ワード：「労働問題」
年次有給休暇を使い切らずに退職した社員が退職日を1か月程度先に変更した上で年次有給休暇を取得したいと言ってきた場合、これに応じる必要はありますか。
この記事の結論
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退職後の年休取得はできない
年次有給休暇は在職中の労働者に対し有給で労働義務を免除するものです。退職日を以て労働契約は終了しており、労働契約が終了した時点で年休を取得する権利は消滅します。
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退職日の変更要求に応じる法的義務はない
退職した社員が退職日を1か月程度先に変更したいと言ってきた場合、法的にこの申し……
退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が退職日までの全ての所定労働日について年休取得申請をしてきた場合、年休取得を拒んで業務の引継ぎをさせることはできますか。
この記事の結論
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退職日までの全日年休取得を拒絶することは原則としてできない
退職後に年休を与えることはできないため、退職日までの全労働日の年休取得を申請された場合、よほど信義則に反するような事情がない限り、時季変更権の行使ができず、拒絶することはできないと考えられます。
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時季変更権は「他の時季に与える」ものであり、権利自体を……
パート・アルバイトの1週間あたりの所定労働日数や所定労働時間が変更された場合、付与すべき年次有給休暇の日数はいつを基準にして決めればいいのでしょうか。
この記事の結論
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年休の付与日数は「基準日」の所定労働日数・時間で決まる
付与すべき年次有給休暇の日数は、年次有給休暇を取得する権利が発生した日（基準日）の所定労働日数・所定労働時間によって決まります。
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基準日前後に変更があっても付与日数は変わらない
基準日前に所定労働日数や所定労働時間が変更されていたり、基準日後に変更され……
パート・アルバイトにも、年次有給休暇を与える必要がありますか。
この記事の結論
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パート・アルバイトにも年次有給休暇の付与が必要
パート・アルバイトであるからといって、直ちに年次有給休暇を与える必要がないわけではありません。所定労働時間や日数に応じた付与が法律上義務付けられています。
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一定の条件を満たすパート・アルバイトには正社員と同様の日数を付与する
週所定労働時間30時間以上、又は週……
不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合、地方裁判所への取消訴訟の提起には期間制限がありますか。
この記事の結論
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申立人（労働組合側）は6か月以内に取消訴訟を提起する
都道府県労働委員会の命令書又は決定書を受け取った日から6か月以内に、地方裁判所に取消訴訟を提起する必要があります。
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被申立人（会社側）は30日以内に取消訴訟を提起する
被申立人（会社側）の場合は、命令書又は決定書を受け取った日から30日以内に取消訴訟を提……
不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合、中央労働委員会への再審査申立てには期間制限がありますか。
この記事の結論
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命令書受領日の翌日から15日以内に再審査申立書を提出する
都道府県労働委員会の命令書又は決定書を受け取った日の翌日から数えて15日以内に、中央労働委員会に再審査申立書を提出する必要があります。
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この期間制限は申立人・被申立人共通
15日という期間制限は、申立人（労働組合側）・被申立人（会社側）のいずれにも共……
不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合は、どうやって争うことができますか。
この記事の結論
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中央労働委員会への再審査申立てにより争うことができる
都道府県労働委員会の命令・決定に不服がある場合、中央労働委員会（中労委）に再審査を申し立てることができます。命令書等を受け取った日の翌日から15日以内に申し立てる必要があります（472番参照）。
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地方裁判所への取消訴訟の提起により争うことができる
中労委……
都道府県労働委員会では、どういったことが行われていますか。
この記事の結論
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労働争議の調整（調整的機能）を担う
都道府県労働委員会では、あっせん・調停・仲裁等の労働争議の調整が行われています。当事者間の対立を第三者が調整し、紛争の解決を図る機能です。
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不当労働行為の審査（判定的機能）を担う
使用者による不当労働行為の有無を審査し、不当労働行為があったと認定した場合には救済命令を発し……
企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。
この記事の結論
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自宅付近の街宣活動は、会社前と比べて大幅に制約される
企業経営者の自宅付近で行われる街宣活動は、住居の平穏や地域社会における名誉・信用という具体的な法益を侵害しないものである限りにおいて容認されるにとどまります。
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労使関係の問題は職場領域で解決すべき
労使関係の場で生じた問題は、労使関係の領域である職場領域……
会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。
この記事の結論
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正当な組合活動の範囲内であれば違法性は阻却される
労働組合の表現行為・宣伝行動は、組合員の労働条件の維持・改善を図るために必要かつ相当な行為であれば、正当な活動として違法性が阻却されます。
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虚偽の事実の摘示や名誉・信用の毀損がある場合は違法となる
