理能力がない管理職の
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……
降格。
懲戒処分と人事異動の違いを整理する。 プレイヤーとしてはそれなりに結果を出していた方を管理職に上げてみたところ、管理の仕事はうまくできない。そういったケースは珍しくありません。本ページでは、管理能力がない管理職を降格させる場合の種類の……
能力が給与額に見合わない社員の対処法
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能力が給与額に見合わない社員の
対処法。
賃金減額の要件と同意取得の注意点。 能力やパフォーマンスが給与額に見合わない社員がいると、周りの社員に不公平感が漂い、賃金原資の適正配分という観点からも問題があります。しかし給与は労働者の生活の基盤ですから、自由に……
対処法。
賃金減額の要件と同意取得の注意点。 能力やパフォーマンスが給与額に見合わない社員がいると、周りの社員に不公平感が漂い、賃金原資の適正配分という観点からも問題があります。しかし給与は労働者の生活の基盤ですから、自由に……
能力が極端に低い社員の人事評価・賃金の問題
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能力が極端に低い社員の
人事評価・賃金の問題。
「ありのまま」に評価することの大切さ。 能力が低いと言いながら人事評価は普通につけている。よかれと思って高めの給料を払っている。実はこうした対応が、いざやめてもらいたい場面で大きな障害になります。本ペー……
人事評価・賃金の問題。
「ありのまま」に評価することの大切さ。 能力が低いと言いながら人事評価は普通につけている。よかれと思って高めの給料を払っている。実はこうした対応が、いざやめてもらいたい場面で大きな障害になります。本ペー……
能力不足と気づいていても採用してしまうことの問題点
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能力不足と気づいていても
採用してしまうことの問題点。 面接の段階で「この人ちょっと微妙だな」「うちの仕事に向いていないかもしれない」と気づいているにもかかわらず、採用してしまっているケースが結構あります。本ページでは、能力不足と気づきながら採用してしまう……
採用してしまうことの問題点。 面接の段階で「この人ちょっと微妙だな」「うちの仕事に向いていないかもしれない」と気づいているにもかかわらず、採用してしまっているケースが結構あります。本ページでは、能力不足と気づきながら採用してしまう……
能力が極端に低い社員に対する教育指導の仕方
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能力が極端に低い社員に対する
教育指導の仕方。
「とにかく具体的に」が最大のポイント。 極端に能力が低い社員に対する教育指導は、平均以上の方に教えるのと同じやり方では足りません。最も効果があるのは、とにかく具体的に教育指導することです。本ページでは、……
教育指導の仕方。
「とにかく具体的に」が最大のポイント。 極端に能力が低い社員に対する教育指導は、平均以上の方に教えるのと同じやり方では足りません。最も効果があるのは、とにかく具体的に教育指導することです。本ページでは、……
能力が極端に低いことを立証する方法
トップ› 能力が極端に低いことを立証する方法
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能力が極端に低いことを
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……
立証する方法。
「評価」ではなく「事実」で示す。 「能力が低い」「出来が悪い」という評価だけでは、本人の納得も得られず、裁判でも通用しません。能力不足を立証するには、いつ・どこで・どのように・何をやったのか（やらなかったのか）という具……
能力不足社員の対応の総合解説
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能力不足社員の対応の総合解説。
「能力不足」の正しい理解から
採用・教育指導・退職勧奨までの実務対応。 「能力不足」とは、絶対的に能力が高いか低いかということではありません。労働契約で予定されている能力と実際の能力のギャップのことです。本ページでは、能力不足の正し……
「能力不足」の正しい理解から
採用・教育指導・退職勧奨までの実務対応。 「能力不足」とは、絶対的に能力が高いか低いかということではありません。労働契約で予定されている能力と実際の能力のギャップのことです。本ページでは、能力不足の正し……
休職・復職対応の総合解説
トップ› 休職・復職対応の総合解説
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休職・復職対応の総合解説。
体調不良から休職・復職判断までの
実務対応を、会社側専門の弁護士が解説します。 体調不良やメンタル不調で欠勤が多い社員への対応、「休職を要する」「復職可」という診断書が出てきた場合の判断、復職してすぐ休む社員への対処、連絡が取れない社員への……
体調不良から休職・復職判断までの
実務対応を、会社側専門の弁護士が解説します。 体調不良やメンタル不調で欠勤が多い社員への対応、「休職を要する」「復職可」という診断書が出てきた場合の判断、復職してすぐ休む社員への対処、連絡が取れない社員への……
問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の総合解説
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問題社員の懲戒処分・退職勧奨・解雇の
総合解説。
