ワード：「労働問題」

動画解説 [youtube]_wz_trkm3Vc[/youtube] この記事の要点 ✓ まともな内容なら、まず話は聞く。ただし本人のプライバシーには配慮する 両親は労働契約の当事者ではない。本人の同意なく処遇や健康の情報を家族に伝えるのは慎重に ✓ 何より大切なのは情報共有。機械的に上げるルールを作る 「大事なものだけ上げ……

動画解説 [youtube]EKPtqazWnco[/youtube] この記事の要点 ✓ 出発点は「パワハラかどうか」で考えないこと 大事なのは、パワハラと評価するに値する言動があったかどうか。定義の暗記では答えは出ない ✓ 具体的な事実が確定すれば、評価は後からできる いつ・どこで・誰が・誰に・どのように・何をしたのか。事……

動画解説 [youtube]mTJjuCpZNlw[/youtube] この記事の要点 ✓ 周りの社員を守るのは経営者の義務。心療内科に通っていても、暴言や物を蹴る行為は正すべき 腫れ物に触るような対応だけで、周囲の不安を放置してはならない ✓ 注意指導は、抽象論ではなく「具体的な事実」で行う いつ・どこで・誰に・何をしたのか……

動画解説 [youtube]vYJEYUOVcpg[/youtube] この記事の要点 ✓ 個別対応を選んだ以上、丁寧に説明し話し合う手間は折り込み済みである 一律の制度にすれば交渉は生じにくい。個別対応を選んだなら、その負担は制度設計上の当然の帰結 ✓ 説明と資料提供を尽くし、進展の見込みがなくなれば、交渉は打ち切ってよい ……

動画解説 [youtube]gf5kxYbMGp4[/youtube] この記事の要点 ✓ 戦力・職場秩序・本人の健康の三つの面から、放置できない 働けない人に高い給料を払えば周囲の士気が下がる。体調悪化を招けば会社の安全配慮義務の問題にもなる ✓ まず「本当に働けないのか」を、労務提供の可否として確認する 労働契約で予定され……

動画解説 [youtube]dh_NSbjNt_A[/youtube] この記事の要点 ✓ 同僚から苦情が上がったら、放置せず面談する 繰り返し給料の話をされると、嫌な職場だと感じる人が出る。まずはぼやっとした事実から注意し、とぼけたら協力を得て特定する ✓ 注意指導の根拠は、就業時間中か時間外かで変わる 時間中なら職務専念義……

動画解説 [youtube]wa5rrBVNVJM[/youtube] この記事の要点 ✓ 抽象的な評価では治らない。事実で指導する 「態度が悪い」では動かない。いつ・どこで・何をしたのが問題で、どうすべきだったかを具体的に伝える ✓ 「自分の都合ばかり」の人は、そう変わらない前提で対応する 相手が変わるのを期待せず、具体的に……

動画解説 [youtube]qlCWojSjP4c[/youtube] この記事の要点 ✓ 対応のスタートは、社長の決意 辞められても対応するという覚悟がないと、機嫌を損ねられず相手のペースになる。誰の会社か分からなくなる前に決める ✓ 大目に見てきたため、いきなり重い処分はできない 社長自ら容認して秩序を崩している。守るべき……

動画解説 [youtube]hAwxIt-0pNk[/youtube] この記事の要点 ✓ 「勝手に」早出残業する＝会社の方針に反している 残業代や健康の問題にとどまらず、会社の秩序の問題。方針と違うなら止めなければならない ✓ 面談で、必要性を本人に説明させる 方針と違うことを求めているのは本人。説明する責任は本人にある。納……

動画解説 [youtube]39-DATT8Ao0[/youtube] この記事の要点 ✓ 集団による嫌がらせは、一人への対応より難易度が上がる 数は力。言うことを聞かない社員をいじめて辞めさせることもあり、とくに新入社員がターゲットになりやすい ✓ 相手の勢力に応じて、会社側も戦力を整える 担当者に丸投げすると消耗し、逆に押……

