ワード:「労働問題」

Q&A 労働条件変更法理の全体的考察と実務運用

編集、新日本法規、2023年12月7日発売  労働法制委員会労働契約法部会での1年半にわたる研究の成果をQ&Aとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
 労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第1章 就業規則による労働条件変更
第2章 労働協約による労働条件……

ジョブ型雇用とは、どのようなものですか?

1 ジョブ型雇用とは  ジョブ型雇用とは、職務(ジョブ)に対応する形で労働者を採用し、契約で定められた職務(ジョブ)の労働に従事させる雇用のあり方です。濱口桂一郎氏が、2009年7月出版の『新しい労働社会』で、日本型雇用システムにおける雇用(メンバーシップ型雇用)と対比する形で紹介し、2020年1月出版の経団連『2020年版 経営労働政策特別委員会報告』がジョブ型雇用を紹介しつつ日本型雇用システ……

新型コロナの経営労働相談

 会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。
 新型コロナ流行の影響で、「社員やアルバイトに辞めてもらわなければならないかもしれない。」「閉店しなければならないかもしれない。」「事業を続けて行くこと自体、難しいかもしれない。」そういった悩みを抱える会社経営者が大勢いらっしゃいます。今後の展開が読めない中、何が「正解」なのか、答えを出すのは難……

労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか?

 労働者からの労働契約の一方的解約(辞職)の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
 契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません(民法628条)。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

労働問題でお悩みの会社経営者の皆様へ

 会社経営者の皆様、労働問題でお悩みではありませんか?
 弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士藤田進太郎は、会社経営者が抱える労働問題のストレスを緩和したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、解雇・退職のトラブル、残業代請求、労働審判、団体交渉の対応等の労働問題の予防解決を行っています。
 会社経営者を悩ます労働問題は、弁護士藤田進……

運送業における皆勤手当や無事故手当は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に当たりますか?

 運送業における皆勤手当は、実際の出勤・欠勤状況等によって、また、運転手に対する無事故手当については実際の事故の存否・頻度等の状況によって、個別的に査定を経て支給されている場合は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に該当します。
 皆勤手当や無事故手当の名目で支給されていても、定額で一律の支給がなされている場合は、臨時性を欠くことから、「臨時に支払われた賃金」に該当しません。 ……

業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件を教えて下さい。

[toc] 1 降格の種類  まず、降格は、降格される地位がどのようなものかという観点から、役職・職位を引き下げる降格と、職能資格制度上の資格・等級や職務・役割等級制度上の等級を下げる降格に分類されます。
 次に、降格は、降格の根拠がどのようなものかという観点から、懲戒処分としての降格と業務命令としての降格に分けられます。懲戒処分としての降格は、懲戒処分に対する法規制を受け、その……

労働審判手続中に会社更生手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか?

 労働審判手続中に会社更生手続が開始したとしても、労働審判手続は中断されません。承継人である管財人に手続が承継され、管財人が当事者の地位に就くことになります。
 共益債権に当たる賃金債権は、更生計画によらず、随時弁済することができるため、会社更生手続開始後も、審理や調停、審判等の労働審判手続が進められていくことになります。
 優先的更生債権に当たる賃金債権は、更生計画の……

労働審判手続中に会社の破産手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか?

 労働審判手続中に会社の破産手続が開始されたとしても、労働審判手続は中断されません。
 労働者側が、財団債権となる賃金部分を請求している場合、破産管財人が承継され、労働審判手続が行われていくことになります。
 税金等の優先的破産債権となる部分が請求されている場合については、優先的破産債権は破産手続以外の行使は認められていないため、申立てを不適法として裁判所が却下するか、……

高年法は継続雇用制度における労働条件について規定を設けていますか?

 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下「高年法」という)は、継続雇用制度における労働条件について、何ら規定していません。そのため、継続雇用における労働条件は、使用者と労働者の合意に委ねられていることになります。就業場所も、定年時のものに拘束されません。
 しかしながら、使用者が、継続雇用を希望する労働者に対し、従前の労働条件と比較してあまりに不利な労働条件を提示し、応じない場合……

高年法について知っておくべきポイントを教えてください。

 平成24年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下「高年法」という)の改正により、定年を65歳未満と定めている事業主は、雇用する65歳までの安定した雇用を確保するため、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないとされました。中小企業では定年制を設けていない会社も少なくありませんが、大企業では、65歳までの定年制延長は賃金に見合った高齢者の……

職務規律違反・不正行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。

 職務規律違反とは、労働の遂行その他の行動に関するルール違反のことをいい、暴行、脅迫行為、ハラスメント行為、業務妨害行為、横領などの不正行為等があります。
 まず、セクハラ行為が被害者及び会社に及ぼす影響の重大性から、セクハラを理由とする厳格な懲戒処分例が増えるとともに、処分の有効性が争われる事例も目立ってきています。L館事件では、原審は、女性従業員に対する管理職のセクハラ発言を理由……

定年後再雇用者が契約不更新に納得しない。

 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)は、希望者全員につき65歳までの雇用の確保を義務付けていますので、定年後再雇用された一般的な社員は65歳まで契約更新できると期待するのが通常です。特段の事情がない限り、契約更新に合理的期待があるといえるでしょう。となると、高年齢者の意思に反して雇止めを行うためには、雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要になります。続きを見る

定年後の再雇用を求める。

1 再雇用を拒否できる場合
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)は、平成24年の高年法改正により、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入(再雇用制度を含む)、③定年の定めの廃止のいずれかの雇用確保措置を講じるよう義務付けました(高年法9条)。
継続雇用(再雇用)の拒否は、解雇事由と同様の事情がある場合にできると考えられ……

残業代を請求された場合の対応(会社経営者側)

 残業代を請求された場合に行わなければならない会社の対応には、大きく分けて2つあります。
 ① 当該残業代請求の対応
 ② 追加の残業代請求を受けないようにするための対応
 ①当該残業代請求に対する対応は、過去の事実や権利義務関係に基づく請求に対する対応です。過去は変えられませんから、できることは限られています。
 ②追加の残業代請求を受けな……

労働審判の対応

 労働審判手続を申し立てられ、労働審判手続申立書等の書類が裁判所から届いたら、速やかに労働問題の知識経験が豊富な弁護士に相談し、対応を依頼することをお勧めします。
 なぜなら、労働審判手続における調停や労働審判は、当事者の権利義務関係を踏まえて行われます。労働問題の知識経験が豊富な弁護士でないと、労働者側の主張に対し、的確に反論することは困難だからです。
 また、労働審……

労働審判手続の答弁書に記載する事項について具体的に教えてください。

 労働審判手続において必ず提出されることが予定されている主張書面は、申立人(主に労働者側)の申立書と、相手方(主に会社側)の答弁書のみであり、相手方が準備する答弁書は、労働審判手続において、申立人の申立書と同様に、極めて重要なものです。
 労働審判規則16条では、答弁書に記載すべき事項を次のように定めています。
① 申立ての趣旨に対する答弁
② 労働審判手……

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