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 注意指導を重ねても改善しない場合、次の段階として懲戒処分、退職勧奨、そして解雇が検討課題となります。本ページでは、懲戒処分をなぜ行うべきなのか、懲戒処分の進め方……
総合解説。
会社側専門の弁護士が実務対応を解説します。 注意指導を重ねても改善しない場合、次の段階として懲戒処分、退職勧奨、そして解雇が検討課題となります。本ページでは、懲戒処分をなぜ行うべきなのか、懲戒処分の進め方……
問題社員への注意指導の総合解説
トップ› 問題社員への注意指導の総合解説
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問題社員への注意指導の総合解説。
目的・心構え・具体的な進め方を、
会社側専門の弁護士が解説します。 注意指導は問題社員対応の中核です。しかし「注意指導が大事だ」ということは分かっていても、実際にどのように進めればよいのか、具体的な方法が分からないという会社経営……
目的・心構え・具体的な進め方を、
会社側専門の弁護士が解説します。 注意指導は問題社員対応の中核です。しかし「注意指導が大事だ」ということは分かっていても、実際にどのように進めればよいのか、具体的な方法が分からないという会社経営……
労働審判対応の総合解説
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労働審判対応の総合解説。
申立書到達から第1回期日、調停、異議申立てまで、
会社側が取るべき実務対応を解説します。 労働審判は、個別労働紛争の迅速な解決を目的として21世紀に導入された比較的新しい制度です。訴訟と異なり原則3回以内の期日で結論に至る点、民事調停と異なり異議申立てをすると自動的に訴訟へ移行する……
申立書到達から第1回期日、調停、異議申立てまで、
会社側が取るべき実務対応を解説します。 労働審判は、個別労働紛争の迅速な解決を目的として21世紀に導入された比較的新しい制度です。訴訟と異なり原則3回以内の期日で結論に至る点、民事調停と異なり異議申立てをすると自動的に訴訟へ移行する……
特定の上司としか良好なコミュニケーションを保てない。
動画解説
[youtube]LH0HUg7ohhM[/youtube]
この記事の要点
「原因分析」と「属人化の解消」を軸に、適性・配置・指導を組み合わせた実務対応が不可欠です。
特定の上司としか円滑にコミュニケーションが取れない社員は、人間関係の問題ではなく、コミュニケーション能力や対人対応の特性に起因するケースが多いのが実態です。この問題を放置すると、職場の雰囲気悪化や生産性低下……
クレームを情報共有すると長文メールで筋違いの反論をしてくる。
動画解説
[youtube]3Y8JZNZCEhw[/youtube]
この記事の要点
クレーム共有に対して筋違いの反論を繰り返す社員には、面談でズレを修正し、業務命令で行動を明確化する段階的対応が不可欠です
クレームを共有しても長文メールで反論を繰り返す社員は、問題の本質を理解できていない状態にあります。このような場合、「自分で気づくこと」を期待しても改善は見込めません。したがって……
無断欠勤・遅刻・不就労
会社側専門弁護士｜動画解説シリーズ
無断欠勤・遅刻・不就労
連絡が取れない社員・欠勤を繰り返す社員への対処法を動画で解説 「突然来なくなって連絡が取れない」「体調不良を理由に欠勤を繰り返す」「遅刻を注意すると逆ギレする」——労務提供義務を果たさない社員への対応は、初動を誤ると安全配慮義務違反や不当解雇として争われるリスクがあります。会社側専門弁護士が実務ポイントを動画で解……
連絡が取れない社員・欠勤を繰り返す社員への対処法を動画で解説 「突然来なくなって連絡が取れない」「体調不良を理由に欠勤を繰り返す」「遅刻を注意すると逆ギレする」——労務提供義務を果たさない社員への対応は、初動を誤ると安全配慮義務違反や不当解雇として争われるリスクがあります。会社側専門弁護士が実務ポイントを動画で解……
休職・メンタルヘルス・復職
会社側専門弁護士｜動画解説シリーズ
休職・メンタルヘルス・復職
体調不良・精神疾患社員への対応から休職命令・復職判断まで、経営者が知るべき実務を動画で解説 「診断書が出たらすぐに休職させていいのか」「復職可と書いてあるが本当に働けるのか」——メンタルヘルス・休職対応は、誤った対応がそのまま法的紛争に直結する難しい分野です。会社側専門弁護士が全18本の動画で実務ポイントを解……
体調不良・精神疾患社員への対応から休職命令・復職判断まで、経営者が知るべき実務を動画で解説 「診断書が出たらすぐに休職させていいのか」「復職可と書いてあるが本当に働けるのか」——メンタルヘルス・休職対応は、誤った対応がそのまま法的紛争に直結する難しい分野です。会社側専門弁護士が全18本の動画で実務ポイントを解……
在職中に合同労組に加入して団体交渉を求めてくる。
動画解説
[youtube]vzN6LJ6uILw[/youtube]
この記事の要点
会社経営者の「冷静な判断」と「専門家を活用した対応」が、会社の存続を左右します。
社内の社員が外部の合同労組に加入し、団体交渉を求めてくる事態は、会社経営者にとって強い不安や怒りを伴う出来事です。しかし、この局面で感情的な対応を取ってしまうと、不用意な発言や判断ミスが法的リスクや企業イメージの毀損……
育休取得中に職場から遠く離れた場所に引っ越して原職復帰できない。
[toc]
動画解説
[youtube]YWYRAYRTcvs[/youtube]
1. 育休後の原職復帰はどこまで義務なのか
育児休業を取得した社員が復職する場合、原則は原職復帰です。これは法的にも実務上も確立した考え方であり、会社が「元の職場に戻ってください」と求めること自体は、基本的に問題ありません。
もっとも、ここで会社経営者が誤解しやすいのは、「原職復帰が原……