動画解説 [youtube]hlrQtbPHcKU[/youtube] この記事の要点 ✓ 一見論理的に見えても、チームワークが必要な仕事では放置できない 効率が悪く、職場の雰囲気も悪くなる。社長が毎回指示はできず、上司も先輩に面倒を見てもらいたい ✓ まず本人の言い分を聞く。単なる理屈か、人間関係の問題かを見極める 全ての先……

動画解説 [youtube]4lVhz4C2gsM[/youtube] この記事の要点 ✓ 求人条件と違う（より低い）条件での採用は、原則として避ける 本人が「パートでもいいから」と言っても安易に応じない。原則は一旦不採用にし、新たな募集に応募してもらう ✓ どうしても採用するなら、書面で立証できる形にする 口頭の「いいですよ……

動画解説 [youtube]8iP8zpu1J2c[/youtube] この記事の要点 ✓ 事前許可制でも、運用ができていないと残業代を払わされる 請求は在職中より、気を使わなくなった退職後の元社員からのものが多い。裁判までされると一定額を払うことも多い ✓ 分かれ目は「知りながら放置していたか」 許可なき残業を黙認していたと……

動画解説 [youtube]B3ZsqLYagpc[/youtube] この記事の要点 ✓ 無駄な残業は、残業代の不公平と健康被害の両面から止める必要がある 時間内に終わらせて帰る人より、だらだら残る人の方が給料が多いのはおかしい。長時間労働は安全配慮義務の問題でもある ✓ 命じていない残業でも、知りながら放置すれば残業代を払う……

動画解説 [youtube]k8BNu-qLEzE[/youtube] この記事の要点 ✓ 借り上げ社宅の場合、放置すると家賃負担だけが積み上がる 本人はそこにいないのに会社は貸主へ家賃を払い続ける。給料天引きも、就労がなくなれば原資が消える ✓ 本人の同意なく荷物を運び出すのは、自力救済にあたるおそれがある 社宅とはいえ本人……

動画解説 [youtube]3LvBu2otdbU[/youtube] この記事の要点 ✓ 懲戒解雇が有効になったとしても、退職金の3割・4割・5割の支払を命じる判決は結構多い 規定どおり不支給にしたつもりでも、そのとおりにはならないことがある ✓ 退職金には、賃金の後払い的性格と生活保障的性格があると考えられている だからこ……

動画解説 [youtube]NSSme7HKH2w[/youtube] この記事の要点 ✓ プライベートな時間は、基本的に行動が自由。だからこそ、私生活上の非行への懲戒は限定される 仕事時間中の非行と比べて、懲戒処分を行える場合はその分だけ抑制される ✓ それでも懲戒できる場合はある。会社の名誉・信用が毀損され、企業秩序を維持・……

動画解説 [youtube]vcq2w7-5keE[/youtube] この記事の要点 ✓ 最初に確認すべきは、そもそも命令を出しているのかという点。打診しただけのケースがある 打診にどう答えるかは本人の自由。断られただけでは命令違反を問えない。せいぜい空気の読めない人だ、という程度の話である ✓ 次に、その人事異動命令が有効な……

動画解説 [youtube]vfzIld1aTw4[/youtube] この記事の要点 ✓ 出向・転籍は、指揮命令の主体が変わるという点に大きな特徴がある 社内での職種変更、転勤、部署の変更は、指揮命令の主体が同じ会社で変わらない。ここが決定的に違うため、難易度が上がる ✓ 転籍は、必ず同意を取って異動してもらう。同意なく一方的……

動画解説 [youtube]g_c03MzT6zc[/youtube] この記事の要点 ✓ 「権限があるのだから従いなさい」という抽象的な判断は、現在では通用しない 無理に転勤させれば、優秀な人材が辞めてしまう。会社にとっても本人のキャリアにとっても大きな損失である ✓ 転勤命令が無効になれば、転勤先で働いていなくても賃金を満額……