虚偽の事実や誤解を与えかねない事実を記載して、会社の利益を不……
社内組合との間で当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定（唯一交渉団体条項）のある労働協約を締結していることを理由として、社外の合同労組からの団体交渉申入れを拒絶することはできますか。
この記事の結論
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唯一交渉団体条項を理由に合同労組からの団体交渉を拒絶することはできない
唯一交渉団体条項は、他の労働組合の団結権及び団体交渉権を侵害するものとして無効です。この条項の存在を理由に社外の合同労組からの団体交渉を拒絶することは不当労働行為に当たります。
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すべての労働組合の団結権・団体交渉権は等しく保障される
労……
社内の多数組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を、ユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできますか。
この記事の結論
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社外の合同労組に加入した社員をユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできない
締結組合以外の他の労働組合に加入している者について使用者の解雇義務を定めるユニオン・ショップ協定の部分は、民法90条により無効とされます（三井倉庫港運事件最高裁平成元年12月14日第一小法廷判決）。
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労働者には組合選択の自由……
団体交渉が行き詰まった場合は、団体交渉を打ち切ることができますか。
この記事の結論
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交渉が進展する見込みがなくなった場合は打ち切りが可能
労使の主張が対立し、いずれかの譲歩により交渉が進展する見込みがなくなったような場合は、団体交渉を打ち切ることができます（池田電機事件最高裁平成4年2月14日第二小法廷判決）。
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行き詰まりを組合に確認したうえで打ち切ることが望ましい
「交渉が進展する見込み……
誠実交渉義務とはどういうものですか。
この記事の結論
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形式的な交渉の場に出るだけでは足りない
使用者が労働者の団体交渉権を尊重して誠意をもって団体交渉に当たったとは認められないような場合も、労組法7条2号の団体交渉拒否として不当労働行為になります（カール・ツアイス事件東京地裁平成元年9月22日判決）。
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誠実交渉義務の内容は①説明、②資料提示、③反論の3つ
……
「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。
この記事の結論
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「顕著な事業者性」は労働者性を消極的に評価する要素
「顕著な事業者性」が認められる場合には、総合判断の結果として労働者性が消極的に解されます。自己の才覚で利得する機会・損益の負担・他人労働力の利用可能性・機材費の負担など6つの観点から判断されます（労使関係法研究会報告書）。
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一方的に決定された契約による損……
「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。
この記事の結論
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5つの観点から「指揮監督下の労務提供・時間的場所的拘束」を判断する
「労務供給の態様への詳細な指示」「定期的な報告の要求」「労務供給者の裁量の余地」「出勤や待機等の有無」「実際の拘束の度合い」の5つの観点から判断されます（労使関係法研究会報告書）。
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「広い意味での」指揮監督であり、労基法上の判断より緩やか……
「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。
この記事の結論
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3つの観点から「業務の依頼に応ずべき関係」を判断する
「不利益取扱いの可能性」「業務の依頼拒否の可能性」「業務の依頼拒否の実態」の3つの観点から判断されます（労使関係法研究会報告書）。
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契約上の自由があっても実態上断れない関係にあれば肯定される
契約書上は業務依頼の拒否が債務不履行等を構成しなくても、実……
「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。
この記事の結論
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2つの観点から「報酬の労務対価性」を判断する
「報酬の労務対価性」（仕事の完成ではなく労務そのものへの対価か）と「報酬の性格」（一定額保証・定期払いがあるか）の2つの観点から考慮される事情を整理します（労使関係法研究会報告書）。
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出来高給でも直ちに労務対価性は否定されない
報酬が出来高払いであっても、直……
「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。
この記事の結論
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2つの観点から「契約内容の一方的・定型的決定」を判断する
「一方的な労働条件の決定」と「定型的な契約様式の使用」の2つの観点から考慮される事情を整理します（労使関係法研究会報告書）。
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個別交渉の余地があるかどうかが中心的な判断ポイント
労務供給者が相手方と個別に交渉して契約内容を変更できる余地が実際にあ……
「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。
この記事の結論
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4つの観点から「事業組織への組み入れ」を判断する
「契約の目的」「組織への組み入れの状況」「第三者に対する表示」「専属性」の4つの観点から考慮される事情を整理します（労使関係法研究会報告書）。
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これらの事情がある場合に肯定的に解されるが、ない場合でも直ちに否定されない
以下の各事情は肯定方向の考慮要素で……
